СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Н.В. Даньшина
В настоящее время управленческая среда современных российских организаций оказывается под воздействием вызовов, исходящих от общества, которое становится все более требовательным не только в отношении к качеству выпускаемой продукции, но и в отношении фирмы к таким проблемам, как экология, участие в жизни общества, создание рабочих мест, реализация возможности самораскрытия работника и т.д.
На повестке дня в современных российских организациях стоят вопросы не только выживания, но и обеспечения эффективности их существования. Это требует постоянного развития прикладных управленческих технологий, изменения вектора их направленности, обеспечения состава управленческой деятельности качественным социальным смыслом.
Интерес к исследованию социально-ориентированного управленческого консультирования (СОУК) вызван усложнением управленческой деятельности, возрастанием роли социальных факторов в управлении, многообразием социальных вызовов, предъявляемых обществом к организациям. Все это обозначило новую, недостаточно разработанную не только в отечественной, но и зарубежной социологии управления проблему формирования концепции СОУК как вида управленческой деятельности в организации.
В зарубежной социологии управления проблема целенаправленного использования социальных ресурсов организации на основе управленческих методов и технологий стала предметом изучения еще в 80-х годах XX века [7]. Этому способствовали объективные и субъективные причины, связанные с рядом характеристик современного западного общества. К ним относятся сформированная в XX веке система социального согласия (общественного договора) между классами (в данной системе рабочий и предприниматель находят общий язык путем коллективного договора); роль государства в современном западном обществе, которое не является самодовлеющей силой, а исполняет роль арбитра, посредника, между существующими силами; развитое гражданское общество с его институтами, концепция социального партнерства, сформированная на основе такой общественной системы, где действует система противовесов, баланс которой обеспечивают равносильные и равноинициативные партнеры, среди которых предприниматели, работники, государство, профсоюзы, общество, общественные движения [3, 219].
В нашей стране существует богатый опыт применения управленческого консультирования, выступающего как вид управленческой деятельности в социальной организации. Данный опыт базируется на многочисленных теоретических и практических исследованиях, но он требует концептуаль-
157
1 / 2007
Преподаватель XXI
ного обновления, переосмысления [4].
Непосредственное влияние на становление и разработку концепции СОУК в системе управления оказали следующие факторы:
- становление новой парадигмы управления, основанной на реализации социального подхода к субъектам управления, что обусловило потребность в организации социального управления, ориентированного на человеческие нужды и социальные стороны жизнедеятельности предприятия;
- процесс общей гуманизации общественного сознания и управления, связанный самым непосредственным образом с уровнем общей культуры, реализацией принципов социально-этического маркетинга, концепции социальной ответственности бизнеса перед обществом;
- процесс накопления и переработки эмпирического материала в области исследования групповой динамики. Первыми результатами данных исследований были концепции «Организационное развитие» (Organization Development Network) и «Партисипа-
158 тивное управление» («Participative management»), основанные на формировании самоуправляемых организаций с высоким уровнем самореализации работника, его саморазвитием и креативностью;
- изменение условий функционирования организаций. Данный процесс связан с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью внешней среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта, повышением роли специалистов на предприятиях. В процессе постоянных изменений система административно-командных методов, основанная на бюрократической моде-
ли организации, становится недостаточной и неэффективной. На первый план выходят альтернативные, гуманистические методы управления, обеспечивающие реализацию не только экономической, но и социальной эффективности организации.
Все вышесказанное позволяет нам рассматривать разработку концепции СОУК, основанную прежде всего на концепции управления человеческими ресурсами, как одну из перспективных парадигм в системе социального управления.
В социологическом аспекте СОУК выступает как вид управленческой деятельности, направленной на реализацию не только экономической, но и социальной эффективности организации. Специалисты СОУК выделяют в структуре социально-трудовых отношений компании три базовые категории с наиболее выраженным социальным качеством:
- корпоративная культура, рассматриваемая как стратегический ресурс развития социально-трудовых отношений организации на основе системы ценностей социального партнерства, максимизации корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности [5, 15-16];
- социальное партнерство, рассматриваемое как социальное взаимодействие консенсусного типа между основными субъектами управления [1, 159], реализуемое на основе концепций социально-этического маркетинга, корпоративной социальной ответственности, согласно которым фирма берет на себя обязательства преследовать долгосрочные общественно-полезные цели, сверх требуемого от нее в соответствии с законодательными и
Преподаватель XXI
1 / 2007
экономическими условиями, и несет ответственность не только за воплощение в жизнь своих идей, но за их реализацию перед партнерами, своими работниками, обществом [6, 192];
- система урегулирования конфликтов, которая учитывает не только рационально-инструментальные условия изменений и нововведений в организациях, но и их мотивационную составляющую, уровень партнерских отношений между субъектами управления, изменения в корпоративной культуре.
