CC BY
273
Вестник Института экономики Российской академии наук
2/2018
М.Е. БАСКАКОВА
доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник ФГБУН Институт экономики РАН
И.В. СОБОЛЕВА
доктор экономических наук, главный научный сотрудник ФГБУН Институт экономики РАН
Т.В. ЧУБАРОВА
доктор экономических наук, главный научный сотрудник ФГБУН Институт экономики РАН
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЗАЩИЩЕННОСТЬ ЖЕНЩИН В СФЕРЕ ТРУДА
В статье рассматриваются состояние и проблемы совершенствования системы социально-экономической защищенности женщин в сфере труда. На основе эмпирических исследований показано, что ключевыми факторами снижения качества занятости женщин и уровня их социальной защиты в сфере труда выступают скромный размер пособий по материнству, широкое распространение неформальных трудовых отношений, традиционных представлений о тендерных ролях, а также правовая неграмотность населения относительно льгот и преференций, предназначенных для женщин и для работников с семейными обязанностями. По мнению авторов, именно на решение этих проблем должны быть направлены меры государственного обеспечения социально-экономической защищенности женщин в сфере занятости.
Ключевые слова: социально-экономическая защищенность, человеческий потенциал, социальное страхование, неформальная занятость, охрана материнства, гендерная дискри-
116, 121, 124 Н5.
Постановка проблемы
В последние годы создание условий для полного и равноправного участия женщин в политической, экономической, социальной и культурной сферах жизни российского общества стало одним из приоритетных направлений государственной политики Российской Федерации. Так, 8 марта 2017 г. распоряжением № 410-р Правительства
минация.
РФ была утверждена Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017-2022 гг., одна из основных задач которой определена как повышение социально-экономической защищенности женщин в сфере труда.
Важность решения этой задачи в нашей стране определяется несколькими обстоятельствами.
Во-первых, преимущественно экстенсивное развитие экономики на протяжении советского периода способствовало максимальному вовлечению женщин в общественное производство. В итоге в стране был достигнут значительный уровень экономической активности женщин. Хотя в последние годы он несколько снизился, но остается достаточно высоким по сравнению с другими развитыми странами.
Во-вторых, в современной России наблюдается значительный ген-дерный разрыв в оплате труда: работающие женщины, несмотря на высокий уровень их профессионального образования, превышающий уровень профессионального образования мужчин, концентрируются среди низкооплачиваемых категорий занятых.
В-третьих, слабость системы социальных амортизаторов выводит индикатор «защищенность дохода» прежде всего в сферу труда. Трудовые доходы стабильно составляют более двух третьих совокупных доходов населения России, в то время как на все виды социальных трансфертов приходится менее 20%. При этом в отличие от развитых европейских стран в России связка «наличие занятости - наличие достаточного дохода» не реализуется. Поэтому проблема защищенности в сфере труда, связанная с его достойной оплатой, является одной из наиболее болезненных.
В-четвертых, демографическая политика государства, нацеленная на преодоление естественной убыли и старения населения, прежде всего посредством стимулирования рождаемости, в современных российских реалиях не только входит в определенные противоречия с насущной потребностью экономики в расширении предложения труда, но и снижает эффективность занятости наиболее образованной части населения. Несмотря на то, что в России возможность использования льгот и преференций, связанных с уходом за малолетними детьми, законодательно закреплена за работниками с семейными обязанностями без обозначения их половой принадлежности1, на практике она используется преимущественно женщинами. Как показывают исследования, это негативно сказывается на продолжительности и качестве занятости женщин [1].
1 Правом использования этих отпусков обладают не только матери и отцы, но и бабушки, дедушки, а также иные лица, которые по факту осуществляют уход за малолетним ребенком.
В-пятых, в настоящее время трудовое законодательство в России соответствует практически всем международным стандартам регламентации положения мужчин и женщин в сфере занятости. Но до сих пор это не привело к полному искоренению прямой и косвенной тендерной дискриминации в сфере труда.
Следует подчеркнуть, что, обеспечивая социально-экономическую защищенность занятых женщин, необходимо достигать определенного баланса экономических и социальных составляющих решения этой задачи. С одной стороны, недостаточность мер социально-экономической защиты работающих женщин неизбежно отразится на их здоровье, благосостоянии, социальном самочувствии, снизит эффективность реализации накопленного ими человеческого капитала, и, следовательно, эффективность развития национальной экономики. С другой стороны, избыточная социально-экономическая защищенность этой категории занятых может привести к снижению их конкурентоспособности на рынке труда, утере ими потенциала развития.
