CC BY
52
УДК 316.334.22
А.Д. ШОПЕНКО
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ ОТНОШЕНИЙ
НАЕМНОГО ТРУДА
Ключевые слова: отношения наемного труда, безработица, работодатель, ролевая структура, социальная ответственность, корпоративные отношения, институционализация, интернализация.
Предложен подход к рассмотрению связанных с кризисом таких социально-экономических проблем, как безработица, невыплата зарплаты наемным работникам, отношения между работодателями и наемными работниками с позиций институционализации отношений наемного труда. Утверждается, что переход к отношениям наемного труда потребует длительного этапа социально-экономического взаимодействия новых ролевых партнеров (работодателей, менеджеров и наемных работников).
A.D. SHOPENKO
SOCIAL ASPECTS OF INSTITUTIONALIZATION OF WAGE LABOUR’S ATTITUDES
Key words: wage labour’s attitudes, unemployment, employer, role structure, social accountability, corporate attitudes, institutionalization, internalization.
The author of the article offers an approach to consideration of such social and economic problems connected to crisis as unemployment, nonpayments of salary to hired workers, relations between employers and hired workers from positions of institutionalization of wage labour's attitudes.
Also in the article it is affirms, that transition to wage labour's attitudes will demand a long stage of social and economic interaction of new role partners (employers, managers and hired workers).
Финансовый кризис, повлекший за собой массовые увольнения персонала предприятий, вновь со всей остротой поставил вопрос о социально-экономической сущности складывающихся отношений наемного труда. Если временная стабилизация экономики, основанная на благоприятной коньюктуре цен на нефть и вывозимое сырьё, позволяла предприятиям решать проблемы за счет избыточной численности персонала, то в условиях недостаточного финансирования именно затраты на персонал становятся основной статьей экономии средств. Сравнительно устойчивая картина безработицы в Российской Федерации в последние годы была существенно нарушена кризисными явлениями в мировой и российской экономике, начавшимися в последние месяцы 2008 г. Так, общая численность безработных в стране возросла с 4,5 млн (в августе
2008 г.) до 6,1 млн человек (в январе 2009 г.). Уровень общей безработицы (по методологии МОТ) в целом по Российской Федерации на начало февраля
2009 г. составил 8,1% (в августе 2008 г. - 5,8%). Причем во многих случаи увольнения не были экономически обоснованными. Работодатели и менеджеры использовали сложившуюся ситуацию, еще раз продемонстрировав беспочвенность разговоров о социальной ответственности современного российского бизнеса.
На сегодняшний день очевидно - процесс перехода к рыночным отношениям в сфере труда идет настолько медленно и постепенно, что никаких реальных отличий от аналогичной ситуации 1990-х годов с позиций наемных работников проследить практически невозможно - по-прежнему основными формами протеста со стороны людей наемного труда выступают голодовки на предприятиях, обращения к государству и средствам массовой информации. Со стороны работодателей ситуация стала значительно хуже. Работодатели 1990-х годов, в основном бывшие директора советских предприятий, еще сохраняли советскую культуру отношений и, в какой-то степени выступали в роли «товарищей» по отношению к своему персоналу, что заставляло заботиться о людях и выплачивать минимальную зарплату, не выбрасывая людей на улицу. Современные работодатели и менеджеры не связаны с наемными работниками никакими
личными отношениями, ориентированы исключительно на получение прибыли, поэтому ведут себя крайне жестко и используют любую возможность переложить заботу о людях на плечи государства. Государство, в свою очередь, ведет себя не менее безответственно: во-первых, оно практически вышло из сферы регулирования социально-трудовых отношений, оставив за собой минимум контролирующих функций; во-вторых, упразднив министерство труда, отказалось от разработки каких-либо методов и рекомендаций в области оплаты труда и оценки квалификации; в-третьих, изменив Трудовой кодекс, сделало не организацию, а работодателя субъектом отношений наемного труда; и, наконец, в-четвертых, само ведет себя как безответственный работодатель, не выплачивая зарплату и не обеспечивая работой персонал государственных предприятий.
