CC BY
57
Federalniy obrazovantelniy standart vyschego professionalnogo obrazovaniya [Federal educational standard of higher occupational education]. Available at: http://fgosvo.rU/uploadfiles/fgos/5/20111207163943.pdf. (Accessed on December 25, 2009). (In Russian).
Fedotov E. E., Novikova T. G., Prutchenkov A. S. Shkolnye tekhnologii [School technology]. Vol. 3 (2005): 171—180. (In Russian).
O. A. Bizikova
Nizhnevartovsk, Russia
PORTFOLIO AS A SELF-GUIDED LEARNING TECHNOLOGY FOR TRAINING EXTRAMURAL STUDENTS
Abstract. This paper is devoted to the issue of self-guided work as a learning activity of extramural pedagogical students majoring in preschool education. While the requirements towards future preschool teachers are being strengthened, there is a need to review the forms and technologies of pedagogical training and activate self-guided student work as an effective learning activity. Out-of-class self-guided work has a great educational potential, since allowing the students to develop the ability for independent research.
In this paper the author shares some experience in organizing self-guided work among students, particularly, by using a thematic portfolio for training extramural students. This type of a portfolio is applied not only as traditional technology for evaluating the learning outcomes, but also as a technology for organizing the teaching and learning process. The author has analyzed theoretical reference sources and approaches applied by the Russian researchers in defining the role of a portfolio as a teaching and learning technology in various educational institutions. The analysis has showed consent among Russian scholars in using this self-guided learning technology in field-specific courses for extramural students.
This work describes a thematic portfolio as teaching and learning technology, author's experience in using a portfolio, its structure, content and functions. The paper is of a particular practical significance, since it presents an original model of a thematic portfolio and its approximate structure consisting of three parts, including 1) theoretical part (documents reflecting the theoretical component of a particular subject); 2) practical part (creative student projects and works on a subject); 3) productive part (learning results on a subject). The portfolio structure suggested by the author can be used to arrange self-guided student learning of other pedagogical disciplines. The structural elements of the portfolio make students focus on studying a certain subject's theoretical component, its conceptual framework, on making a list of reference sources and on practicing the acquired theoretical knowledge in particular teaching situations. By applying the technology of a thematic portfolio, one meets major objectives of teaching the courses related to pedagogical theories and technologies of preschool education.
Key words: self-guided student work; portfolio; thematic student portfolio; functions of a thematic portfolio; occupational training; competences.
About the author: Olga Anatolyevna Bizikova, Candidate of Pedagogical Sciences, Assistant Professor at the Department of Pedagogy and General and Social Education.
Place of employment: Nizhnevartovsk State University.
УДК 378 Н. В. Бочарова, К. П. Сажина
Москва, Россия
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Аннотация. Социально-педагогическое проектирование — вид педагогической деятельности, который обладает большими возможностями для становления, развития и совершенствования конкретного обучающегося, педагогического коллектива и образовательного учреждения в целом. Социально-педагогическое проектирование позволяет решать социальные проблемы педагогическими средствами, используя ресурсы социума и личности, коллектива. Феномен организационной культуры невозможен без коллектива, как носителя данной культуры конкретного предприятия. Формирование и развитие организационной культуры на основе социально-педагогического проектирования позволит оптимизировать данный процесс, сделав его структурированным, прозрачным и гибким для адаптации и своевременной коррекции.
Организационная культура как объект научного исследования рассматривается в рамках разнообразных подходов, на основе которых создаются различные ее теории, концепции и модели: культурологического, этнографического, феноменологического, функционального, организационного, деятельностного, психоло-
гического и морально-этического подходов. В основу данного исследования было положено агрегированное понятие организационной культуры как совокупности базовых ценностей (представлений), которые принимаются и разделяются большинством сотрудников и которые определяют неповторимость и индивидуальность данной организации на уровне как внешних, так и внутренних проявлений.
По результатам анализа определений и подходов к понятию «организационной культура» и его содержанию, были выделены следующие ее составляющие (относительно организации, предприятия): наблюдаемые регулярно формы поведения, нормы и правила, доминирующие ценности, философия, управленческая культура, социально-психологический климат.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня в структуре организационной культуры, отмеченных в своих работах Э. Шейном: поверхностный «символический» уровень (артефакты); подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности); базовый или глубинный уровень. Также рассмотрена ещё одну структура организационной культуры, которую также используют в практике изучения организационной культуры: Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе следующих характеристик: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний имидж работника; что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития работника и научение, трудовая этика и мотивирование.
