CC BY
33
I УЪ
А С. БЛАЖКО
Анастасия Сергеевна БЛАЖКО — аспирантка кафедры социальной работы и социологии Дальневосточного государственного университета путей сообщения.
В 2010 г. окончила Дальневосточный государственный университет путей сообщения. Автор 3 публикаций.
Область научной специализации — экономическая социология. ^ ^ ^
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ В УПРАВЛЕНИИ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫМИ КОРПОРАЦИЯМИ*
Глубокие трансформации, вызванные процессами глобализации мировой экономики, требуют нового видения проблем, новых концепций и новых парадигм управления. Глобализация — это объективный многогранный процесс, представляющий собой рост мировой взаимозависимости поставок сырья и материалов, рынков продукции и деловой конкуренции [1, с. 69]. Процесс глобализации и вхождения России в международное экономическое сообщество неизбежно связан с международным разделением труда и деятельностью транснациональных корпораций. ТНК — это новые «глобальные субъекты», крупнейшие из которых превосходят по финансово-экономическому и технологическому потенциалу большинство малых и средних государств мира.
Данный процесс постепенно набирает силу в России, и ожидается, что он получит дальнейший импульс к развитию в связи со вступлением страны в ВТО. Следует отметить, что это процесс с двусторонним движением: международные транснациональные корпорации ведут свой бизнес на территории России, а отечественные ТНК осуществляют аналогичную деятельность в других странах. Как правило, транснациональная корпорация ведет свою деятельность в разных странах, т. е. в разных социокультурных средах; имеет единый центр «принятия решений в стране базирования», т. е. управляет филиалами в других странах на основе единых правил, разработанных на основе национальной культуры. Иными словами, на базе собственной корпоративной культуры осуществляет перенос своих ценностей в иную социокультурную среду, проводит согласованную политику и общую стратегию, распределяя ресурсы, технологии и ответственность для достижения результата.
Одним из критериев отнесения компании к разряду транснациональных является состав ее высшего руководства, которое, как правило, должно формироваться из подданных различных государств, чтобы исключить одностороннюю ориентацию деятельности компании на интересы какой-либо одной страны. В целях обеспечения многонациональности высшего управленческого слоя необходимо практиковать подбор кадров в странах, где размещены дочерние компании ТНК, и предоставлять им возможность продвижения по службе вплоть до высшего руководства, не обращая внимания на их подданство. Однако практика показывает, что чаще всего высший управленческий персонал материнской
ГРНТИ 04.51.25 ©A.C. Блажко,2012 Публикуется по рекомендации д-ра социол. наук, проф. В.II. Сигова.
Например, ЛУКОЙЛ купил в США 1300 бензоколонок сети «Гетти» общей стоимостью 1,5 млрд долл., а «Норильский никель» приобрел в США рудник, благодаря чему стал практически мировым монополистом производства никеля.
компании формируется из представителей страны ее базирования, из них же состоит и высшее руководство дочерних фирм, с использованием местных кадров на рядовых должностях. Транснационализация в российском бизнесе продвигается столь быстрыми темпами, что социально-экономическое, политическое и юридическое осмысление этого процесса намного отстает от практических проблем, связанных как с выходом отечественных ТНК на зарубежные рынки, так и с деятельностью транснациональных корпораций на территории России. Все это ставит перед российским бизнесом и наукой насущную задачу формирования внятной идеологии транснационализации. Цель такой идеологии — не только способствовать решению практических задач, тесно увязывая интересы ТНК и национальные интересы России, но также прогнозировать основные тенденции, вызванные столь быстрым развитием относительно новых для нас тенденций мировой экономики. Уже сегодня данный процесс начинает достигать масштабов, которые способны оказывать влияние на социальную политику государства, а потому нуждается в четком прогнозировании. Однако, рассматривая вызовы и угрозы, которые может нести транснационализация для внутренней российской экономики, надо оценить и то, безусловно, позитивное, влияние, какое она оказывает на общую социально-экономическую ситуацию в стране.
Социокультурный и управленческий аспекты проблемы состоят в том, что национальная культура оказывает существенное воздействие на аспекты экономического поведения менеджеров транснациональной корпорации, так как для каждой национальной культуры характерна своя модель экономического поведения. Каждой национальной модели экономического поведения присущи свои отличительные моменты, которые проявляются в особенностях и нюансах реализации основных процессов внутригруппового взаимодействия.
