CC BY
172
Список литературы
1. Зулпукаров А. Аграрная реформа в Кыргызстане. 2001г.
2. Пыжикова Н.И., Титова Е.В., Машнева А.Е. Стратегия развития агропромышленного производства на основе формирования взаимодействия бизнес-процессов // Успехи современной науки. 2016. № 1. С. 42-44
3. Пыжикова Н.И., Титова Е.В., Машнева А.Е. Разработка системы ключевых показателей эффективности для агропромышленного комплекса // Успехи современной науки. 2016. № 1. С. 35-38
4. Шаталов М.А., Ахмедов А.Э., Смольянинова И.В. Формирование политики импортозамещения как фактора обеспечения продовольственной безопасности страны // Инновации и продовольственная безопасность. 2015. № 2 (8). С. 55-59.
5. Шаталов М.А., Ахмедов А.Э., Смольянинова И.В. Модернизация системы управления интеграционными процессами в региональном АПК (на примере Воронежской области) // Региональные агросистемы: экономика и социология. 2015. № 1 (1). С. 2.
Кардашян И.Г., Батищев А.В.
СОЦИОНИКА КАК ИНСТРУМЕНТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Приокский государственный университет
Ключевые слова: управление персоналом, соционика, типы личностей.
Аннотация: статья раскрывает необходимость развития теоретических положений и внедрение практических рекомендаций соционики в управлении персоналом организаций.
Keywords: human resource management, socionics, types of persons.
Abstract: the article describes the need of development of theoretical provisions and introduction of practical recommendations of socionics for human resource management of the organizations.
Проблема эффективного управления персоналом в современной России стоит достаточного остро, и последствия этого ощущают на себе тысячи организаций. Отголоски данной проблемы слышны во всем - в неграмотном HR-менеджменте, в постоянной текучке кадров, в отсутствии мотивации и снижении работоспособности у сотрудников, в напряженной психологической атмосфере в
коллективе. Все эти факторы приводят к упущенной прибыли и убыткам предприятия. В связи с этим требуется реструктурировать систему управления персоналом в большинстве организаций, ведь если подходить к управлению персоналом грамотно - со знанием социальных, психологических аспектов и особенностей, то можно значительно повысить работоспособность сотрудников, а, следовательно, и эффективность бизнес-процессов предприятия. Одним из инструментов увеличения эффективности может служить соционика.
Соционика - это наука о типах личности, которая берет свои истоки в учениях Карла Густава Юнга, знаменитого швейцарского психиатра и основоположника аналитической психологии. Юнг предположил, что существуют определенные типы личностей, которым характерны определенные способы мышления. Зная тип мышления другого человека, можно сразу выделить его слабые и сильные стороны, а также понять особенности восприятия им информации из внешнего мира. Это может служить хорошей почвой для формирования глубоких, крепких отношений с подчиненными, а также созданием благоприятной атмосферы в коллективе и в формировании высокоэффективных рабочих команд.
Соционику в своих академических и практических исследованиях рассматривали множество специалистов по всему миру - О. Крейгер, Дж. Тьюсон, А. Кемпинский, А. Аугустинавичюте, В. Гуленко, О. Слинько, В. Букалов, В. Ермак, Г. Шульман, А. Филатова, Н. Якушина, В. Миронов, Г. Рейнин.
В современном виде соционика - это наука, которая предполагает классификацию из 16 типов личности с их описанием, а также описанием отношений между ними, которые называются «интертипными» [4]. Названия соционические типы носят в честь своих известных представителей, а определяются они с помощью специализированных тестов или экспертного заключения психолога, исходя из наличия в мышлении человека определенных особенностей [1,4-5].
Существуют основные определяющие дитохомии в полюсе личности, которые называются «базисом Юнга». К ним относятся [2,3]:
- экстраверсия (Е) и интроверсия (I),
- этика (Р) и логика (Т),
- сенсорика и интуиция (Ы),
- рациональность (!) и иррациональность (Р).
Необходимо отметить, что речь идет о преимущественном способе
восприятия информации человеком и нельзя утверждать, что этики совсем не обладают логикой, а рационалы всегда и во всем неукоснительно следуют правилам. Однако каждый человек все же имеет свой особенный стиль поведения и взаимодействия с субъектами внутренней (коллеги, руководство) и внешней (потребители, бизнес-партнеры, конкуренты, органы государственной власти) сред организации, сильные и слабые стороны, а также особенности в решении деловых вопросов и особенности поведения в конфликтных ситуациях. Исходя из существующих теоретико-методологических разработок в рамках соционики, можно выделить особенности поведения в рабочей обстановке представителей каждого типа, а также сформулировать практические рекомендации по взаимодействию с различными представителями. Рассмотрим каждый из типов подробнее.