В рамках данной статьи выделены и рассмотрены несколько основных проблем социально-экономической защищенности женщин в сфере труда, а именно: дисфункции системы государственного социального страхования материнства; сохранение дискриминации по признаку пола; слабая информированность населения о нормах трудового законодательства, в том числе регулирующих предоставление льгот и преференций для женщин и работников с семейными обязанностями, связанных с материнством, уходом за малолетними детьми, а также обеспечивающих защиту от дискриминации по полу. Эмпирической базой исследования этих проблем послужили данные проведенного Росстатом третьего раунда (2016 г.) Комплексного наблюдения условий жизни населения (КОУЖ), а также информация, полученная в ходе исследовательских проектов «Дискриминация в сфере труда по гендерному признаку» (2012 г.) и «Социально-экономическая защищенность населения столицы, занятого в малом бизнесе» (2015 г.).
Проблемы функционирования системы
государственного социального страхования материнства
Страхование материнства является одним из элементов государственного обязательного социального страхования (ОСС), формирование законодательных, экономических и организационных основ которого началось с 1990-х годов. Оно регламентируется Конвенциями Международной организации труда (МОТ), ратифицированными Россией, а также национальным законодательством, прежде всего Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), Федеральным Законом РФ
от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
На федеральном уровне страхование материнства за счет средств Фонда социального страхования РФ (ФСС) помимо единовременного пособия при рождении ребенка и единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), включает пособие в период отпуска по беременности и родам и ежемесячное пособие в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Они являются базовыми и обязательными во всех субъектах РФ. Кроме того, каждый субъект вправе расширять федеральную систему пособий, вводя (за счет регионального бюджета) дополнительные пособия и льготы по социальному страхованию и/или изменяя размеры пособий, установленные на федеральном уровне. При этом список пособий можно только увеличить за счет введения локальных (региональных) пособий, а изменение размеров пособий допустимо лишь в сторону их увеличения.
Механизм выплаты пособия в период отпуска по беременности и родам в России в целом соответствует международным стандартам, поскольку пособие выплачивается женщинам из средств Фонда социального страхования (ст. 11 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.2006 г.), что повышает вероятность получения женщинами положенных им сумм. Следует отметить, что в советский период право работающих женщин на декретный отпуск и его оплату соблюдалось неукоснительно. Нарушения этого права были единичны. Сегодня практика использования женщинами отпуска по беременности и родам не столь однозначна. Одной из самых злободневных проблем является неполный охват женщин этим видом социального страхования. Хотя теоретически подавляющее большинство занятых женщин, являющихся и наемными работниками, и индивидуальными предпринимателями, должны быть заинтересованы в участии в этой системе страхования, на практике их значимая часть оказывается вне ее.
В настоящее время часть профессионально занятых женщин работают «не по найму» (предпринимательницы, самозанятые и др. составляют 5,5% всех занятых женщин). Такие женщины в случае беременности, даже при наличии у них права на декретный отпуск, отнюдь не всегда считают нужным его оформлять. Это связано или с незначительным для них размером пособия, или с нежеланием тратить время на оформление необходимых бумаг.
Ограничивает доступ занятых женщин к пособиям системы ОСС широкое распространение в современной российской экономике неформальной занятости и «серых зарплат». По данным Росстата, в 2017 г. 18% всех занятых женщин трудились в неформальном секторе, а общий уровень неформальной занятости в нашей стране еще выше.
Но даже если занятость женщины оформлена в соответствии с трудовым законодательством, это не является гарантией предоставления ей положенных социальных льгот по материнству.
В последние годы участились случаи нарушений работодателями права женщин на отпуск по беременности и родам. Социологический опрос молодых родителей, проведенный в Москве2, показал, что среди женщин, которым был положен такой отпуск, 12% не смогли его оформить. Кроме того, даже в случае предоставления женщине отпуска по беременности и родам, он был оплачен не во всех случаях (3% женщин, находившихся в отпуске, заявили, что он был «оплачен им не полностью», а еще 5% отметили, что «не знают, насколько полно была произведена оплата»). Это может быть связано как с выплатой женщинам частично «серой» зарплаты (что естественно уменьшает размер оплаты декретного отпуска), так и незнанием ими алгоритма формирования размера отплаты такого отпуска, который действительно достаточно сложен и к тому же постоянно меняется.
