CC BY
148
Berdnikova Leyla Farhadovna, Sitdikova Galina Mikhailovna SOCIAL AND ECONOMIC CONTENTS OF THE PERSONNEL ..
economic sceinces
УДК 657
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА
© 2018
Бердникова Лейла Фархадовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Ситдикова Галина Михайловна, магистрант Тольяттинский государственный университет
(445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail: galina.baranova89@mail.ru)
Аннотация. В современных условиях наиболее выгодными становятся инвестиции в развитие человеческих ресурсов, то есть в повышение уровня образования, квалификации, получение профессиональных навыков работников. Совершенствование способностей человека к труду способствует росту масштабов производства и конкурентоспособности организации. В современных условиях для обеспечения стабильной деятельности организации необходим благоприятный внутренний социально-психологический микроклимат и постоянный высококвалифицированный коллектив. Проблема текучести кадров существует давно. Однако, некоторое ее обострение наблюдается именно в настоящий период. Наличие сплоченного постоянного коллектива в штате организации оказывает прямое влияние на результаты ее деятельности. В статье раскрыты основные понятия текучести кадров на различных этапах развития экономики. Рассмотрено социально-экономическое содержание текучести кадров. Текучесть персонала является важным фактором ослабления трудовой дисциплины в организации, который влечет потери рабочего времени и средств на обучение кадров, понижение трудовой активности и производительности работников. Негативным влиянием на деятельность организации является уход людей на длительный срок из трудового процесса из-за перехода на иную работу либо подразделение. В социальном плане текучесть замедляет развитие устойчивых трудовых коллективов с благоприятным социально-психологическим климатом.
Ключевые слова: кадры; трудовые ресурсы; текучесть кадров; условия труда; оценка текучести кадров; организация; мотивация; стимулирование; квалификация; квалифицированные кадры; постоянство кадров; движение трудовых ресурсов.
SOCIAL AND ECONOMIC CONTENTS OF THE PERSONNEL OF THE STAFF IN MODERN CONDITIONS OF LABOR
© 2018
Berdnikova Leyla Farhadovna, candidate of economic Sciences, associate Professor, Professor of Department
«Accounting, analysis and audit» Sitdikova Galina Mikhailovna, undergraduate Togliatti State University
(445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: galina.baranova89@mail.ru)
Abstract. In modern conditions, investments in the development of human resources, that is, in raising the level of education, qualifications, and the acquisition of professional skills of employees, are becoming more profitable. Improving the ability of man to work contributes to the growth of the scale of production and competitiveness of the organization. In modern conditions, to ensure a stable activity of the organization, a favorable internal social and psychological microclimate and a permanent highly qualified team are needed. The problem of staff turnover has existed for a long time. However, some of its aggravation is observed precisely in the present period. The presence of a cohesive permanent team in the staff of the organization has a direct impact on the results of its activities. The article reveals the basic concepts of staff turnover at various stages of economic development. The socio-economic content of staff turnover is examined. Staff turnover is an important factor in the weakening of labor discipline in the organization, which entails loss of working time and funds for staff training, a reduction in labor activity and employee productivity. Negative impact on the activities of the organization is the withdrawal of people for a long time from the labor process because of the transition to a different job or division. Socially, fluidity slows the development of sustainable labor collectives with a favorable socio-psychological climate.
Keywords: frames; labor resources; turnover of staff; working conditions; assessment of staff turnover; organization; motivation; stimulation; qualification; qualified staff; constancy of staff; movement of labor resources.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. В современных условиях предприятия различных отраслей экономики испытывают определенные трудности, связанные с дефицитом и недобором персонала. Проблемы поиска и сохранения квалифицированного персонала в штате предприятия является важными составляющими при построении кадровой политики и организации труда.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблем. Существенный вклад в решение теоретических и практических проблем в области текучести кадров внесли многие ведущие ученые [1-20]. Однако, в настоящее время не разработан единый подход к исследованию понятия текучести кадров и ее причин.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Полную оценку текучести кадров можно дать после детального теоретического анализа социально-экономического содержания данного процесса и ее последствий в деятельности предприятия. Каждый работник ожидает
от своего места работы наиболее полного удовлетворения собственных потребностей. Но если необходимые потребности человека не удовлетворяются или удовлетворяются не полностью, принимается решение о смене места работы. В данном случае текучесть кадров можно рассматривать, как неорганизованное движение рабочей силы, которое направлено на достижение экономических интересов и потребностей человека на работе.