Дон Кихот / ЕЫТР. Сильные стороны - хорошо развитое интуитивное, познавательное мышление, хорошее видение перспектив и возможность эффективно работать с большими объемами информации, успешно структурировать ее, довольно напорист. Не следует от него ждать организованности, собранности, успешного выполнения монотонной работы, точности в оформлении документации, строгого порядка на рабочем месте и во внешнем виде, а также гибкости в отношениях с людьми. Рекомендации по наиболее эффективному использованию работника - лучше предоставлять такому сотруднику умеренную свободу и интересные проекты, не следует упрекать его за возможную неэтичность.
Дюма / ISFP. Сильные стороны - заботливый и внимательный сотрудник. Умеет создать эмоциональный комфорт в коллективе, обычно никому не навязывает свою волю, не критичен, дипломатичен и приветлив. Не следует от него ждать - напряженной деловой активности, настойчивости, «пробивных» и лидерских качеств. Если задача слишком сложна или трудоемка, он склонен ее откладывать. Рекомендации - оптимальнее всего реализовывать потенциал такого сотрудника в социальной среде, не давить на его слабые деловые качества.
Робеспьер / ШXI. Сильные стороны - хорошее аналитическое мышление, сильно развитая логика. Умеет выделить главное и отсечь второстепенное, хорошо разбирается в схемах, классификациях и структурах. Сторонник дисциплины и порядка, ответственный и пунктуальный. Не следует от него ждать мобильности, гибкости, коммуникабельности, дипломатичности. Рекомендации: такому сотруднику можно поручить работу с системным анализом и
аналитикой, но при этом избегать в общении с ним грубого волевого давления.
Гюго / ESFJ. Сильные стороны - активный, дипломатичный сотрудник, эмоционально ориентированный на коллектив. Ответственный и обаятельный, настойчив и решителен, стремится к стабильности. Не следует от него ждать быстрого принятия решений, пунктуальности и холодного расчета ситуации. Рекомендации: люди этого типа хорошие организаторы социальной среды, но не стоит упрекать их за возможную непунктуальность.
Есенин / INFP. Сильные стороны - чуткость и внимательность, готовность идти на компромиссы, высокая адаптивность к изменениям; уважает авторитетных людей, которые могут выдать конкретные указания; не следует от него ждать инициативы, высокой работоспособности и организованности. Рекомендации: лучше всего реализуется в работе с гуманитарной направленностью; не следует поручать ему задачи, исполнение которых требует высокой концентрации внимания.
Жуков / ESTP. Сильные стороны - обладает выдержкой, сильной волей, хорошим логическим мышлением, умеет активно отстаивать интересы, практичен и смел, умеет быстро реагировать на изменения. Не следует от него ждать гибкости в отношениях с людьми, мягкости и уступчивости; он плохо прогнозирует ситуацию, может быть агрессивен. Рекомендации: из них получаются хорошие руководители, но не стоит поручать людям этого типа работу, требующую проявления дипломатии.
Гамлет / ENFJ. Сильные стороны - умеет воодушевлять людей, красочно уговаривать, создавать настроение и атмосферу, ответственный и рациональный, предусмотрительный и дальновидный работник. Не следует от него ждать всегда ровного эмоционального фона, демократичности и простоты, безэмоционального взгляда на вещи. Рекомендации: хорошо справится с работой, в которой требуется эмоционально вовлечь сотрудников или клиентов, продвигать идею. Скучная работа его утомляет.
Максим Горький / Сильные стороны - отличный организатор и тщательный исполнитель, не терпит безответственности и беспорядка, доводит дела до конца, аккуратен и дисциплинирован. Не следует от него ждать компромиссности и терпимости, дальновидных прогнозов и быстрой реакции на изменения. Рекомендации: отличный руководитель подразделений, но не стоит поручать ему инновационные разработки и налаживание коммуникационных связей с сотрудниками, потребителями и бизнес-партнерами.
Бальзак / ШТР. Сильные стороны - эрудированность, пунктуальность, практичность. Хорошо оценивает исходы затеваемых предприятий, видит просчеты. Не следует от него ждать - смелости и решительности в экстремальных ситуациях, эмоционального участия и внимательности к людям. Часто излишне критичен. Рекомендации: научно-исследовательская деятельность прикладного характера, например, работа в области оценки рисков. Не следует упрекать таких людей за трудности в управлении собственными эмоциями.
Наполеон / ESFP. Сильные стороны - хорошие дипломатические и коммерческие способности, уверенность в себе, смелость, отличные лидерские качества, обаятельность, демократичность. Не следует от него ждать организованности, обязательности, глубоких аналитических и стратегических способностей; не любит инструкции и правила. Рекомендации: работа в сфере торговли, снабжении, маркетинге. Не стоит упрекать его за возможную нелогичность суждений.
Джек Лондон / ЕЫТЗ. Сильные стороны - труженик, любознательный, обладает отличной интуицией, умеет определить перспективность дел, ответственный и нетребовательный к физическому комфорту человек. Не следует от него ждать терпеливости, усидчивости и основательности, т.к. он любит рисковать. Рекомендации: может быть неплохим изобретателем и рационализатором, хорошо переносит командировки. Не стоит упрекать его за возможную небрежность во внешнем виде и возможную бестактность.