Важно отметить, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в настоящее время является «семейным», поскольку распространяется не только на родителей, но и на бабушек, дедушек и иных лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком. Однако по-прежнему его используют преимущественно женщины. Данные третьего раунда КОУЖ показывают, что в 2016 г. в целом по стране среди тех, кто находился в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, мужчин было только 0,8%. Мать ребенка может получать указанное пособие, не являясь участником системы ОСС, за счет средств федерального бюджета, но в этом случае размер пособия будет минимальным.
За годы радикальных экономических перемен изменилась и сама практика использования отпуска по уходу за малолетним ребенком. Если в советский период фактически все матери маленьких детей, несмотря на материальные трудности, старались использовать этот отпуск полностью, считая его полезным для развития детей, то сегодня все больше мам полностью или частично отказываются от него. По данным исследования московских семей с детьми, 43% опрошенных молодых мам вышли на работу до достижения ребенком 3 лет, причем почти половина из них - до достижения ребенком 1,5 лет [1]. Результаты исследования также показали, что главным фактором досрочного
2 В рамках проекта «Дискриминация в сфере труда по тендерному признаку», выполненного АНО «Независимый актуарный информационно-аналитическим центр» по заказу Уполномоченного по правам человека в городе Москве (государственный контракт № 25 от 23 июля 2012 г.), в октябре 2012 г. по целевой выборке был проведен анкетный опрос 388 молодых родителей (100 мужчин и 288 женщин), имеющих детей в возрасте 3-5 лет.
выхода на работу является потребность в дополнительном доходе (72% респондентов). Размер пособия не покрывает бреши в семейном бюджете, образующейся в результате потери дохода от занятости. Среди женщин из бедных семей доля «не догулявших» положенный отпускной период на 10 процентных пунктов выше, чем в среднем по массиву. Вторая по значимости группа причин отказа от полного использования отпуска сопряжена с боязнью потерять рабочее место (19%) или квалификацию (8,7%), прервать карьеру (5%).
Результаты исследований позволяют определить наиболее «рискованные» для материнства сегменты экономики. Как правило, случаи нарушения норм трудового законодательства и социального страхования материнства локализуются на предприятиях микро- и малого бизнеса, в то время как государственные предприятия и крупные частные компании в целом соблюдают российское законодательство в этом вопросе. Кроме того, сфера «неформальной занятости» оказалась совершенно «свободной» от любого вида социального страхования, в том числе и страхования на случай материнства.
Формирование механизма защиты от дискриминации
по признаку пола
Важным достижением российского трудового законодательства является его практически полное освобождение от формального «привязывания» только к женщинам всех льгот и преференций, связанных с выполнением семейных обязанностей. В Трудовом кодексе РФ глава 41 посвящена особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. В ней зафиксированы материнские права, связанные с рождением и кормлением ребенка, а также то, что права, связанные с воспитанием или уходом за ребенком, включая гарантию сохранения рабочего места, предоставляются не только матери, но и отцу и другим лицам, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Дискриминация в сфере труда прямо запрещена статьей 3 ТК РФ. Однако многочисленные исследования свидетельствуют, что наличие формально гендерно нейтрального трудового законодательства и законодательного запрета на дискриминацию пока не привели к ее полному искоренению в прямой и косвенной формах [2; 3; 4; 5; 6]. В основе гендерной дискриминации в сфере занятости и на рынке труда лежит стереотипное представление относительно того, «что способны /должны делать в семье и на работе «настоящие» мужчины и женщины», и распространение этого представления на всех мужчин и на всех женщин [7].
Основным индикатором дискриминации по признаку пола является значительный гендерный разрыв в оплате труда. Несмотря на
более высокий уровень образования российских женщин, их заработная плата существенно отстает от зарплаты мужчин (по данным выборочных обследований Росстата за октябрь 2017 г. женщины получали в среднем только 71,7% от заработной платы мужчин). Хотя в последние годы наблюдается сокращение гендерного разрыва в оплате труда (за 2007-2017 гг. он уменьшился более чем на 20 процентных пунктов), но в международных сравнениях значение российского показателя все равно остается достаточно большим3.
На формирование гендерного разрыва в оплате труда прежде всего воздействует косвенная дискриминация - сегрегация, т.е. неравномерное распределения профессионально занятых женщин и мужчин по видам экономической деятельности, профессиям, должностям, в результате которого женщины оказываются заняты на менее оплачиваемых рабочих местах.
