Социальные программы в социальной политике организаций Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

5.7. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ В СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Погосян Мигран Суренович, аспирант Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Аннотация: Статья посвящена исследованию социальных программ организаций. В статье кратко излагается история возникновения таких программ, выделяются их существенные признаки, показывается их роль в системе социальной защиты населения. Автор отмечает и особенности формирования таких программ в США и странах Западной Европы. Выделяется и специфика российских социальных программ.

Ключевые слова: социальные программы, социальный пакет, корпоративная социальная ответственность, социальные отчеты организаций.

SOCIAL PROGRAMS IN SOCIAL POLICY OF THE ORGANIZATION

Pogosain Megran Syrenovich, post-graduate student of a Research institution of labour and social insurance.

Annotation: Article is devoted to research of social programs of the organizations. In article the history of occurrence of such programs is short stated, their essential signs are allocated; their role in system of social protection of the population is shown. The author marks also features of formation of such programs in the USA and countries of Western Europe. Specificity of the Russian social programs is allocated also.

Keywords: social programs, social package, corporate social responsibility, social reports of the organizations.

В конце 1920-х - начале 1930-х гг. в странах Западной Европы и США в корпоративном управлении начал постепенно формироваться новый принцип мотивации сотрудников в организациях, согласно которому больше внимания стало уделяться не только оплате труда, но и удовлетворению других социально значимых потребностей и интересов на основе их более глубокого изучения. В связи с этим возникло понятие «социальный пакет», под которым понималась система вознаграждений, добровольно выплачиваемая работодателем в виде денежных доплат и услуг тем наемным работникам, чья деятельность для компании представляла особый интерес. Постепенно система соцпакета стала распространяться на большинство наемных работников. Руководители организаций в проводимой ими социальнотрудовой политике стремились исходить из удовлетворения тех потребностей и интересов, которые были наиболее значимы для работника: повысить свою квалификацию, лучше питаться, одеваться, отдыхать, получать качественное медицинское обслуживание. Но при этом эти потребности и интересы увязывались с целями и задачами самой организации.

В 1950-1960-х гг. в США и Канаде в корпоративное управление входит понятие «корпоративная социальная ответственность» (КСО)1, которое первоначально

относилось к вопросам социального обеспечения персонала организаций и оказания помощи местным органам публичной власти на спонсорской основе. В западноевропейской системе управления персоналом понятие корпоративной социальной ответственности стало употребляться лишь в середине 1990-х годов, когда была образована сеть евробизнеса по корпоративной социальной ответственности2.

1 В широкой трактовке КСО - это влияние бизнеса на окружающую социальную и природную среду, то есть вклад предпринимательских структур, связанный напрямую с основной их хозяйственной деятельностью и выходящий за рамки определенного законом минимума, в позитивное развитие социальной, экономической сфер общества, улучшение экологии и т.п. КСО может рассматриваться и как добровольное начало, и как обязанность деловых кругов действовать в соответствии с решениями, которые в той или иной степени выходят за рамки их предпринимательских интересов.

2 В это же время формируются первые корпоративные

социальные отчеты.

С самого начала социальные программы в рамках КСО стали развиваться по двум направлениям -ориентированные:

1) на решение внутренних проблем корпораций;

2) на решение проблем внешних, выходящих непосредственно за пределы хозяйственной деятельность данных корпораций.

Уже тогда выяснилось, что приоритеты КСО и направления социальных программ тесно связаны между собой3.

Формирование социальных программ в организациях в разных странах отличалось спецификой, как отличались особенностями и сами программы, а также способы их реализации. Например, в США продолжительное время социальные программы североамериканского бизнес-сообщества реализовывались через благотворительные фонды. Что же касается западноевропейских стран, то здесь упор делался на адресные социальные программы и бизнес-проекты.

В Западной Европе гораздо более популярным стал принцип коллективной солидарности, тогда как в Соединенных Штатах Америки основные направления развития отношений в социальной сфере основывались на принципах индивидуализма.

В западноевропейских странах органы государственной власти и местного самоуправления совместно с бизнес-структурами в рамках КСО нередко реализовывали (и реализовывают) целый ряд социальных программ. В США основная часть мероприятий по внедрению социальных программ в рамках КСО лежит на плечах корпораций постольку, поскольку государство предпочитает минимальное вмешательство в деятельность предпринимателей.

В настоящее время североамериканская и западноевропейская модели развиваются в направлении расширения спектра социальных программ, при этом в чем-то данные модели постепенно сближаются.