Драйзер / ISFJ. Сильные стороны - прекрасно разбирается в отношениях между людьми, добросовестен, обязателен, пунктуален, ответственный и принципиальный. Не следует от него ждать гибкости в этических оценках, равнодушного отношения к аморальным поступкам, быстрой перемены в убеждениях и оценках, восприимчивости к неординарным решениям проблем. Рекомендации: обеспечить данного сотрудника работой в социальной сфере или задействовать его в решении производственных задач, требующей сосредоточенности.
Гексли / Е^Р. Сильные стороны - хорошо видит потенциал людей, чувствует скрытые их побуждения и мотивы. Впечатлителен и отзывчив, но стрессоустойчив; в экстремальных условиях мобилизуется. Не следует от него ждать организованности и практичности, нуждается в постоянном притоке новых впечатлений. Рекомендации - работа, требующая общения с людьми и большого количества контактов. Не стоит упрекать его за возможную
нелогичность суждений.
Габен / ISTP. Сильные стороны - практичен и логичен, высоко ценит межличностные отношения, довольно пунктуален и стрессоустойчив, хорошо адаптируется к изменениям. Не следует от него ждать демонстрации эмоций, открытости, сопереживания и сочувствия. Рекомендации: достигает хороших результатов в сферах, где необходимо обслуживание точной техники, качественное оформление изделий; будет наиболее успешен в управленческой деятельности среднего звена.
Достоевский / INFJ. Сильные стороны - хорошо разбирается в отношениях с людьми, терпелив, тактичен. Умеет выполнять кропотливую работу, ответственный и пунктуальный. Не следует от него ждать проявления сильных волевых качеств, настойчивости, организаторских способностей и мобильности. Рекомендации: давать четкие указания в работе, поручать задания, требующие внимательности и исполнительности, избегать прямого агрессивного давления.
Штирлиц / ЕБи. Сильные стороны - отличные организаторы, деятельные и напористые, трудолюбивые, с чувством долга и практичные сотрудники. Но не следует ждать от них дипломатичности и гибкости, они могут быть излишне требовательны и вспыльчивы. Рекомендации: люди этого типа хорошие управленцы и координаторы; не стоит упрекать их за возможную непунктуальность и вспыльчивость [2,3].
Итак, рассмотрев все типы личности, можно сделать вывод о том, что представители разных типов по-разному ведут себя в различных деловых ситуациях, имеют свои слабые и сильные стороны. Умение своевременно определить тип человека, позволит грамотному менеджеру заблаговременно оценить его сильные качества, но, что еще важнее, зону возможных трудностей и проблем, избегая давления на которую, можно строить рабочие взаимоотношения куда успешнее.
Разработка теоретических знаний и внедрение практических рекомендаций на основе соционики в процесс управления организацией будут полезны руководителям любых предприятий в решении проблемы эффективного управления персоналом. Именно учет социально-психологических особенностей людей и наличие индивидуального подхода помогает достигать поставленных целей наиболее действенным способом в процессе становления, развития и укрепления отношений менеджмеры-работник, работник-работник.
Список литературы
1. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной организации. Соционика для руководителей, 2-е изд. // М. АСТ, Астрель, 2003.
2. Гуленко В.В. Описание соционических типов и интертипных отношений // М. АСТ, Астрель, 1991.
3. Юнг К.Г. Психологические типы. Перевод: София Лорие (под ред. В. Зеленского) // Спб.: Азбука, 2001 [Электронный ресурс]. -http://lib.ru/PSIHO/JUNG/psytypes.txt
4. Kroeger O. "Type Talk: The 16 Personality Types that Determine How We Live, Love, and Work", пер.: Ю. Ю. Ступак: «Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим» // М. АСТ, Астрель, 2005.
5. Лыкова А.И., Батищев А.В. Развитие концепции управления бизнес-процессами организации: от классического подхода к BPM-системам // Синергия. 2015. № 1. С. 48-54.
Кенжеева М.А.
НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ И ПОЛУЧЕНИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ДОХОДОВ В КЫРГЫЗСТАНЕ
Ошский государственный университет
Ключевые слова: местные органы самоуправления, территориальный доход, рыночная система, местный доход, форма собственности, самофинансирование.
Аннотация: Статья раскрывает проблемы органов местного самоуправления Кыргызстана в условиях рыночной системы хозяйствования. Анализируются проблемы увеличения доходов местных органов управления, где немаловажная роль отводится механизмам рыночного управления. Подробно анализируется состояние формирования доходов местных органов самоуправления, как решающего фактора развития территориальных единиц в отдельности, и государства в целом. В процессе исследования рассмотрены проблемы и причины отсутствия эффективности при получении доходов местных органов самоуправления.
Keywords: local government, the territorial income, the market system, the local income, ownership, self-financing.
Abstract: The article reveals the problem of local government of Kyrgyzstan in a market economic system. The problems of increasing revenues of local governments, where no small role for market management
