Совершенствование оплаты труда в условиях реформирования предприятий железнодорожного транспорта Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2. Соболева М.Ю. Прогнозирование как средство повышения эффективности деятельности организаций // Программные продукты и системы. - 2007. - № 1.

3. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 367 с.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

© Дулесова В.А.*

Санкт-Петербургский государственный университет водных коммуникаций,

г. Санкт-Петербург

В статье изложены проблемы совершенствования оплаты труда персонала в условиях проведения структурной реформы предприятий железнодорожного транспорта.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в условиях проведения структурной реформы предприятий железнодорожного транспорта своевременная и обоснованная оплата труда персонала имеет жизненно важное значение. В программе структурной реформы на железнодорожном транспорте помимо интенсификации производственной деятельности в отрасли предусматривается рост реальной заработной платы и материальной заинтересованности персонала в повышении производительности труда.

Начиная с 1997 г. оплата труда на предприятиях железнодорожного транспорта осуществлялась на основе отраслевой единой тарифной сетки (ОЕТС) [2]. Данная система оплаты труда была направлена на единство подходов к профессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работников с учетом отраслевых особенностей. Однако с ее введением произошел отрыв в оплате труда специалистов и руководителей от рабочих, при этом уровень оплаты труда рабочих оставался достаточно низким. А значит, что основная задача введения ОЕТС - увеличение уровня оплаты труда с одновременной ее дифференциацией по количеству, качеству и сложности труда - была выполнена лишь частично.

Разница между оплатой труда руководителей, специалистов и рабочих на фоне достаточно низкого общего уровня оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности производства и отрицательно воздействует на отношение работников к своим функциональным обязанностям. Необходимость изменения дифференциации ставок существующей тарифной сетки вызвана, кроме того, повышением требований к стабильности и качеству

* Аспирант кафедры Антикризисного управления предприятием и персоналом.

перевозочного процесса, освоением новой техники и передовых технологий, ростом специфических транспортных нагрузок [3].

К основным недостаткам системы оплаты труда, сдерживающим проведение структурных преобразований на железнодорожном транспорте, следует отнести:

- отставание средней заработной платы работников железнодорожного транспорта как одной из ведущих отраслей народного хозяйства от среднего уровня оплаты труда в передовых отраслях экономики и утрата ее стимулирующей функции;

- слабая связь заработной платы работников с конечными результатами их труда, низкая эффективность системы премирования и превращение премий в плановые выплаты;

- низкая доля тарифа по отношению к общей заработной плате;

- недостаточная гибкость единой отраслевой тарифной сетки, препятствующая оплате труда отдельных категорий работников, в первую очередь квалифицированных специалистов, в соответствии с уровнем, сложившимся на рынке труда.

Основой новой системы оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта должно стать восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы [1].

Воспроизводственная функция заработной платы, заключающаяся в обеспечении минимально необходимых потребностей работника и его семьи, в железнодорожной отрасли выполняется не в полной мере, а для рабочих и служащих низшей квалификации не обеспечивается. Воспроизводственную функцию необходимо восстановить в первую очередь за счет повышения тарифной части оплаты труда (рабочего 1 разряда ОЕТС) до прожиточного минимума на региональном уровне, включив в тарифные ставки и оклады отдельные постоянно действующие надбавки и доплаты. Целесообразно постепенно приблизить минимальное значение тарифной части оплаты труда работников железнодорожного транспорта к прожиточному минимуму, а в перспективе - к прожиточному минимуму среднестатистической семьи.

Для гарантии нормального воспроизводства рабочей силы систему оплаты труда наиболее оптимально строить с помощью существующей 18-разрядной ОЕТС, уменьшая по мере повышения минимальной тарифной ставки соотношение между тарифными коэффициентами 1 и 18 разрядов.

Большое значение для регулирования уровня оплаты труда имеют компенсационные доплаты и надбавки, которые можно условно разделить на постоянные (районные коэффициенты, северные и пр.) и переменные (оплата работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; доплата за работу в вечернее и ночное время; доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных). При совершенствовании тарифной части оплаты труда некоторые выплаты постоянного характера могут войти в тарифные ставки с учетом особенностей работы в новых условиях. Постоянные надбав-

ки и доплаты (за работу в районах Севера, районные коэффициенты, 20 %-я надбавка за работу в особо сложных климатических условиях) в структуре заработной платы составляют в среднем по сети около 20 %, а на некоторых железных дорогах - до 46 %. Этот фактор не позволяет должным образом регулировать заработную палату работников по железным дорогам с учетом их вклада в конечные результаты работы отрасли, а также усложняет разработку механизма ее регулирования для районов с особыми и тяжелыми природно-климатическими условиями и повышенной стоимостью жизни.

Для решения этой проблемы необходимо провести мониторинг стоимости жизни и рынка труда в регионах и на основе его результатов разработать более совершенный механизм районного регулирования заработной платы, учитывающий реальное социально-экономическое положение на местах.

В основе механизма районного регулирования заработной платы должен быть принцип равной оплаты за равный труд, для чего следует определить социальный стандарт уровня оплаты труда, одинаковый для всех работников железнодорожного транспорта.