Социологический подход СОУК к данным элементам состоит в определении их тесной взаимосвязи. Когда организационные структуры основаны на конфронтации или дискриминации, когда в компании социальное партнерство декларировано, но при этом конфликты либо игнорируются, либо регулируются административными методами, намерения руководителя сформировать корпоративную культуру с целью повышения эффективности компании, скорее всего, потерпят неудачу. С другой стороны, корпоративная культура организации должна быть адаптивной, способной реагировать на инновационные процессы, организационные изменения с целью снятия социальной напряженности и управления конфликтами с помощью методов и принципов социального партнерства.
Выступая на уровне социальной организации как вид управленческой деятельности, СОУК использует социологические методы и технологии, акцентируя внимание на альтернативных, гуманистических методах управления, таких как:
- рефлексивный метод, формами которого является метод обучения
действием на основе создания условии саморазвития социальных систем;
- метод поиска фактов, формами которого являются методы групповой дискуссии (мозговой штурм (brainstorm), проблемные совещания и т.д.);
- метод установления партнерства, замены соперничества на команду, основной формой которого является метод групповой работы на основе выделения корневых проблем во взаимодействии, и др.;
- переговорный метод - партнерская деятельность в системе субъект-субъектных (а не субъект-объектных) отношений (в основе его лежит метод групповой работы на основе принципов социального партнерства: компромисс, толерантность, гласность, демократическое воздействие на субъекты управления) и другие методы.
Выстраивая анализ исследования на основе работ классиков науки социального управления - У. Оучи, Дж. Хофсте-да, А.П. Посадского, А.И. Пригожина и других, эмпирическая база нашего исследования строилась на вторичных социологических исследованиях в области социальной политики как рос- jgQ сийских, так и зарубежных компаний («Норильский никель, «Северсталь», «ВымпелКом», «DHL International» (Германия) и др.). Указанные компании, как наиболее прогрессивные, демонстрируют достаточно высокие показатели результативности управления, эффективно использующего специалистов-социологов, соединяющих современные разработки науки социального управления с практическим их воплощением на уровне социальной организации. В пользу нашего вывода говорят и социологические исследования многолетней практической деятельности производственных
1 / 2007
Преподаватель XXI
социологов, где доказано, что каждый новый исследователь дает каждому члену трудового коллектива «добавку» продуктивности в 2% [2, 158-163].
В результате данных исследований нами доказывается необходимость и актуальность использования концепции СОУК в организации. При этом ставится вопрос о формировании социологических служб (или функциональных рабочих единиц), имеющих прямое подчинение руководству организации, с целью проведения постоянного анализа и диагностики системы социально-трудовых отношений.
Результатом деятельности специалиста СОУК может являться:
- развитие субъект-субъектных взаимоотношений организации с ее социальными аудиториями (человеческими ресурсами, потребителями, группами общественности) на основе механизмов и принципов социального партнерства;
- разработка, выбор и принятие общих целей и ценностей всеми субъектами социальной организации на основе сформированной корпоратив-
160 ной культуры нового типа, основанной на корпоративной социальной ответственности компании;
- осознание всеми сотрудниками возможностей урегулировании конфликтов в организации на основе внутренних социальных связей, развитых механизмов и принципов социального партнерства (консенсус, толерантность и др.), альтернативных методов управления (переговоры, соглашения).
В настоящее время на всех уровнях управления в российском обществе приходит осознание того, что без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в
организации, ни в управлении в целом измениться ничего в принципе не может. Именно поэтому «человеко-, социально-ориентированные» средства, методы и формы работы, разрабатываемые и используемые социологами, дают сегодня на практике наиболее ощутимые результаты.
ЛИТЕРАТУРА
1. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (Социально-управленческий аспект). - М., 2004.
2. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: Пособие практику. - Калуга, 1993.
3. Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. - Ижевск, 2000.
4. См.: Кадария Ф.Д. Консалтинг в России (Социальный аспект). - М.: HOY, 2000; Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2004; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: Юнити-Да-на, 2004; Посадский А.П., Хайниш С.В. Управленческое консультирование в России. - М.: Финстатинформ, 1996.
5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. - M.: Альфа-пресс, 2003.
6. Стивен П. Роббинс, М. Коултер. Менеджмент. - М.: Вильямс, 2002.
7. См.: Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982; Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1982; Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. - Beverly Hills: Sage, 1980; Ouchi, W. Theory Z. How American Business can meet the Japanese Challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. - 1981.
Преподаватель^_
ВЕК
1 / 2007