Исследование особенностей основных социокультурных аспектов поведения менеджеров транснациональных корпораций продемонстрировало большую зависимость основных аспектов управления от культурного контекста. Недостаточное внимание к учету влияния параметров национальной культуры на основные аспекты управления — руководство, коммуникацию, взаимодействие в группе, ведение переговоров, урегулирование конфликтов, принятие решений и мотивацию работников — может привести к непрогнозируемым результатам, таким как увеличение количества конфликтов, демотивация коллектива, и, таким образом, к снижению эффективности процесса управления компаниями.
Культурные различия работников представляют собой существенную проблему для менеджеров и руководителей мультинациональных компаний, в которых происходит взаимодействие между людьми совершенно разных ценностей, убеждений и верований. Согласно исследованию А. Морри-сона [4, р. 11-28], культурное разнообразие в глобальных компаниях может иметь положительные эффекты — способствовать завоеванию и удержанию новых рынков, сокращению издержек, улучшению качества процесса управления и процесса принятия решений внутри компании, снижению сопротивления сотрудников организационным изменениям. С другой стороны, возможен рост конфликтности и ряда других неблагоприятных психологических факторов.
Организации, имеющие филиалы в различных странах, так или иначе вынуждены нанимать персонал из этих стран, тем самым, для них актуализируется задача комбинирования конкурентных преимуществ представителей разных стран, базирующихся на их социокультурных профилях. Чтобы понять характер влияния мультикультурализма и культурного разнообразия человеческих ресурсов на функционирование глобальной компании, представляется целесообразным использование методологии измерения культур, разработанной нидерландским социальным психологом Гиртом Хофстеде.
Первые опросы (конец 1960-х — начало 1970-х гг.) по данной методике проводились для сотрудников филиалов IBM в 40 странах (всего было опрошено 116 тыс. человек). На настоящий момент список исследуемых стран расширен до 70, дополнительные данные были собраны путем опроса менеджеров, не связанных с корпорацией IBM.
В результате было предложено шесть параметров для измерения культуры.
1. Дистанция по отношению к власти (PDI). Степень, с которой наделенные относительно меньшей властью члены общества ожидают и допускают неравномерность распределения власти [ibid., р. 98].
2. Избегание неопределенности (UAI). Степень, с которой принадлежащие к одной культуре люди боятся неопределенных и неизвестных ситуаций, насколько люди чувствуют угрозу от двусмыслен-
ных, неясных и нечетких ситуаций и пытаются уклониться от них посредством принятия четких правил, веря в абсолютную истину и отказываясь терпеть девиантное поведение [ibid., р. 161].
3. Индивидуализм-коллективизм (IND-COL). Индивидуализм характерен для обществ со слабыми связями между индивидами: предполагается, что каждый заботится только о себе и своих ближайших родственниках. Коллективизм свойствен обществам, в которых люди с самого рождения включены в сильные сплоченные группы («своих»), которые в течение жизни защищают их в обмен на лояльность [2, р. 225].
4. Маскулинность-феминность (MAS-FEM). Маскулинность характерна для обществ с четким разделением тендерных ролей: предполагается, что мужчины — напористые, жесткие, сосредоточенные на материальном успехе; женщины — скромные, чуткие, заботящиеся о качестве жизни. Фемин-ность свойственна тем обществам, в которых нет четкого разделения тендерных ролей: предполагается, что и мужчины, и женщины должны быть скромными, чуткими, заботящимися о качестве жизни [ibid., р. 297].
5. Долгосрочная ориентация (LTO). Отражает то, насколько обществу свойственны прагматизм и стратегическая ориентация на будущее (в частности, упорство, бережливость). В обществах с краткосрочной ориентацией большое значение придается качествам, связанным с прошлым и настоящим, таким, например, как национальная гордость, уважение традиций, сохранение «лица», выполнение социальных обязательств [ibid., р. 359].
6. Терпимость-ограничения (IVR). Терпимость характерна для обществ, в которых возможна свободная реализация ключевых и естественных человеческих побуждений, связанных с наслаждением жизнью, весельем. Наличие «ограничений» предполагает подавление этих побуждений путем установления жестких социальных норм [ibid, р. 9].
Массовые опросы проводятся уже более трех десятков лет (первый опрос прошел в 1981 г.). За все годы исследование проводилось по 97 странам. В процессе опросов отслеживается изменение ценностей населения разных стран, касающихся религии, тендерных ролей, трудовых мотиваций, отношения к демократии, уровня доверия в обществе, уровня доверия к государственным институтам, политического участия, толерантности к другим группам, защиты окружающей среды и благополучия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд. / пер. с англ., под ред. Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2004.
2. Hofstede G.. Culture's Consequences, International Differences in Work-Related Values. Beverly Hill: Sage., 2001.
3. Hofstede G., MinkovM., Vinken H. Values Survey Module 2008 manual.
4. Morrison A.M. Leadership Diversity as Strategy. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.