В России профессионально занятые женщины представлены абсолютно во всех видах экономической деятельности, но их доля существенно различается. Наиболее феминизированными являются образование и здравоохранение, где доля женщин среди занятых равна 82% и 80% соответственно. Меньше всего женщин среди занятых в строительстве (15%) и рыбоводстве (14%). В целом уровень сегрегации по видам экономической деятельности в настоящее время составляет 36%, и при этом отмечается тенденция его дальнейшего увеличения. В результате сегрегации женщины чаще мужчин оказываются заняты в малооплачиваемых видах деятельности, где средний уровень оплаты труда ниже общероссийского. Так, женщины преимущественно заняты в бюджетном секторе, для которого характерен высокой уровень социальной защищенности при заниженной зарплате.
Гендерный разрыв в оплате труда характерен для всех видов экономической деятельности вне зависимости от степени их феминизации. Но наименьший его уровень наблюдается в высоко феминизированных видах деятельности - образовании, здравоохранении и предоставлении социальных услуг, где средняя начисленная зарплата женщин составляет соответственно 93,0% и 88,8% от заработной платы мужчин (по результатам проведенных Росстатом выборочных обследований организаций за октябрь 2017 г.). Наибольший гендерный разрыв в оплате труда сложился в организациях по транспортировке и хранению (27,9 п.п.) и на предприятиях по добыче полезных ископаемых (26,6 п.п.).
Женщины представлены во всех профессионально-квалификационных группах, включая самые высокие, но их доли среди пред-
3 ЕЭК ООН. Статистическая база данных. w3.unece.org/PXWeb2015/pxweb/en/STAT/ 5ТАТ__30-СЕ__03-ШогкЛпаесопошу/017_еп_СЕ_СРС2_г.рх/?гх1а=4а5асаса-ааа7-48а£-8с30-647£Ь8£22<!02.
ставителей отдельных групп существенно различаются. Наиболее феминизированными являются специалисты среднего уровня квалификации и вспомогательный персонал естественных наук и здравоохранения (здесь женщины составляют 92%), специалисты среднего уровня квалификации в сфере образования (94%), служащие сферы обслуживания (89%), работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учётом (87%). В подгруппе специалистов высшего уровня квалификации женщины представлены во всех позициях. Однако, чем выше позиция, тем ниже доля женщин среди ее представителей.
Вклад прямой гендерной дискриминация в гендерный разрыв в оплате труда (когда за одинаковую с мужчинами работу женщины получают меньшее денежное вознаграждение) в нашей стране относительно невысок и оценивается разными экспертами в диапазоне 15-18% [8, с. 283, 292]. Такая дискриминация фактически невозможна на государственных предприятиях и в организациях, где оплата труда подчинена жестко формализованному штатному расписанию и тарификационной сетке. Здесь небольшие различия в оплате труда мужчин и женщин возникают за счет неравного размера премий и других выплат помимо заработной платы. Иное дело частные предприятия (в первую очередь малые), где система оплаты труда и размер заработной платы во многом зависят от воззрений самого работодателя. Если он считает, что «мужчина должен получать больше, потому что ему нужно кормить семью», то на одну и ту же вакансию мужчинам может предлагаться зарплата выше, чем женщинам. Поэтому на таких предприятиях прямая дискриминация женщин в оплате труда, хотя и не повсеместна, но не является редким явлением.
Важную роль в формировании гендерного разрыва в оплате труда играют различия представлений самих мужчин и женщин о том, что такое «хорошая заработная плата». Социологические опросы показывают, что эти представления расходятся не в пользу женщин, т. е. женщины сами оценивают стоимость своего труда на 25-30% ниже, чем мужчины. Такое положение является основой не только для их «самодискриминации» (когда женщины заранее готовы выполнять ту же работу, что и мужчины, но за меньшие деньги), но и благодатной почвой для формирования терпимого отношения к любым проявлениям дискриминации со стороны работодателей.
Не является редкостью использование дискриминационных практик в отношении женщин при приеме на работу, продвижении по службе, увольнении. Поводом для их использования зачастую выступает рождение детей и необходимость ухода за ними. О нарушениях прав работающих женщин свидетельствуют данные КОУЖ, проведенного Росстатом в 2016 г., согласно которым 3,8% женщин, вышедших
на работу из отпуска по уходу за ребенком, были лишены своего рабочего места по инициативе работодателя (за ними в нарушение законодательства не было сохранено прежнее место работы) [9]. Опрос, проведенный в Москве, показал, что рождение ребенка, хотя и делает обоих родителей «работниками с семейными обязанностями», но сокращает возможности карьерного роста и размер заработной платы в основном у женщин (см. рис.).