В статье представлена краткая обобщенная модель социально-педагогического проектирования организационной культуры, которая включает следующие иерархически взаимосвязанные элементы: цель, субъект, этапы социально-педагогического проектирования, организационная культура, ее компоненты и уровни, потенциал социума и результат социально-педагогического проектирования.
Этапы и методы социально-педагогического проектирования позволяют быстро разработать эффективную стратегию формирования и развития организационной культуры конкретного предприятия, что позволяет говорить об актуальности социально-педагогического проектирования организационной культуры.
Ключевые слова: проектирование; социально-педагогическое проектирование; организационная культура; совершенствование; развитие.
Сведения об авторах: Наталия Владимировна Бочарова1, начальник отдела профессиональной переподготовки института дополнительного образования, старший преподаватель кафедры профессионального развития педагогических работников; Ксения Павловна Сажина2, аспирант кафедры педагогики и андрагогики Тюменского областного государственного института развития регионального образования.
Место работы: Московский городской педагогический университет1.
Контактная информация: 129226 Москва, 2-ой Сельскохозяйственный проезд, д. 4, к. 1, e-mail: bnv_mgpu@mail.ru1; e-mail: ksazhina@yandex.ru2.
Социально-педагогическое проектирование представляет собой частную реализацию общедидактической категории «проектирование». Суть последней 'заключается в создании прототипа желаемого объекта или состояния, нового «положения вещей», способного принести полезный результат (Проектирование образовательных процессов 2003). По мнению В. 3. Юсупова, проектирование выступает как особый способ познания и преобразования действительности, поскольку оно содержит в своей основе идеи опережения и перспективы, «разности потенциалов» между реальным состоянием предмета проектирования и тем новым качеством, которое ему необходимо придать. Реализация проекта требует пошаговости (поэтапного приближения «потребного будущего»), совместности действий, объединения ресурсов и усилий, «разветвляющейся активности» участников (Юсупов 1999).
Социально-педагогическое проектирование рассматривается как деятельность, направленная на поиск и внедрение инновационных подходов и способов решения актуальных социально-педагогических задач микросоциума. Этот вид деятельности представляет собой субъектную форму участия человека в социальном самоуправлении с целью совершенствования или преобразования систем различного уровня (Юсупов 1999). Конечным результатом участия человека в социальном самоуправлении является реструктурирование образовательного и воспитательного процессов с целью изменения качеств личности.
Объектом рассмотрения в данной статье является формирование организационной культуры в рамках использования возможностей со-циально-педагогического проектирования. Организационная культура существует в любой организации, но только сильная, позитивная
организационная культура оказывает положительное влияние на работников.
Как отмечает К. П. Сажина, существует множество подходов к определению организационной культуры: культурологический, феноменологический, функциональный, организационный, деятельностный, психологический и морально-этический, технологический и др. (Сажина 2015). Так, например, в работах Л. Смиркича анализируются различные модели организационных культур, которые ученый делит на два типа: организационная культура как подсистема, имеющая собственные функции, и организационная культура как сущностная характеристика организации. Вместе с тем, несмотря на дифференциацию, Л. Смиркич подчеркивает значение организационной культуры как управляющего механизма, способного воздействовать на членов группы благодаря разделяемым ими организационным нормам, ценностям, образцам поведения и другим конструктам, составляющим содержание их организационной культуры (8гшгасЬ 1983).
По результатам анализа подходов и определений к понятию «организационная культура» Е. Г. Шейном были выделены следующие ее составляющие: а) наблюдаемые регулярно формы поведения; б) нормы (существующие стандарты, ограниченные какими-либо рамками) и правила (официально предписанный способ поведения в той или иной конкретной ситуации); в) доминирующие ценности (верования или предположения, утверждения, ориентирующие индивида или группу на то, какое поведение можно считать недопустимым или допустимым); г) философия (выработанная организацией политика, отражающая ее убеждения); д) управленческая культура (ценности, нормы, принципы, стиль управления, имидж руководителя); е) социально-психологический климат (Шейн 2011).
