CC BY
216
УДК 331.108.24
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Игонина Е.Н., магистрантка, ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный педагогический университет»
В статье раскрываются причины высокой текучести кадров, которой является неэффективное управление процессом адаптации и вовлеченности молодых специалистов на предприятии. Автор приводит вопросы анкеты по выявлению уровня адаптации молодых специалистов. На основе полученных в результате исследования выводов, автор предлагает комплекс мероприятий по совершенствованию эффективности управления адаптацией и вовлеченностью молодых специалистов на предприятии.
Ключевые слова: адаптация, анкетирование, совершенствованию эффективности управления адаптацией молодых специалистов.
IMPROVING OF MANAGEMENT EFFICIENCY OF ADAPTATION AND INVOLVEMENT OF INTERNS IN THE ENTERPRISE
Igonina E., Master's Degree student, SEIHPE KhMAD- Yugra «Surgut State Pedagogical University»
The article reveals the causes of high staff turnover, which is inefficient management of the process of adaptation and involvement of interns in the enterprise. The author gives a questionnaire survey to identify the level of adaptation of interns. Based on the resulting research findings, the author proposes programmers of measures to improve the management efficiency of adaptation and involvement of interns in the enterprise.
Keywords: adaptation, questionnaire survey, improving of management efficiency of adaptation of interns.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объёмов производства, численности, уровня корпоративной культуры, технологий управления и развития персонала. "Организацию надо рассматривать как средство достижение ее целей" [2,с.63]. "В институциональной теории фирма рассматривается как сложная иерархическая структура, и трактуется как система контактных отношений, притом выступающая в качестве формы, способствующая преодолению рыночной неопределенности" [4, с.40]. Немаловажное значение имеет культура "это символическое выражение, коренящееся в подсознательном и привносимое в общественное сознание, где оно сохранено и остается в истории"[3, с.175]. Успешным шагом организации может являться создание команды, позволяющей быстрее адаптироваться всем её членам. "Создание команды - одно из самых важных дел менеджера...Большое значение имеет психологическая совместимость членов команды"[2, с.74]. Правильно осуществлённый процесс адаптации приводит к уменьшению «стартовых» издержек за счёт уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворённости работой, снижению тревожности и неуверенности. Должен быть претворен в жизнь, "процесс эффективного формирования, развития и поддержки всех форм.... центров информационно-консультативного, научного обеспечения, подготовки и повышения кадров"[1, 79].
Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов.
Проблема высокой текучести кадров на нашем предприятии способствовала изучению причин и противоречий данного феномена, а также стало целью нашего исследования.
В нашем исследовании принимали участие 45 человек. Все они сотрудники филиала одного предприятия нефтегазовой сферы. Из них 5 (11%) сотрудников, которые поступили на работу менее 1 года назад. Остальные являются сотрудниками не входящими в категорию «молодых специалистов».
Эксперимент включал в себя опрос, наблюдение, беседу с работниками службы по адаптации персонала, анкетирование. В данной статье мы рассмотрим более подробно метод анкетирования.
Ниже предложен перечень вопросов анкеты, предлагаемых респондентам:
1. Ваш возраст?
- 14-17
- 18-20 - 21-24
- 25-30
- 31-35
2. Ваш стаж работы на предприятии?
- Менее месяца
- 1-3 месяца
- 4-6 месяцев
- 7-9 месяцев
- 10-12 месяцев
- до 1,5 лет
- До 2-х лет
- До 2,5 лет
- До 3-х лет
- 3-5 лет
- 6-10 лет
- Более 10 лет
3. Должность, занимаемая Вами?
4. Соответствует ли Ваша должность полученному образованию?
- соответствует;
- не соответствует;
- не в полном объёме.
5. По Вашему мнению, адаптация персонала в организации - это...
- постановка задач подчинённым, отчёт перед вышестоящим руководством;
- это в основном личное общение с молодёжью;
- процесс включения личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду, имеющий организационный, социально-психологический и профессиональный аспекты;
- тяжело дать точное определение.
6. Какие методы адаптации молодого сотрудника Вам кажутся наиболее предпочтительными:
- инструктаж на рабочем месте;
- наставничество;
- обучение без отрыва от производства;
- обучение с отрывом от производства;
- другое (что именно)
7. По Вашему мнению, вовлеченность персонала в работу организации - это.
- наглядная демонстрация приёмов работы;
- один из критериев эффективности, под которым понимается реакция людей на условия и нормы труда и условия жизни в организационных системах;
- эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
8. Кто в нашей организации занимается вопросами адаптации и вовлеченности персонала?