женщины
мужчины
О 20 40 60 80 100
■ возможностей стало меньше □ никак не повлияло
□ возможностей стало больше
Как повлияло рождение ребенка на возможности вашего профессионального роста?
женщины
мужчины
1
0 20 40 60 80 100
□ зарплату повысили □ никак не повлияло
■ зарплата стала меньше
Как повлияло рождение ребенка на оплату вашего труда?
Рис. Распределение ответов мужчин и женщин на вопросы о влиянии рождения ребенка на их профессиональную занятость (в%)
Источник: [3].
Дискриминация женщин при приеме на работу - еще один распространенный вид дискриминации по признаку пола. Опрос выпускников высших учебных заведений Москвы зафиксировал частое использование практики задавать вопросы, не относящиеся к профессиональным качествам соискателя вакансии, в том числе вопросы, касающиеся его семейного положения (работодатели часто оправдывают такие вопросы соискателю желанием в будущем лучше учитывать его потребности), а также использование дискриминационных причин отказа в приеме на работу [3].
Результаты опроса также показали, что «личные вопросы» задавались юношам реже, чем девушкам. На вопрос о семейном положении отвечали 49,5% юношей и 56,7% девушек, на вопрос о наличии у
претендента на вакансию детей и их возрасте отвечали 48,3% девушек и 34,6% юношей. Наиболее «болезненный» для работодателей вопрос о планах на рождение детей предсказуемо задавался преимущественно девушкам (на него отвечали 30,8% девушек и только 7,4% юношей). На вопрос «Ставились ли Вам какие-либо условия по семейному положению, желанию иметь детей?» положительно ответили 16,8% девушек и 6,2% юношей (см. табл. 1).
Таблица 1
Распределение ответов юношей и девушек на вопрос «Задавались ли Вам при трудоустройстве следующие вопросы?», %
Юноши Девушки
О семейном положении 49,4 56,7
О наличии детей, их возрасте 34,6 48,3
О планах на рождение детей 7,4 30,8
Ставились ли Вам какие-либо условия по семейному положению, желанию иметь детей 6,2 16,8
Источник: [3]
Причины отказа при приеме на работу, с которыми сталкивались молодые люди, тоже часто имели дискриминационную составляющую. Причем половина из этих причин (5 из 10) была тесно связана с гендерной дискриминацией (наличие и ожидаемое наличие детей и иждивенцев, пол, семейное положение, беременность, внешний вид). Девушки указывали на эти причины отказа в работе в 2,4 раза чаще, чем юноши (соответственно 29,6 и 12,2%), что свидетельствует о том, что дискриминация по гендерному признаку касается преимущественно первых.
Проблемы правовой неграмотности в отношении социальных прав женщин
Как было показано выше, в современной России сложилась достаточно современная система законодательного регулирования социальных и экономических прав женщин. Однако проведенные исследования показали крайне низкий уровень осведомленности женщин о своих правах в сфере трудовой деятельности. Во многих случаях низкий уровень информированности о правах может быть обусловлен отсутствием практики их применения. Однако незнание трудового законодательства, в частности, по вопросам отпуска по беременности и родам, наблюдается и среди тех женщин, которые пользовались такими отпусками.
Для исследования правовой грамотности в области социально-экономической защищенности женщин в сфере труда были опрошены молодые родители [3]. Оценка уровня их знания трудового законодательства проводилось по статьям ТК РФ по двум направлениям: особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями и особенности условий труда и занятости женщин, возникающими в связи с беременностью и родами, кормлением ребенка, охраной репродуктивного здоровья женщин.
Результаты исследования показали, что уровень информированности молодых родителей о законодательно установленных особенностях регулирования труда лиц с семейными обязанностями является низким. Но при этом женщины все же лучше информированы о трудовых гарантиях и льготах, предоставляемых законодателем работникам с семейными обязанностями, чем мужчины. Так, среди мужчин доля тех, кто «ничего не знает» о соответствующих статьях ТК РФ, постоянно превышает долю тех, кто знает их «очень хорошо» (от 1,5 до 18 раз), а среди женщин такое превышение (от 1,5 до 4 раз) наблюдается по семи статьям кодекса из двенадцати рассмотренных. Низкий уровень информированности мужчин о своих трудовых правах может объясняться и тем, что представители сильного пола даже не пытаются обременять себя познанием основ трудового законодательства в отношении существующих прав для лиц с семейными обязанностями.