В данной работе мы остановились на определении, сформулированном в статье Т. Г. Мя-соедовой и Н. И. Малышевой, которые интерпретируют организационную культуру как совокупность «базовых ценностей (представлений), которые принимаются и разделяются большинством сотрудников и которые определяют неповторимость и индивидуальность данной организации на уровне как внешних, так и внутренних проявлений» (Мясоедова, Малышева 2009). Авторы называют такое понятие
«агрегированным», то есть таким, в котором несколько элементов объединены в единое целое, составляющее общую картину. Далее они продолжают: «Совокупность ценностей (свойств тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющих им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемых большинством из них) в свою очередь создает философию деятельности компании, которая отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа. Первоначально организационные ценности задаются руководством компании, со временем они меняются под воздействием факторов внешней и внутренней среды» (Мясоедова, Малышева 2009).
Организационная культура предполагает, что сотрудник будет стимулировать самого себя и влиять на деятельность других, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Важно, чтобы система мотивации (причем в большей степени ее нематериальная составляющая) соответствовала целям организации и ее культуре (Сажина 2015). Здесь и открывается реальная возможность использования социально-педагогиче-ского проектирования как инструмента управления организационной культурой — индивидуальной и коллективной.
Модель социально-педагогического проектирования организационной культуры включает следующие иерархически взаимосвязанные элементы: цель, субъект, этапы социально-пе-дагогического проектирования, организационную культуру, ее компоненты и уровни, потенциал социума и результат социально-педагогического проектирования.
Целью модели выступает повышение уровня организационной культуры предприятия на основе социально-педагогического проектирования. Субъектами, осуществляющими целенаправленное подготовленное воздействие, являются сотрудник кадрового отдела, руководитель, специалист по социально-педагогическому проектированию организационной культуры. Данная цель — отправная точка моделирования со-циально-педагогического проектирования и одновременно первый элемент модели социально-педагогического проектирования организационной культуры (рис. 1).
Рис. 1. Модель социально-педагогического проектирования организационной культуры предприятия
ЦЕЛЬ
Повышение организационной культуры предприятия
ЭТАПЫ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ
1. Этап «ДИАГНОСТИКА;.
\ -
2. Этап «СТРАТЕГИЯ.»
Л 1
3. Этап «РАЗВИТИЕ».
Л 1
4. Этап «АНАЛИЗ»
5. Этап « СОВЕРШЕНСТВ ОВАНИЕ»
О
Группы методов
Обучения
Концептуализации
Прогнозирования
Планирования
Пр о еклир ова ния
Моделирования
Экспертизы
Картографии
Тренинговые
Игровые
Уровни организационной культу ры
Поверх
:ностныи
Подповерхностный
Глубинный
РЕЗУЛЬТАТ
Повышение экономической эффективное™: предприятия
Социально-педагогическое проектирование является творческим процессом, базирующимся на научно обоснованной деятельности субъекта, осуществляющего организационную деятельность на различных ее этапах.
Этапы социально-педагогического проектирования организационной культуры предприятия'.
1. Диагностика организационной культуры.
2. Разработка стратегии развития организационной культуры.
3. Реализация социально-педагогического проекта развития организационной культуры.
4. Анализ реализации социально-педагогического проекта развития организационной культуры.
5. Совершенствование результата деятельности по развитию организационной культуры.
Первый этап социально-педагогического проектирования организационной культуры является предварительным и заключается в
комплексной диагностике, которая способствует сокращению времени поиска оптимального пути развития организационной культуры.
Диагностика определяет эффективность организационной культуры на основе исследования ее уровней.
Для разработки стратегии развития организационной культуры (второй этап социально-педагогического проектирования) необходимо построение следующей модели. Однако такое действие требует серьезного теоретического обоснования.
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня в структуре организационной культуры, установленные в работах Э. Шейна:
1) поверхностный «символический» уровень (артефакты) — все, что человек может ощущать и воспринимать; данный уровень включает в себя миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое
поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: лозунги, язык, героев;
2) подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности) объединяет общечеловеческие и профессиональные установки, моральные нормы и верования, разделяемые членами организации и получающие отражение в символах и языке; восприятие ценностей носит сознательный характер и зависит от желания людей;
3) базовый, или глубинный, уровень — предположения и установки, принимаемые членами организации бездоказательно, в большинстве случаев неосознаваемые; это некий «воздух» организационной культуры, не имеющий запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают его; это своеобразная основа культуры организации, определяющая поведение людей, принятие тех или иных решений; этот уровень открыто не
выражается в артефактах, не может быть описан участниками организации (Шейн 2011).
