CC BY
361
Список литературы:
1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова -СПб.: Питер, 2002. - 256 с.
2. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом / Т. А. Гилева. -2008. - № 5. - С. 108-116.
3. Рамперсад К.Х. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / К.Х. Рамперсад. - М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. - 352 с.
4. http://www.ecopsy.ru.
СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
© Репкина А.В.
Сургутский государственный педагогический университет, г. Сургут
В условиях рыночной экономики наблюдается высокая мобильность рабочей силы. На это оказывает влияние такие факторы как внедрение новых технологий, совершенствование техники, сопровождающееся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, в этих условиях важность проблемы социально-профессиональной адаптации еще больше возрастает. Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Именно управление процессом социально-профессиональной адаптации позволяет повысить работоспособность сотрудников, а, следовательно, и эффективность предприятия, что в настоящее время важно для организации.
В самом общем виде адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемо-сти сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [3, С. 358].
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Анализ теоретических аспектов в области социологии и психологии позволяют выделить социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом для нас наибольший интерес представляет социально-профессиональная адаптация персонала. Именно социально-профессиональная адаптация является инструментом в решении таких проблем, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества труда, а также приспособление к условиям его профессионально труда, и в результате чего происходит закрепление кадров [1, С. 17].
Анализ прикладных исследований направленный на изучение процесса адаптации свидетельствует о том, что в адаптационный период персонала эффективность труда в среднем снижается на 15 %, а у молодых специалистов потеря труда ещё значительнее [2, С. 6]. Это связано с тем, что большинство молодых специалистов в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.
Таким образом, рассмотрев понятие и виды адаптации, мы пришли к выводу, что управление процессом адаптации молодых специалистов очень важно и значимо для последующей трудовой деятельности и эффективности организации.
Исследование по управлению социально-профессиональной адаптацией молодых специалистов мы проводили на предприятии НГДУ «Быст-ринскнефть», которое является структурным подразделением ОАО «Сургутнефтегаз». На предприятии существует служба управления персоналом в количестве 10 человек, которая является структурной частью аппарата управления.
В связи с масштабами производства служба управления персоналом в своей деятельности обеспечивает все традиционные направления деятельности. Также уделяется внимание и процессу социально-профессиональной адаптации молодых специалистов.
Для подробного изучения процесса социально-профессиональной адаптации молодых специалистов нами было проведено исследование на данном предприятии. Так для изучения социально-профессиональной адаптации молодых специалистов, нами был разработан опросник состоящий из 26 вопросов, отражающих такие аспекты как здоровье, текучесть кадров, уровень удовлетворенности, условия для выполнения профессионального труда, уровень самооценки, эмоциональное состояние сотрудников и другие.
В ходе исследования были выявлены положительные факторы, которые оказывают влияние на процесс социально-профессиональной адаптации молодых специалистов в данном коллективе. Среди наиболее популярных ответов респондентов были: соответствие работы полученной в вузе специальности; достаточная вооруженность труда техническими
средствами; хорошие санитарно-гигиенические условия; наличие перспективы профессионального роста; положительный морально-психологический климат в коллективе.
Результаты исследования, позволили нам выделить ряд факторов, затрудняющих процесс социально-профессиональной адаптации молодых специалистов. Доминирующими факторами являются: нечеткое распределение должностных обязанностей; несвоевременное получение информации необходимой для выполнения порученной работы; проведение недостаточного количества мероприятий по программе адаптации. Именно последний фактор оказывает существенное влияние на скорость адаптации. Продолжая наше исследование для уточнения причин, мы провели собеседование с менеджерами высшего звена и непосредственными исполнителями данного направления. В данном случае опрошенные выделили следующие причины: перегруженность сотрудников, специфика отрасли, недостаточными специальными знаниями по социально-профессиональной адаптации сотрудников и другие объяснения.
Для совершенствования деятельности службы управления персоналом в области социально-профессиональной адаптации молодых сотрудников необходимо провести ряд мероприятий. Первоочередные меры необходимые для устранения выявленных проблемных зон следующие:
1. Разработать Положение «О системе адаптации сотрудников».
Выделение в службе управления персоналом соответствующего специалиста, который должен заниматься всеми функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты, разработкой мероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации.
К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации молодого специалиста.
Специалист по кадрам с дополнительными функциями по адаптации в НГДУ «Быстринскнефть» должен знать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этики, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
2. Разработать Положение «О наставничестве».
Наставничество - это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом социально-производственной адаптации, поддерживает молодого специалиста во время прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет социально-профессиональную адаптацию новичка, знакомит с другими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.
Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала.
3. Разработать новую форму аттестационного листа, где осуществляется оценка текущих результатов адаптации а именно удовлетворенность трудом, условиями труда; удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений с коллективом, руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность); ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение).
Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по социально-профессиональной адаптации молодых специалистов позволит снизить потери впервые месяцы работы молодых специалистов, снизить текучесть кадров, будет способствовать дальнейшей эффективности деятельности работников и развитию стабильно работающего коллектива.
Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что сочетание тактики руководителя, помощи наставника и определенной политики молодого специалиста, его знаний и умений в области профессиональных взаимоотношений поможет успешно пройти как профессиональную, так и социальную адаптацию на предприятии. Молодой специалист постепенно приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.
Список литературы:
1. Верпаховская Ю.Б. Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда: диссертация кандидата экономических наук. - М., 2003.
2. Ильмукова И. Р. Производственная адаптация молодых специалистов с высшим образованием: диссертация кандидата социологических наук. - Казань, 2002.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