Таким образом, вся сфера отношений между современными работодателями и наемными работниками стала областью персонифицированных отношений на конкретных предприятиях, что и делает весь процесс социально-экономическим. В социально-экономическом исследовании процесс перехода к новым отношениям наемного труда может быть рассмотрен с позиций ролевого подхода как изменение реальных ролевых отношений на конкретных предприятиях и в организациях.
С точки зрения ролевого подхода очевидно, что ролевая структура предприятий «строителей коммунизма» была предельно простой - и «товарищ директор», и «товарищ слесарь» по отношению к государству (единственному нанимателю рабочей силы) находились в горизонтальных статусно-ролевых отношениях.
В таких отношениях «... представители равных и неравных социально-статусных позиций следуют взаимным обязательствам, удовлетворяя взаимные ожидания» [3, с. 35]. К примеру, директор и слесарь советского предприятия были связаны взаимными обязательствами перед государством. В этом случае члены организации чувствуют себя обязанными осуществлять взаимную поддержку и взаимопомощь по отношению ко всем членам организации, к которой они принадлежат. Такой тип ролевых отношений характеризуется эмоциональной экспрессивностью, при которой роль и личность сливаются в восприятии.
Этот тип ролевых отношений может быть противопоставлен рационально-формализованному, при котором ролевые отношения строятся на функциональных ожиданиях и обязанностях. В таких организациях люди воспринимают друг друга не как личности и представители социально-статусных позиций, а как должностные лица с диапазоном функциональных обязанностей, вытекающих из исполняемой роли. В этом случае роль и личность не соотносятся друг с другом.
Рациональная установка по отношению к социальным отношениям включает понимание инструментального характера ролей, который находит свое выражение в жесткой регламентации ролевых отношений на капиталистических предприятиях. Очевидно, что подобное разделение ролевого и личностного поведения является результатом длительного этапа развития культуры ролевых отношений.
В нашей стране никто из сегодняшних работодателей не родился и не воспитывался в семье, владевшей наёмной рабочей силой. Практически все бывшие комсомольцы и коммунисты, ставшие теперь работодателями, росли и воспитывались в советских семьях и школах, в системе, ориентированной на бескорыстный труд на благо общества, а отнюдь не на получение прибыли владельцем средств производства.
Как известно из теории и практики революционных изменений структуры общества, справедливых способов перераспределения собственности не
существует, а вопрос о пересмотре итогов приватизации время от времени возникает то в прокуратуре, то в Государственной Думе. Это накладывает серьёзный отпечаток на понимание роли, принятие роли и ролевое поведение новых владельцев, работодателей и капиталистов соответственно.
Капитал можно определить как «растущие деньги», т.е. средства, приносящие доход. Право владельца выбирать, куда вкладывать средства - в развитие производства, личное потребление, меценатство, не подвергается сомнению в игре по правилам экономики.
Эта сторона «священного права частной собственности» оказывает влияние на такие элементы корпоративной культуры, как:
- предпочтение между выплатой дивидендов или вложением средств в развитие предприятия, расширение производства;
- готовность работодателей и менеджеров отказаться от дивидендов или выплаты себе заоблачных бонусов в пользу сохранения персонала предприятий;
- временную ориентацию на будущее: если потребление происходит сегодня или, по крайней мере, в ближайшее время, то капитал принесет прибыль лишь завтра, через год или через несколько лет.
В развитых экономиках роли владельца, собственника и капиталиста, с одной стороны, и предпринимателя - с другой, разведены - предприниматель может вложить занятые средства в чужие идеи и, организовав производство, получить доход. В наших условиях эти роли практически слиты.
Как предприниматель владелец собственности и капитала выполняет ряд необходимых функций в рыночной социально-экономической среде [2, с. 32-58]:
- роль инноватора, вводящего элементы нового в существующую экономическую систему, привычные технологические процессы и организацию бизнеса, налаживание новых коммуникационных связей и проч. (Й. Шумпетер) [4]:
- функция несения риска - по своему психологическому складу предприниматели готовы брать на себя риск неблагоприятных последствий взамен на надежду получения значительных доходов, брать на себя всю тяжесть решений, связанных с преодолением возможных колебаний инвестиций и денежных поступлений во времени;
- функция координации - регулирующая и уравновешивающая роль в обществе состоит в обеспечении согласования интересов спроса и предложения;
- участие в росте покупательной способности потребителей - деятельность предприятий нацелена на удовлетворение потребностей людей, поэтому в развитом обществе предприниматели активно включаются в улучшение социальной политики, вносят вклад в развитие культуры, науки [5, с. 134135].