В интернет-литературе часто делается ссылка на описание организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана, включающее 10 существенных характеристик, приложимых к любой группе людей, работающих в какой-либо организации. В предлагаемой нами модели мы опираемся на структуру Э. Шейна как наиболее обобщенную. Однако для диагностики требуется соответствующий эффективный инструментарий, с помощью которого можно производить уточнение критериев, показателей и определять стадию развития каждого из уровней организационной культуры. Потребность в таком инструменте заставила нас обратиться к исследованиям Ф. Харриса и Р. Морана, учитывая и их вариант научного анализа организационной культуры предприятия.
Реализация последующих этапов «Стратегия», «Развитие», «Анализ» программы происходит посредством реализации следующих групп методов (рис. 2):
Рис. 2. Классификация методов реализации социально-педагогического проектирования
Второй этап социально-педагогического проектирования организационной культуры предприятия «Стратегия» предполагает построение модели формирования и развития организационной культуры и отвечает на вопрос, каким образом будет происходить этот процесс. На данном этапе рассматриваются варианты включения методов социально-педагогического проектирования в повседневную жизнь предприятия. Также рассматривается возможность включения в социально-педагогическое
проектирование дополнительных методов по рекомендации специалиста, осуществляющего и направляющего процесс социально-педаго-гического проектирования.
Третий этап социально-педагогического проектирования — личностная самоорганизация «Развитие». Анализируется адаптация выбранной стратегии социально-педагогического проектирования организационной культуры в процессе ее реализации в повседневной жизни предприятия, а также, в случае необходимости.
производится коррекция данной стратегии посредством включения, исключения или замены используемых методов социально-педагогиче-ского проектирования. В ходе реализации данного этапа осуществляется анализ адаптации разработанной стратегии на тематических и результативных встречах, что позволяет вовремя осуществлять коррекцию, повышая эффективность социально-педагогического проектирования организационной культуры в целом.
Четвертый этап социально-педагогиче-ского проектирования — личностная самоорганизация «Анализ». На этом этапе необходимо произвести комплексную личностную и экспертную оценку реализации разработанной стратегии. Посредством методов экспертизы — измерительного, регистрационного, социального, экспертных оценок — осуществляется, на наш взгляд, максимально полная, разносторонняя оценка результатов реализации разработан-
ной стратегии. Результаты экспертизы подлежат анализу: как личностному, осуществляемому со стороны сотрудников предприятия, так и экспертному, осуществляемому субъектом социально-педагогического проектирования в лице руководителя или сотрудника кадрового отдела.
Пятый этап является завершающим и заключается в совершенствовании полученного результата деятельности посредством выбора одного из двух направлений дальнейших действий (рис. 3).
Предлагается два направления дальнейших действий, при этом у каждого из направлений, в силу учета индивидуальных особенностей развития организационной культуры предприятия и оценки эффективности процесса, также два уровня, что предполагает 4 варианта развития событий:
5 этап Совершенствование Опыт развития организационной культуры на основе социально-педагогического проектирования
Положителен и на данный момент достаточен
Положителен, но недостаточен
Незначительно положителен, но на данный момент достаточен
Незначительно положителен, вследствие чего недостаточен
Закрепление результата
Повторение цикла
Рис. 3.
В данной статье приведены возможности социально-педагогического проектирования для формирования и развития организационной культуры, что является лишь началом в решении этой проблемы и требует более продолжительной и детальной разработки.
Совершенствование организационной культуры выступает в качестве частной цели социально-педагогического проектирования. Это позволяет говорить об универсальности метода социально-педагогического проектирования, т.е. возможности использования потенциала социальной среды для личности и коллектива,
и наоборот, — личности и коллектива для оптимизации социальной среды. Эта система взаимосвязей и взаимозависимостей весьма перспективна, т.к. способна развиваться с большой интенсивностью.
Материалы исследования используются в образовательных организациях высшего образования при профессиональной подготовке, а также на курсах повышения квалификации по проблеме формирования и развития организационной культуры и социально-педагогиче-ского проектирования.