Итак, смена места работы по своему личному желанию отражает проблемы взаимосвязи личных и общественных интересов, а некая полярность интересов в производственной обстановке неизбежна практически в любом случае. Реализация потребностей членов трудового коллектива является важной функцией управления предприятием. Если руководство организации не проявляет заботу об удовлетворении необходимых потребностей работника на рабочем месте, то увольнение его не может рассматриваться необоснованным событием с позиции общественных и личных интересов.
Распространенное явление текучести кадров детально изучалось уже во времена социалистического управления и в период перехода экономики к рыночным отношениям. В справочнике, написанным А.Г. Новицким, текучесть кадров есть «форма перераспределения рабо-
экономические науки
Бердникова Лейла Фархадовна, Ситдикова Галина Михайловна СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ...
чей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно планово нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [9].
Текучесть кадров представлялась как форма нежелательного распределения рабочей силы, так как она характеризуется неорганизованным движением кадров, которое сопровождается существенными экономическими потерями. Необходимость проведения каждым предприятиями определенного комплекса мер по формированию стабильности трудовых коллективов является неотъемлемой составляющей в управлении.
При экономике планового режима оформился стереотип негативного отношения к последствиям текучести кадров. В экономической литературе того периода понятие текучести кадров было определено в виде неуправляемого процесса, который сопровождается неблагоприятными последствиями и нуждается в устранении.
В настоящее время довольно актуальной проблемой становится не стабильность, а устойчивость трудового коллектива. Это понятие в более полной мере характерно пониманию процесса текучести кадров на современном рынке труда. Оно возникло в середине 70-х годов прошлого века, и определялась как «способность производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров» [17]. То есть, коллектив можно считать устойчивым, если динамика персонала отрицательно не сказывается на производственном процессе, а также сохраняет и повышает трудовой потенциал его работников.
В современных экономических условиях рациональнее рассматривать и анализировать стабильность не коллектива в общем, а стабильность его кадрового ядра в связи с уменьшением численности работников в целом, поэтому стабильное кадровое ядро сможет обеспечить в полной мере устойчивость трудового коллектива.
В зависимости от особенностей производства, квалификации не весь персонал одинаково необходим для осуществления конкурентной политики предприятия. Когда уменьшается численность трудоспособного населения, возникает дефицит работников, обладающих необходимыми качествами, предприятиям важно сосредоточить большее внимание на образование кадрового ядра коллектива, вкладываясь в развитие и сохранение более ценных для компании работников.
В условиях современной нестабильности экономики, сокращение больших объемов производства, высвобождения персонала, рост безработицы, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается актуальной задачей для предприятий практически любой отрасли.
Проблемы образования кадрового ядра организации исследовались многими учеными. Профессор Ю.Г. Одегов изучал данный вопрос с позиции пополнения «ядра» коллектива компании посредством межотраслевого и внутриотраслевого движения кадров [12]. Зарубежные ученые рассматривали образование кадрового ядра компании в разрезе проблем адаптации предприятия к меняющейся экономической ситуации с целью разработки стратегии управления трудовыми ресурсами.
Участие в процессах прибыльности для кадров составляющих «ядро» коллектива, широко используется для их укрепления. Таким работникам не свойственна потенциальная текучесть. Они и при неблагоприятном климате уходят с предприятия лишь при его окончательной ликвидации.
На примере опыта Японии можно подтвердить необходимость закрепления и стабилизации именно ключевых работников кадрового ядра. Достаточно длительное время отношения в коллективах большинства японских предприятий строились на «пожизненном найме», кото-
рый гарантировал занятость работникам до наступления пенсионного возраста и выхода на заслуженный отдых (55 - 60 лет).
Но в современной Японии под влиянием произошедших перемен в экономике государства, организации бурно обсуждают вероятность пересмотра собственной кадровой политики относительно пожизненного найма и оплаты согласно выслуге лет.
С переходом на рыночную экономику отношение к текучести и восприятие ее как самостоятельно изучаемого социально-экономического явления стало совершенно другим. Интенсивность оборота производства и самофинансирование предприятий привели к избытку рабочей силы. Внедрение новейших технологий подвели современное производство к нужде в сотрудниках высокой профессиональной квалификации. У работников появилась свобода выбора места работы, так как выделился рынок труда в обособленный сегмент.