Дать строгое научное определение понятию «социальные программы организаций» весьма трудно в виду их многочисленности и разнообразия. Тем более что ни в одном нормативном правовом, корпоративном

3 Дементьева А.Г. Основы корпоративного управления. - М., 2009. - С.252.

или ином акте и документе, касающихся данной сферы, такого определения нет.

В общем содержательном плане социальные программы организаций представляют собой совокупность научно обоснованных конкретных мероприятий, направленных на решение комплекса социальных, экономических и пр. проблем, как штатных наемных работников, так и организации-работодателя в целом. В процессуальном плане социальные программы организации - добровольно осуществляемая организацией деятельность в рамках этих мероприятий по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность, а также добросовестная деловая практика.

Следует отметить, что:

1) эти программы функционируют сверх законодательно установленного минимума для социального развития, как самих работников организаций и членов их семей, так и для окружающего сообщества на добровольной основе. В этом плане их принято отличать от тех социальных программ, которые реализуются для работников на обязательной основе в силу требований законов (например, уплата страховых взносов на обязательное социальное страхование, пенсионное страхование, медицинское страхование и пр.);

2) социальные программы организаций - это специфическая форма социальной защиты работников организаций (а в ряде случаев и не только их), которая финансируется, как правило, из доходов организации, и ее эквивалентный, возмездный характер просматриваются не всегда (особенно, когда речь идет о спонсорстве и благотворительности). Большинство социальных программ, реализуемых в настоящее время и российским бизнесом, не предполагает взносы самих работников. Хотя есть такие социальные программы, которые предполагают их активное участие в них. Работодатели в настоящее время стремятся как можно шире привлечь работников к финансированию социальных программ. Вместе тем следует иметь в виду, что многие социальные программы финансируются из фонда оплаты труда, и их источником можно считать отложенную заработную плату наемных работников, которая через эти программы вновь возвращается к ним (при этом здесь трудно говорить об эквивалентности отсроченной заработной платы и полученных социальных выплатах и услугах). С экономической точки зрения, социальные программы организаций выступают элементом механизма прямого и адресного перераспределения финансовых ресурсов (например, между собственником предприятия -работодателем и наемными работниками);

3) социальные программы организаций (внутренне

ориентированные программы) составляют часть системы социально-трудовых отношений (внешне

ориентированные социальные программы выходят за их рамки). Экономическая же сущность социально-трудовых отношений проявляется в поддержании и повышении уровня жизни работников, измеряется целой системой экономических и социальных параметров, в первую очередь, показателями распределения результатов общественного производства среди наемных работников. При этом важно помнить, что социально-трудовые отношения являются частью социально-экономических отношений, охватывающих все общество, поэтому стандарты и нормы социально-экономических отношений неизбежно накладывают свой отпечаток и на социальнотрудовые отношения.

В связи с этим важно отметить, что многие положения социальных программ зафиксированы в тарифных соглашениях, распространяющихся на всех работников одной отрасли, коллективных и индивидуальных трудовых договорах в рамках социального партнерства между наемными работниками и предпринимателями-работодателями, а все, что не зафиксировано в данных соглашениях и договорах, можно отнести к корпоративной социальной ответственности (КСО).

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) направления социальной политики, которые должны быть отражены в коллективном договоре, не указываются; единственными аспектами социальной защиты в широком смысле, отмеченными, в частности, в ст.41 ТК РФ, являются оздоровление и отдых работников и членов их семей, а также гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Эти аспекты достаточно подробно прописаны во всех известным нам коллективных договорах, что неудивительно - таковы требования законодательства. Остальные мероприятия с полным основанием можно отнести к КСО, а механизм их внедрения и реализации на практике в методологическом и практическом планах следующий: работодатель

совместно с работниками или их представителями, исходя из материальных возможностей предприятия,

разрабатывает комплекс мер по социальному развитию трудового коллектива, представитель работников совместно с работодателем контролирует их исполнение, а по итогам в нефинансовой или социальной отчетности находят свое отражение проведенные мероприятия и достигнутые результаты.