ЛИТЕРАТУРА
Бочарова Н. В. 2015. Социально-педагогическое проектирование личностной самоорганизации студентов вуза: Дис. ... канд. пед. наук. Москва.
Иванова О. А. Бочарова Н. В. 2013. Методология социально-педагогического проектирования личностной самоорганизации студентов вузов // Школа будущего 5, 18—23.
Дементьева О. М. 2014. Философские аспекты социально-профессиональной мобильности // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования 1 (36), 104—106.
Мясоедова Т. Г. Малышева Н. И. 2009. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом 3, 56—61.
Проектирование образовательных процессов. 2003. Межвузовский сборник научных трудов / Под ред. д-ра пед. наук Г. Е. Муравьевой. Шуя: Изд-во «Весть» ГОУ ВПО ШГПУ, 182.
Соломанидина Т. О. 2003. Организационная культура компании. Москва: Управление персоналом, 456.
Юсупов В. 3. 1999. Основы социально-педагогического проектирования в региональных системах образовании: Дис. ... д-ра. пед. наук. Киров.
Шейн Е. Г. 2011. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. Санкт-Петербург: Питер.
Сажина К. 77. 2015. Влияние организационной культуры образовательной организации на профессиональной развитие педагога // Коричко А. В. (отв. ред.). Культура, наука, образование: проблемы и перспективы: материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. Ч. II. Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гос. ун-та, 318—320.
Смиркич Я. 1983. Концепции культуры и организационного анализа // Административная наука. Ежеквартальник, 28.
REFERENCES
Bocharova N. V. Sotsialno-pedagogicheskoye projektirovaniye lichnostnoy samoorganizatsii studentov vuza: Dis. ... kand. of ped. nauk [Socio-pedagogical design of personal self-organization of univeristy students: A thesis for the degree of Candidate of Pedagogical Sciences]. Moscow, 2015. (In Russian).
Ivanovo O. A., Bocharova N. V. In: Shkola buduschego [School of the Future], Vol. 5 (2013): 18—23. (In Russian).
Dementieva О. M. In: Vestnik Orlovskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of Oryol State University], Series: Noviye gumanitarniye issledovaniya [New humanitarian research]. Vol. 1 (36) (2014): 104—106. (In Russian).
Myasoedova T. N. Malysheva N. I. In: Management v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad]. Vol. 3 (2009): 56—61. (In Russian).
Proyektirovaniye obrazovatelnykh protsessov [Designing educational processes]. In: Mezhvuzovsky sbornik nauchnykh trudov [Interuniversity collection of scientific papers], Shuya: Vest, 2003: 182. (In Russian).
Solomanidina T. S. Organizatsionnaya kultura kompanii [Corporate culture of a company], Moscow: Upravleniye personalom, 2003: 456. (In Russian).
Yusupov V. Z. Osnovy sotsialno-pedagogicheskogo projektirovaniya v regionalnykh sistemakh obrazovaniya: Dis. ... d-ra ped. nauk [Fundamentals of socio-pedagogical designing in regional education systems: a thesis for the degree of Doctor of Pedagogical Sciences], Kirov, 1999. (In Russian).
Shein E. G. Organizatsionnaya kultura i liderstvo [Organizational culture and leadership], 3rcl edition. St. Petersburg: Piter, 2011. (In Russian).
Sazhina K. P. In: Kultura, nauka, obrazovaniye: probelmy i perspektivy: materialy IV Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Proceedings of the IV Russian Scientific and Practical Conferece «Culture, science, education: problems and prospects»]. Part II. Nizhnevartovsk: Nizhnevartovsk State University, 2015: 318—320. (In Russian).
Smirkich L. In: Administrativnaya nauka ezhekvartalno [Quarterly administrative science]. Vol. 28 (1983). (In Russian).
N. V. Bocharova, K. P. Sazhina
Moscow, Russia
SOCIAL AND INSTRUCTIONAL DESIGN OF CORPORATE CULTURE
Abstract. Social and instructional design is a kind of pedagogical activity with a great potential for the development and improvement of a particular student, teaching team or educational institution as a whole. Social and instructional design allows solveing social problems using pedagogical means, social, community and individual resources. Corporate culture as a phenomenon is impossible without a community acting as a carrier of a culture established in a particular company or organization. The development of the corporate clture based on the social and instructional design will enable optimizing the process and make it structured, transparent and flexible for adjustment and timely correction.