Современная экономическая ситуация, как в стране, так и в мире само определение явления текучести кардинально не поменяло. Но стоит отдельно выделить тот факт, что к текучести относятся только стихийные, неорганизованные перемещения рабочей силы. С переходом на рыночную экономику значительно изменилось социально-экономическое содержание текучести кадров. Содержание процесса текучести кадров исследуется во взаимосвязи с термином конкурентоспособность на внутреннем рынке труда [16].
В условиях рыночной экономики любой работодатель стремится к росту эффективности труда в условиях оптимизации использования собственных средств и ресурсов. Но работодатель и общество в целом не в состоянии удовлетворить все требования и потребности в трудовой деятельности каждого человека по отдельности. Поэтому рациональное распределение персонала по рабочим местам направлено на формирование конкурентоспособных кадров, которые способны удовлетворить потребности рынка с минимальными затратами [19].
Для того, чтобы каждый из работников оставался эффективным и необходимым, нужно стараться развивать корпоративные компетенции персонала и повышать его конкурентоспособность. Естественно, чтобы конкурентоспособность персонала росла необходимо, чтобы и конкурентоспособность трудовых ресурсов в регионе и в стране росла более интенсивными темпами, чем в определенной бизнес - единице.
Если предприятие эффективно, при достижении поставленных целей позволяет кадрам развивать собственные компетенции и реализовывать их на одном рабочем месте, то и степень текучести будет приближена к нормативу. В данном случае можно говорить о «равновесной (пропорциональной) системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда» [16]. Но равновесие в такой системе может быть нарушено под влиянием множества различных факторов, что приведет к возникновению и дальнейшему развитию процессов текучести.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. В современных условиях образования и роста производственных площадей, технологических территорий и освоения новых мест, возникает острая необходимость в поиске и привлечении трудоспособной и квалифицированной рабочей силы, что влечет за собой вероятное возникновение текучести. Подробно рассмотрев ситуацию на экономическом рынке, можно сказать, что в этих условиях качественно изменилось содержание текучести как социально-экономического процесса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Алиева И.М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 671 с.
2. Антосенков А. А. Движение рабочих кадров на предприятии - М., 2014 г., С. 13 - 56
3. Базарова Г. Создание благоприятного психологи-
Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 1(22)
99
Berdnikova Leyla Farhadovna, Sitdikova Galina Mikhailovna SOCIAL AND ECONOMIC CONTENTS OF THE PERSONNEL ..
economic sceinces
ческого климата в коллективе // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 6. - С. 80 - 85.
4. Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия // Российское предпринимательство. - 2017. - Том 18. -№ 11. - С. 1681 - 1692
5. Васина, Д. В. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: Изд - во МАРТИТ, 2010 - 65 с.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 695 с.
7. Левина Е. В. Проблема текучести кадров среди молодых сотрудников в торговых сетях [Текст] / Е. В. Левина, К. М. Кожокарь, Е. А. Степнова // Человек и общество. — 2017. — № 1 (2). — С. 45 - 51.
8. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учебное пособие / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 536 с.
9. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - М. - 2013 г. С. 75 - 92
10. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Уч. - практ. пособие. - М.: Издательство Альфа - Пресс, 2011.- 466 с.
11. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017 — 467 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс.
12. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015 — 386 с. — Серия: Бакалавр. Академический курс.
13. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. / учеб. пособие. -Иркутск: БГУ, 2016. - 183 с.
14. Пласкова Н. С. Экономический анализ : учебник / Н. С. Пласкова - М. : Эксмо, 2009. - 704 с.
15. Савицкая Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2014. - 607 с.
16. Симонова И.Ф., Терегулова Н.Ф. От чего зависит и к чему приводит текучесть кадров организации (часть
1) // Нефть, газ и бизнес. - 2014. - № 10, с.39 - 41.
17. Симонова И.Ф., Терегулова Н.Ф. От чего зависит и к чему приводит текучесть кадров организации (часть
2) // Нефть, газ и бизнес. - 2014. - № 11, с. 53 - 55.
18. Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера : учеб. пособие / С. И. Сотникова. - М. : РИОР, 2016. - 328 с.
19. Терегулова Н.Ф. и др. Методы исследования в менеджменте: Структура управления. Оценка и аттестация персонала. Деловая карьера: Разделы коллективного пособия // Учебно-методическое пособие. Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. - 2015 г.
20. Шарова И. Мотивация сотрудников: индивидуальный подход // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №4. - С. 88 - 90.
Статья поступила в редакцию 12.01.2018
Статья принята к публикации 26.03.2018