М. Вебер показал, что западная предпринимательская культура имеет религиозный фундамент и опирается на протестантизм [1, с. 55-65]. Именно поэтому социологи изучают предпринимательское поведение, не сводимое к экономическим показателям и финансовой эффективности.
Можно выделить два подхода к трактовке предпринимательской культуры. Функциональный подход типичен для экономистов: предпринимательство здесь выступает как спонтанная, «автоматически» реализуемая некоторыми людьми экономическая функция [6, р. 78]. Индикативный подход более типичен для социологов структуралистов, изучающих предпринимателей как социальный слой, а предпринимательство как социальный институт, который порождает новые формы поведения и действия, т.е. предпринимательскую культуру.
В европейской культуре понимание роли владельца капитала, собственника напрямую связано с протестантской трудовой этикой, рассматривающей бизнес, наряду с молитвой, как способ служения Богу.
В отечественной культуре подобного отношения никогда не существовало. Скорее наоборот: православие осуждало чрезмерную увлеченность каким-либо делом, рассматривая это как способ отвлечения от центральной жизненной цели - заботе о спасении души. Можно утверждать, что в России так и не сложилось устойчивое понимание смысла и содержания данной роли, её отношения к другим ролевым позициям - отсюда неосмысленность для нас словосочетания «социальная ответственность бизнеса».
Можно констатировать: принятие данной роли в среде современного бизнеса не имеет никаких истоков в отечественной культуре.
Одновременно с ролью собственника, владельца средств производства и работодателя на предприятиях и в организациях появилась и роль менеджера, или управляющего. При внешнем сходстве данной ролевой позиции с аналогичной ролью директора советского предприятия имеется одно весьма существенное отличие: советский директор как наниматель рабочей силы был обезличен, представлял интересы государства на предприятии.
Современное предприятие представляет сложную систему ролевых отношений владельцев и менеджеров. Ролевые ожидания, с которыми современные работодатели и менеджеры вступают в деловые отношения, разворачиваются, в основном, вокруг проблемы доверия. Современный менеджер не в состоянии хоть в какой-то степени компенсировать тот ущерб, который может принести его деятельность предприятию, а владелец в перспективе неизбежно теряет возможность контроля за бизнесом. Новизна возникающих ролевых отношений определяется как новизной самих ролей, так и отсутствием культуры корпоративных отношений, под которыми в отечественной социально-экономической литературе понимаются чаще всего отношения организационные.
Реальные корпоративные отношения это, прежде всего, отношения трёх основных ролевых партнёров на современных предприятиях - владельцев, менеджеров и наёмных работников.
Ролевая позиция этой последней, самой многочисленной группы работников, также претерпела значительные изменения.
Дискуссия о наёмном или псевдонаемном характере советского этапа трудовых отношений не утихает до сих пор. Можно отметить только один момент, обладающий принципиальной новизной, - на советских предприятиях не было проблемы отчуждения труда. Только отношения между трудом и капиталом автоматически воспроизводят данную проблему.
С переходом к наемному труду ситуация в корне изменяется. Если, как мы уже отмечали, в протестантской этике труд носил сакральный смысл, сама работа рассматривалась как благо и имела духовное содержание, а в советской версии марксизма труд был идеологизирован и рассматривался как служение обществу и государству (на чем строилась вся система трудового воспитания, апробированная на четырех поколениях советских людей), то в плюралистическом обществе вопрос о ценности труда и смысле трудовой деятельности становится личностно опосредованным.
При всех недостатках социалистического отношения к труду, нельзя не отметить, что труд, лишенный корыстной мотивации и посвященный служению Отечеству, достигал высот производительности, приближаясь к зарубежным аналогам. В настоящее время 92% экономически активного населения страны - это наемные работники, и вопрос о том, что может заставить их
производительно трудиться не на благо Родины, а для получения прибыли конкретным работодателем, отнюдь не праздный.