As an object of the study, corporate culture can be considered using a variety of approaches, including cultural, ethnographic, phenomenological, functional, organizational, activity, psychological, moral and ethical approaches. The study is based on the aggregate concept of the corporate culture as a set of basic values (ideas) accepted and shared by the majority of employees and defining the uniqueness and individuality of a practicular company or organization both internally and externally.
After analyzing the definitions and approaches to the concept of «corporate culture» we have identified the following its component: regular behavior patterns, rules and regulations, dominant values, philosophy, management culture, social and psychological climate.
It has become a tradition to identify three levels structure of corporate culture marked first in E.Shane's works, which includes a superficial «symbolic» level (artifacts), a subsurface level (declared values), and a basic or profound level. We have also considered another corporate culture structure proposed by F. Harris and R. Moran and considered the following features as self-awareness and understanding of a personal place in a company; communication system, language of communication; external image of an employee; eating habits; awareness of time, attitude towards time; relationships between colleagues in a company; values; faith and beliefs; personal development and learning activity; work ethics and motivation.
The paper contains a short summary of the social and instructional design model of corporate culture, which includes the following hierarchically interrelated elements: objective, subject, stages of social and instructional design, corporate culture, its components and levels, social potential and results of social and instructional design.
The stages and methods of social and instructional design allow developing an effective strategy for corporate culture of a particular company, which makes social and instructional design of corporate culture a relevant tool.
Key words: design; social and structural design; corporate culture; improvement; development.
About authors: Nataliya Vladimirovna Bocharova1, Head of the Department for Professional Retraining Institute of Supplementary Education, senior lecturer at the Department for Professional Development of Teachers; Kseniya Pavlovna Sazhina2, postgraduate student at the Department for Pedagogy and Andragogy.
Place of employment: Moscow City Pedagogical University1.
УДК 378.14 Б. Ю. Васильев, Н. Г. Милованова
Тюмень, Россия
ВОЗМОЖНОСТИ УЧЕБНЫХ ДИСЦИПЛИН В ФОРМИРОВАНИИ МОРАЛЬНО-ВОЛЕВЫХ КАЧЕСТВ У КУРСАНТОВ ВОЕННОГО ВУЗА
Аннотация. В данной статье исследуется проблема формирования морально-волевых качеств у курсантов военного вуза средствами учебных дисциплин. Приводится обоснование необходимости формирования морально-волевых качеств у курсантов военных вузов. Проводится анализ учебных циклов, дисциплин и выявляются возможности по формированию морально-волевых качеств. Представлены фрагменты квалификационных требований по учебным дисциплинам и компоненты содержания учебных дисциплин, обеспечивающие формирование морально-волевых качеств у курсантов военных вузов.
Процесс обучения курсантов военного вуза требует от них постоянного напряжения нравственных, интеллектуальных и физических сил, а также проявления самостоятельности и активности, смелости и решительности. Обучение в военном вузе организовано по циклам, которые включают определенные Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования учебные дисциплины различные по содержанию, направленности и временем обучения.
Изучение литературных источников позволило выделить группу из 11 волевых качеств: целеустремленность, самообладание, инициативность, организованность, дисциплинированность, настойчивость, выдержка, решительность, самостоятельность, смелость, исполнительность, которые неразрывно связаны с моральным компонентом.
В формировании морально-волевых качеств у курсантов военных вузов участвуют дисциплины с различной направленностью и спецификой, которые формируют определенные морально-волевые качества, выявленные с помощью проведенного анализа нормативных документов.
Важнейшим аспектом учебных дисциплин у курсантов являются компоненты, такие как моральный, когнитивный, рефлексивный. Необходимым условием в формировании морально-волевых качеств у курсантов является непрерывное воздействие изучаемых дисциплин на протяжении всего периода обучения в военном вузе на формируемые качества. Постепенное повышение степени трудности заданий и ситуаций, моделирующих учебно-боевую деятельность, способны вызывать проявления морально-волевых качеств у курсантов в различных ситуациях.
Таким образом, разнообразные по форме и содержанию учебные дисциплины военного вуза являются важным средством в формировании морально-волевых качеств.
Ключевые слова: морально-волевые качества; возможности учебных дисциплин; военный вуз.