Социальные программы организаций, сформированные в рамках КСО, в системе современных социальнотрудовых и социально-экономических отношений представляют один из элементов механизма социальной защиты наемных работников. Однако говорить, что КСО становится новой формой социально-трудовых отношений, было бы некорректно. Скорее, КСО и социально-трудовые отношения взаимодополняют друг друга, обогащаясь за счет их развития. Ни концепция КСО, ни проявление новых качеств социально-трудовых отношений невозможны по отдельности. Можно сказать, что КСО и современные социально-трудовые отношения вместе образуют систему социально-экономических отношений в обществе, созвучную происходящим в мире изменениям;

4) социальные программы организации должны быть увязаны с ее целями и задачами. Это особенно важно, когда разрабатывается система стимулирования труда работников предприятия. Социальные программы напрямую зависят от экономического состояния организации: чем она богаче, тем шире спектр социальных программ;

5) социальные программы должны иметь значение не только для работников организации, но и для ее акционеров, иных собственников, руководства. Только те социальные программы, которые построены с учетом интересов всех участвующих сторон, могут быть действительно эффективными;

6) данные программы должны регулярно пересматриваться, так как меняются макроэкономические условия деятельности организации, ее финансовое состояние и пр.

Таким образом, социальные программы организаций -это регулярно пересматриваемая совокупность добровольно (или в силу обстоятельств) и согласованно вырабатываемых руководством организации с участием

ключевых заинтересованных сторон обязательств, выполняемых в основном за счет средств организации и реализуемых в конкретных мероприятиях, нацеленных на удовлетворение социальных, экономических и иных потребностей персонала организации (а также иных субъектов, сопричастных к данным программам) в целях стимулирования их трудового поведения, а также решения целого ряда проблем, способствующих развитию организации (рост объемов производства, повышение качества продукции /работ и услуг/, формирование имиджа социально-ориентированной организации, расширение конструктивных связей с государством, деловыми партнерами, местными сообществами, некоммерческими объединениями граждан и пр.).

Как отмечалось, в отличие от обязательных социальных программ, в которых в соответствии с действующим законодательством принимают участие работодатели, социальные программы организации носят добровольный характер. Их основные параметры зафиксированы в коллективных (индивидуальных) трудовых договорах, соответствующих корпоративных кодексах, внутренних документах организации.

Так, корпоративный кодекс - это формальное изложение ценностей и принципов деловых отношений компаний, а иногда и ее поставщиков и бизнес-партнеров. В таком кодексе содержатся заявленные минимальные стандарты и поручительство компаний их соблюдать, а также требовать соблюдения этих стандартов от своих поставщиков, подрядчиков, субподрядчиков и лицензиатов.

Между тем, данный кодекс не является законом, поэтому носит обязательный характер только для тех, кто добровольно обязался его соблюдать.

При этом добровольность вовсе не означает, что руководство организации обязательно рано или поздно должно сформировать подобные социальные программы.

К сожалению, нередко российский бизнес забывает о таких программах и не собирается развивать их вовсе.

Поэтому задача государства стимулировать развитие данных программ, прежде всего, экономическими мерами, чтобы указанные программы были выгодны и для самого бизнеса.

Понятие добровольности применительно к действию таких программ в ряде развитых западноевропейских стран носит весьма условный характер.

Например, в начале XXI в. Еврокомиссия приняла так называемую «Зеленую книгу о корпоративной социальной ответственности», которую можно считать примером «силового» требования со стороны публичной власти социальной ответственности бизнеса (дело в том, что многие положения указанной Книги носят обязательный для западноевропейских компаний характер)4.

Более того, социальная деятельность организаций достаточно подробно и обстоятельно регламентирована нормативными правовыми актами и документами, принятыми в западноевропейских странах.

4 При этом следует отметить, что ни в одной из стран ЕС регулирование не носит в целом «жестко силового» характера и не имеет целью тотальный контроль со стороны государства над тем, что делает бизнес. Как правило, законы не содержат жестких требований по формам отчетности (компании могут публиковать требуемую информацию в своих годовых отчетах, что они в большинстве случаев и делают, на своих официальных сайтах в сети Интернет, или выбирать иной способ ее предоставления). Отметим, что эти требования касаются, в основном, только компаний определенных типов (тех, чьи акции свободно торгуются на биржах, и тех, которые являются наиболее крупными работодателями).

В частности, разработаны социальные стандарты деятельности компаний, методики составления нефинансовой отчетности и пр. (руководящие

принципы и кодексы поведения; системы управления и схемы сертификации; рейтинговые индексы /индекс Доу-Джонса по устойчивому развитию 0^1, «этические индексы» РТБЕ40ооС/; системы подготовки соответствующей отчетности) .