Конвенциями и рекомендациями Международной организации труда (МОТ) определено, что при установлении уровня минимальной оплаты труда необходимо принимать во внимание:

- потребности трудящихся и их семей;

- общий уровень заработной платы в стране;

- стоимость жизни и изменения в ней;

- уровень жизни разных социальных групп;

- экономические факторы (в т.ч. поддержание высокого уровня занятости).

Для оценки уровня удовлетворения потребностей человека в качестве критериев используются [5]:

- потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности и сохранения здоровья человека;

- прожиточный минимум трудоспособного населения (ПМ) - стоимостное выражение набора товаров и услуг, минимально достаточного для обеспечения жизнедеятельности и сохранения здоровья работника (в ПМ не включаются затраты, необходимые для содержания и воспитания работниками своих детей, других родственников, поэтому он не позволяет осуществить воспроизводственные функции);

- минимальный потребительский бюджет трудоспособного населения (МПБ) - стоимостное выражение набора товаров и услуг с более широким, по сравнению с прожиточным минимумом, ассортиментом и более высокими нормами потребления (МПБ учитывает наличие у работающего иждивенческой нагрузки и представляет собой социальный стандарт дохода, обеспечивающий простое воспроизводство рабочей силы);

- рациональный потребительский бюджет (РПБ), или бюджет высокого достатка, - доход, позволяющий не только удовлетворять рациональные физические и духовные потребности работника и его семьи, но и обеспечивать развивающий характер потребления и высокий уровень жизни.

Прожиточный минимум, минимальный потребительский бюджет, рациональный потребительский бюджет - показатели, на основе которых должен быть определен социальный стандарт оплаты труда. Основываясь на анализе организации систем оплаты труда за рубежом и рекомендациях МОТ, представляется целесообразным и обоснованным ввести социальный стандарт оплаты труда для работников железнодорожного транспорта, устанавливающий минимальный размер оплаты труда, не ниже минимального потребительского бюджета и в перспективе довести его до рационального потребительского бюджета.

Стимулирующая функция заработной платы реализуется за счет доплат, надбавок и премий, устанавливаемых в отраслевом тарифном соглашении и в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок определяются предприятиями самостоятельно на основе своих финансовых возможностей в размерах, не меньше предусмотренных действующим законодательством, а порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании.

Стимулирующую функцию необходимо восстановить за счет создания новой корпоративной системы премирования с целью максимальной увязки размера заработной платы с конечными результатами труда персонала.

Сегодня премия, являющаяся переменной частью зарплаты, воспринимается как обязательная выплата. К снижению её размера при невыполнении показателей персонал относятся как к незаслуженному штрафу, а в ряде случаев эти показатели совсем не отражают результатов деятельности.

Основная задача системы премирования - создание механизма материальной заинтересованности и ответственности всего персонала компании в выполнении не только личных показателей, но и общекорпоративных задач [4]. Поэтому новая система показателей премирования должна иметь несколько уровней. К первому уровню должны относится показатели обеспечения безопасности движения поездов и охраны труда. На этом уровне определяются условия, при невыполнении которых премия не начисляется полностью или частично: отсутствие крушений поездов и аварий, отсутствие или непревышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения, эксплуатации железнодорожного транспорта, а также - отсутствие или непревышение количества тяжёлых несчастных случаев и случаев со смертельным исходом к аналогичному периоду прошлого года. Второй уровень должен учитывать основные результаты деятельности структурного подразделения. И наконец, третий - эффективность индивидуальной трудовой деятельности работника. Таким образом, общий размер премии будет зависеть от трёх составляющих. При этом доля премии по второму и третьему уровню зависит от степени

влияния конкретного работника на выполнение соответствующих показателей. Для оценки эффективности индивидуального вклада в результаты деятельности производственного коллектива (бригады, участка, смены) может применяться система оценки с использованием коэффициента трудового участия.

При установлении показателей премирования персонала должны соблюдаться следующие требования: индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями персонала; показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трёх (их количество может быть снижено, если расчётный размер премии работника менее 10 %).

Для объективности при оценке выполнения показателей премирования в филиале (структурном подразделении) должна быть образована комиссия по вопросам премирования, в состав которой должны войти руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, представители первичных профорганизаций. Комиссия должна принимать решение о лишении или снижении премии отдельным работникам.

Таким образом, реализация изложенных методических положений по совершенствованию оплаты труда обеспечит эффективное проведение структурной реформы на предприятиях железнодорожного транспорта и повышение уровня жизни его работников.

Список литературы:

1. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 457 с.

2. Басов Ю.М. Оплата труда железнодорожников. - М., 2009. - 416 с.

3. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 317 с.

4. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. - М.: Транспорт, 2007. - 515 с.

5. Паршина В.С. Мотивация как элемент управления персоналом: Организация и нормирование труда // Экономика железных дорог. - 2003. -№ 12. - С. 54-60.

УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

© Есин А.Ю.*

Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,

г. Нижний Новгород

В статье рассматриваются условия совершенствования производственного потенциала предприятия. Представлен перечень долгосрочных

* Ассистент кафедры Экономического анализа и управления недвижимостью, аспирант.