Следует также иметь в виду, что в настоящее время наемные работники, составляющие практически всё трудоспособное население страны, не представляют собой единой социальной группы ни по своему материальному положению, ни по той социальной роли, которую они играют в обществе, ни по степени влияния на социально-экономическую ситуацию в стране просто потому, что до сих пор они не пришли к идее самоорганизации и не создали реальных профессиональных объединений, взамен доставшихся им в наследство распределителей советской профсоюзной собственности.
Как показывают проведенные нами исследования, наемные работники практически не готовы к современным формам отстаивания своих прав.
Почти половина опрошенных (45%) в качестве действенной формы борьбы за свои права рассматривают свою подпись на обращении к администрации, а если прибавить 21% тех, кто готов обратиться при этом к местной власти, и 21% тех, кто ничего не будет делать, то вопрос о сохранении советской ментальности большинством наемных работников станет более чем очевидным (рис. 1). Только 8% тех, кто готов участвовать в забастовке, и 5% тех, кто готов ее организовать, говорит о том, что до реальных форм самоорганизации и борьбы за свои права современному наемному работнику очень далеко, и это можно рассматривать как главное препятствие на пути институционализации отношений наемного труда.
С позиций современной экономики труда вопрос о том, что продает наемный работник и что покупает работодатель, является спорным. С позиций экономической социологии важно не поучаствовать в этом споре, а получить оценку проблемы респондентами, сравнительно недавно ставшими работниками наемного труда.
Очевидно, что большинство респондентов оценивают наемный труд как продажу своей квалификации и компетенций на рынке, на втором месте стоит продажа своей физической возможности выполнять работу, затем идет продажа времени и на последнем месте рыночная оценка обмена жизни на деньги (рис. 2). С другой стороны, как показывает кризисная ситуация в экономике, работодатели в первую очередь увольняют квалифицированную рабочую силу. Люди, соглашающиеся на любую работу, т.е. обменивающие деньги на право выживать, более востребованы.
21%
□ готов подписать обращение к администрации в защиту своих прав
□ готов обратиться к местным органам власти или в отделение профсоюза
□ готов участвовать в забастовке
□ готов организовать забастовку
□ скорее всего ничего не буду делать
Рис. 1. Формы отстаивания своих прав наемными работниками
Не думал Время Физические Квалифи- Собственная возможности кация жизнь
Рис. 2. Оценка объекта продажи на рынке труда
Как уже отмечалось, создание с помощью государственных декретов новых статусных позиций и новых ролевых отношений означает только начало длительного этапа усвоения и принятия новых ролей. Одна из проблем состоит в том, что новые роли и новые социально-экономические отношения не являются естественным продуктом развития культуры общества. Советский человек, ставший самостоятельным субъектом хозяйствования и наемным работником, не являлся продуктом ни моральных (в силу отсутствия этики взаимодействия самостоятельно хозяйствующих субъектов), ни религиозных (из-за отсутствия религии), ни заложенных воспитанием (в силу отсутствия экономического воспитания и наличия трудового воспитания в советском стиле) ограничений и не обладал ни опытом борьбы за свои права и даже понимания своих прав. Поэтому центральной проблемой социально-экономического взаимодействия до сих пор остается и будет таковой на ближайшую перспективу проблема институционализации и интернализации новых ролевых отношений.
Литература
1. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990.
2. Семененко А.И. Предпринимательская логистика / А.И. Семененко. СПб.: СПбУЭФ, 1994. Ч. 1.
3. Шершнева Е.Л. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований /
Е.Л. Шершнева, Ю. Фельдхофф. СПб., 1999. _
4. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития / Й.А. Шумпетер. М., 1982.
5. Экономика предприятия / под ред. Горфинкеля. М.: Экономика, 2000.
6. Granovetter M. The Social Construction of Economic Institutions / Etzioni A., Lawrence P.R. (eds.) // Socio-Economics: Toward a New Synthesis. N.Y., Armonk, M.E. Sharpe, 1992.
ШОПЕНКО АНАТОЛИЙ ДМИТРИЕВИЧ - кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры социологии, Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, Россия, Санкт-Петербург (dept.kgmu@engec.ru).
SHOPENKO ANATOLY DMITRIEVICH - candidate of sociological sciences, senior teacher, Saint-Petersburg State University of Engineering and Economics, Russia, Saint Petersburg.