Что касается положения в этой сфере в Российской Федерации, то Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) была разработана и принята так называемая «Социальная хартия российского бизнеса», которая, так или иначе, играет роль национального стандарта в области формирования и реализации социальных программ, а также нефинансовой отчетности отечественных предпринимательских структур6 (таблица 1)7:

Таблица 1

Динамика количества нефинансовых отчетов компаний разных отраслей за 2007-2010 гг.

Отраслевая принадлежность і оі.іп,ішіи Количество отчета в

01.01.07 01 .01.08 01 .01.09 01 .01.10

Нефтегазовая 22 29 35 48

Эл ектр оэнер гетика 7 20 38 43

Металлургическая и горнодобывающая 9 17 24 28

Химическая, нефтехимическая и парфюмерная 1 3 5 8

Дере во обр абаты ваю та я, уел лю л озно-бумажна я 10 11 13 15

Производство пищевых продуктов 5 8 8 11

Финансы и страхование 6 14 19 28

Т е лекогитл ушкацмон ная 1 4

ЖКХ 2 3 4 5

Образованней здравоохранение 2 3 4

Транспорт 4 7

Прочие виды услуг 1 1 1

НКО 2 2

Итого: Б2 108 •158 204

Таким образом, практически во всех отраслях количество нефинансовых отчетов компаний возросло.

По данным Национального регистра корпоративных нефинансовых отчетов Российского союза промышленников и предпринимателей, в период с 2000-й по 2010-й годы были опубликованы 204 нефинансовых отчета. В их числе: экологические отчеты - 33, социальные отчеты - 116, отчеты в области устойчивого развития - 55.

Основные документы в области корпоративной социальной ответственности и нефинансовой отчетности, которыми руководствуются российские компании при подготовке нефинансовых отчетов, это:

- Руководство по отчетности в области устойчивого развития (GRI);

- Стандарты серии АА1000 (AA1000 Framework, АА1000 SES, AA1000 AS);

- Глобальный договор ООН;

- Социальная хартия российского бизнеса и Базовые индикаторы результативности, разработанные Российским союзом промышленников и предпринимателей.

5 Дементьева А.Г. Основы корпоративного управления. - С.249-252.

6 Нефинансовый отчет - это публичный инструмент информирования

акционеров, сотрудников фирмы, ее партнеров и общественности о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своей миссии или стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и(или) экологической стабильности (Социальная ответственность бизнеса: актуальная

повестка /Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. - М., 2003. - С.24). К нефинансовым отчетам относятся: экологические отчеты, социальные отчеты, отчеты в области устойчивого развития.

7 В настоящее время более 230 отечественных корпораций, иных организаций, объединяющих 5,5 миллионов работников, уже присоединились к «Социальной хартии российского бизнеса». Среди них такие крупные и известные, как «ЛУКОЙЛ», «Роснефть», «Татнефть», «Трансаэро», «РЖД», «РОСБАНК», «Газпромбанк», «БАЛТИКА», «Норникель», «РУСАЛ», «Российские коммунальные системы» и многие другие, провозгласившие принципы ответственной деловой практики.

В связи с этим важно отметить последовательное продвижение в России Международного стандарта !БО 26000:2010 «Руководство по социальной

ответственности»8. Практика показывает, что, пользуясь этим документом, можно применять универсальные принципы социальной ответственности к деятельности любой организации, а не только исключительно к предпринимательской организации, созданной в той или иной организационно-правовой форме, предусмотренной действующим законодательством.

Подытоживая рассмотрение сущности и содержания социальных программ организаций, сравним их с иными формами и видами социальной защиты занятого населения (таблица 2):

Таблица 2

Отличительные признаки социальных программ организаций от иных форм и видов социальной защиты занятого населения в Российской Федерации.

Формы социальном ІЗ щиты Виды СОЦИАЛЬНОЙ ..ЇІІІІІТЬІ Источники фннлнс іфования

Обязательное социальное страмо вание обязательное медицинское страхование страховые взносы, уплачиваемые работодателям*!, бюджеты всех уровней

обязательное пенсионное страхование

обязательное социальное страхование

обязательное страхование от несчастных случаев на производстве

Государственное социальное страмо вание социальное страхование государственных служащих и лиц опасных профессий бюджеты всех уровней

Социальное (гос удар ственн ое) обеспечение выплаты матерям, родившим второго ребенка, субсидии при оплате жилищно-коммунальных услуг, пособия при опекунстве, пособия по безработице и погисщь б трудоустройстве, социальная помощь неимущим, социальные пенсии, доплаты пенсионерам бюджеты всех уровней

Социальные програмлуы организаций:

- добровольное (корпоративное) социальное страмо вание накопительное страхование в виде дополнения к обязательным ем дам социально го страмо вания доходы ор ганизаций, иногда - до моды самих работников

- нестрамовые формы (возмездные или частично возмездные формы) обеспечение работников жильем, выдача льготных или безвозмездных ссуд, оплата образования, отдыха, санаторно-курортного лечения, финансирование программ оздоровления детей работников, помощь бывшим работникам, достигшим пенсионного возраста, охрана труда и пр. домоды ^ ор ганизаций

- безвозмездное юэрпорати вное финансиро вание социальных программ спонсорство, меценатство, благотворительность домоды ор ганизаций

Индивидуальные социальные программа работнико в личные сбережения работников, дивиденды по вкладам, облигациям, акциям, вложения в акции предприятия по льготным проіраммам, индивидуальное страхование по специальным тарифам, фонды езэимопомощи домоды работников, ор ганизаций

Как видно из приведенной таблицы, социальные программы организаций включают разные формы социальной защиты занятого населения: корпоративное социальное страхование; нестраховые формы, которые могут иметь возмездный или частично возмездный

8 28 октября 2010 г. был официально опубликован Международный стандарт !ЭО 26000:2010 «Руководство по социальной

ответственности». Данный Стандарт был подготовлен при участии экспертов, представляющих различные заинтересованные стороны из более чем 90 стран, и 40 международных организаций, вовлеченных в различные аспекты социальной ответственности бизнеса. Международный стандарт !ЭО 26000:2010 представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным ее темам и проблемам и способам интеграции социально ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы в организации. Стандарт предназначен для того, чтобы быть полезным для организаций всех типов: коммерческих и некоммерческих, больших, средних и малых, функционирующих как в развитых, так и развивающихся странах. Государственные организации также могут его использовать. Стандарт предназначен для добровольного применения, и он не предназначен и не подходит для целей сертификации, обязательного или контрактного применения. Он не предназначен для создания нетарифных барьеров в торговле, а также для изменения законодательно определенных обязательств организации. Более того, он не предназначен для того, чтобы составить надлежащую основу для юридических действий, жалоб, защиты в суде или других заявлений в любых международных, национальных или иных судебных процессах, а также для того, чтобы цитироваться в качестве свидетельства эволюции обычного международного права.

характер; безвозмездное корпоративное

финансирование социальных программ окружающего сообщества и пр. Вне рамок собственно социальных программ организации участвуют в реализации обязательного социального страхования, а также индивидуальных социальных программ работников.

Список литературы:

1. Дементьева А.Г. Основы корпоративного управления. -М.: Магистр, 2009. - 575 с.

2. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.:

Издательство «Омега-Л», 2011. - 263 с.

3. Социальная ответственность бизнеса: актуальная

повестка /Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова.- М.: Ассоциация менеджеров, 2003. - 208 с.

4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной редакцией Р.Марра и Г.Шмидта. - М.: Издательство Московского университета, 1997. - 480 с.

Reference list:

1. Dementieva A.G. Fundamentals of corporate governance. -M.: Master, 2009. - 575 р.

2. Corporate Social Responsibility: The latest agenda /Ed. S.E.Litovchenko, M.I.Korsakov. - M.: Association of the managers, 2003. - 208 р.

3. Lukicheva L.I. Human Resource Management. - M.: Publishing House «Omega-L», 2011. - 263 р.

4. Personnel management in a social market economy /Under editorial direction of R.Marr and H.Schmidt. - M.: Publishing House of Moscow University, 1997. - 480 р.

РЕЦЕНЗИЯ

Статья М. С. Погосяна посвящена одной из актуальных проблем - исследованию места и роли социальных программ организаций в их социальной политике, повышении уровня их социальной ответственности. В статье кратко излагается история возникновения таких программ, выделяются их атрибутивные признаки, показывается значимость в системе социальной защиты сотрудников организации (в частности) и населения (в целом). Автор детально проанализировал специфику таких программ в практике корпораций США и стран Западной Европы, а также рассмотрел особенности социальных программ ведущих российских бизнес-организаций.

Статья М.С.Погосяна написана на высоком теоретическом уровне, в ней много элементов новизны, а выводы, сформулированные автором, в надлежащей степени аргументированы и логичны, что позволяет констатировать целесообразность ее опубликования в ведущих научных журналах.

Научный руководитель:

кандидат экономических наук

Вашаломидзе Е.В.