- генеральный директор;
- зам. генерального директора по коммерческим вопросам;
- зам. генерального директора по управлению персоналом;
- управляющий связями с общественностью;
- управляющий маркетингом и НИОКР;
- руководитель отдела кадров
- начальник управления персоналом;
- все руководители, каждый в своей области;
- все опытные работники, каждый в своей области;
- трудно сказать определённо.
8. Насколько адаптация важна для организации?
- является необходимым условием достижения стоящих перед организацией задач;
- не является настолько важной, чтобы уделять много внимания и времени;
- совсем не имеет значения.
9. Нуждались ли Вы в адаптации на рабочем месте?
- да;
- нет;
- иногда, не в полном объёме;
- трудно сказать определённо.
10. Как Вы проходили адаптацию на рабочем месте?
11. Знали ли Вы о существовании службы по адаптации?
- да;
- нет;
- трудно сказать определённо.
12. Нуждаетесь ли Вы в адаптации в данный момент?
- да;
- нет;
- иногда, не в полном объёме;
- трудно сказать определённо.
В нашем исследовании принимали участие 45 человек. Все они сотрудники филиала одного предприятия нефтегазовой сферы. Из них 5 (11%) сотрудников, которые поступили на работу от нескольких недель до 1 года назад. Остальные являются сотрудниками не входящими в категорию «молодых специалистов».
Таким образом, анализируя полученные результаты, мы пришли к выводу, что средний возраст опрашиваемых 29 лет, средний стаж работы на предприятии от пяти до десяти лет. Почти все отвечавшие (80%) при устройстве на работу остро нуждались в адаптации. Использованные методы адаптации были различны, но не действенны, как отмечают 87% респондентов. Никто из респондентов не знал о существовании службы по адаптации персонала. Среди лиц с высшим образованием (13%) наиболее приемлемый метод адаптации - это повышение квалификации посредством обучения с отрывом от производства. В то же время, большинство рабочих ответили (69%), что метод наставничества был бы для них самым приемлемым - как для них, так и для соискателей вакантных должностей.
Анализируя результаты, полученные с помощью выбранных нами способов сбора информации (опрос, наблюдение, беседу с работниками службы по адаптации персонала, анкетирование), мы сделали следующие выводы:
1) Полученные результаты дают отчётливую картину того, что, именно отсутствие возможности адаптироваться и раскрыть свой
потенциал на рабочем месте, существенно влияет на текучесть кадров среди молодых сотрудников организации.
2) Специализированная служба, призванная проводить мероприятия по адаптации молодых специалистов, работает не эффективно. Многие сотрудники предприятия, работающие не один год, не знают о существовании такой службы, а тем более о её функциях и возможностях.
3) Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются формально принятыми и закреплёнными в корпоративной культуре в целом и системе менеджмента качества, в частности.
4) Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.
Для решения данных противоречий и совершенствованию эффективности управления адаптацией и вовлеченностью молодых специалистов на предприятии, мы предложили комплекс мероприятий, рассчитанных на 1 год.
Мероприятия составлены таким образом, что в процесс улучшения процесса адаптации молодых сотрудников вовлечены несколько групп: руководители подразделения, сотрудники службы адаптации персонала, сотрудники предприятия со стажем работы более 3-х лет, например:
- Разработка нормативно-правовой документации по адаптации сотрудников, в том числе и СМК;
- Отчёт работника о первой неделе рабочей неделе;
- Разработка службой адаптации персонала памяток для молодых сотрудников;
- Проведение семинаров-тренингов: «Коммуникация - это ключ к пониманию», «Работник-энтузиаст», «Культурный» шок», «Неписанные правила» и др.;
- Организация и проведение социальных мероприятий с вовлечением новых сотрудников;
- Проведение Дня открытых дверей для соискателей вакантных должностей.
Данный список мероприятий предполагается корректировать каждый год, после ежегодного контроля ситуации по совершенствованию эффективности управления адаптацией и вовлеченности молодых специалистов предприятия.
Литература:
1.Чернопятов А.М. Функциональная составляющая в области государственного регулирования предпринимательства.//Транс-портное дело России. - 2014. - №3(112). - с.78-79.
2.Чернопятов А.М., Попова В.В. Теория организации: учебное пособие/А.М. Чернопятов, В.В. Попова. - М.: Издательство "Па-леотип", 2015. - 316с.
3.Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Организационная культура: учебник/ И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. [Текст] - 2-изд. перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013 -с.535
4. Чернопятов А.М. Анализ места предприятия в хозяйственной системе. //- М.: Транспортное дело России. - 2013. №2(105).- с.40-41.