Трудовые гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ для работников с семейными обязанностями, зачастую отождествляются или ассоциируются работодателями (да и самими работниками) исключительно с правами работающих женщин. При этом только каждый четвертый опрошенный отметил, что знает указанные статьи трудового кодекса «очень хорошо» (18,9%), в то время как каждый третий заявил, что «не знает совсем» (30%). Большинство же молодых родителей (51,1%) рассматриваемые статьи ТК РФ «знают не очень хорошо», а ведь это - «целевая аудитория» данной части трудового законодательства. Показателен и гендерный разрыв в оценках респондентами своих знаний указанных статей ТК РФ. О том, что знают их «очень хорошо» указали 9,9% мужчин и 22,4% женщин, а «совсем не знают» -46,3 и 23,8% соответственно.
Сравнительно высокий и одновременно гендерно близкий уровень знания норм трудового законодательства наблюдается только в отношении одной социальной гарантии - предоставления больничных листов по уходу за больным ребенком (ее знают 20% мужчин и 29,5% женщин). Вероятнее всего это обусловлено востребованностью данной социальной гарантии у родителей маленьких детей. По данным того же опроса, оплаченными бюллетенями по болезни ребенка пользовались 35,4% мужчин и 68,9% женщин; хотели бы воспользоваться своим
правом на получение больничного листа еще 9,4% мужчин и 16,5% женщин. Эти данные свидетельствуют также о том, что, несмотря на равенство прав, мужчины существенно реже, чем женщины, выполняют обязанности по уходу за больным ребенком.
Законодательные нормы, определяющие правила использования отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, также неплохо знакомы молодым родителям. Их «очень хорошо их знают» 27,3% респондентов и почти столько же (26,8%) «не знают совсем». Как и следовало ожидать, женщины вдвое лучше осведомлены в этом вопросе. Оценку «очень хорошо» своим знаниям о правах на такой отпуск дали 31,9% женщин и только 14% мужчин. И наоборот, доля женщин, «совсем ничего не знающих» о таких отпусках, почти в 2 раза меньше соответствующей доли мужчин (21,5 и 42%).
Самый низкий уровень информированности продемонстрировали молодые родители по статье 264 ТК РФ «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без материи» и по статье 262 «Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами». Среди опрошенных более половины мужчин и 44% женщин не знали об этих статьях абсолютно ничего. Скорее всего, такой результат связан с тем, что они регулируют права относительно ограниченного контингента работников. И видимо, поэтому о данных правовых нормах хорошо информированы только те родители, у которых существует не только право, но и необходимость в пользовании такими льготами.
В целом знание положений ТК РФ для подавляющего большинства молодых родителей ограничивается его знанием «в общих чертах», «понаслышке», «с чьих-то слов» и т. п. На практике это может обернуться тем, что работник, не знающий о своих законных трудовых правах, и не будет стремиться их использовать или отстаивать, считая, что «так, как есть, и должно быть».
Вместе с тем опрос показал, что уровень информированности молодых родителей о статьях трудового кодекса, посвященных особенностям условий труда и занятости, связанных с беременностью, родами, кормлением ребенка, охраной репродуктивного здоровья женщин, несколько лучше, чем о статьях, регулирующих труд работников с семейными обязанностями. Так, статью 255 ТК РФ «Об отпусках по беременности и родам» очень хорошо знают 32,5% всех респондентов, 18,8% - «не знают об этом ничего». По очевидным причинам женщины знают этот предмет лучше мужчин. Доля женщин, которые знают эту статью «очень хорошо», вчетверо превышает долю мужчин (соответственно 40,3 и 10%). И наоборот, доля женщин «совсем не знающих», почти в два раза меньше соответствующей доли мужчин (15,3 и 29%) (см. табл. 2). Интересно, что число детей в семье не оказывает влияния на уровень знаний женщин об этой части законодательства. А вот
у мужчин такое влияние прослеживается: многодетные мужчины в 2 раза чаще, чем однодетные, отвечали, что информированы «очень хорошо» (соответственно 12,5 и 6%).
Таблица 2
Оценка респондентами знаний трудового законодательства по вопросам условий труда и охраны репродуктивного здоровья женщин,
по полу, %
Статьи Трудового кодекса РФ Оценка знаний трудового законодательства
мужчины женщины
не знаю совсем знаю не очень хорошо знаю очень хорошо не знаю совсем знаю не очень хорошо знаю очень хорошо
1. Правила предоставления и оплаты отпуска по беременности и родам (ст. 255) 29,0 61,0 10,0 15,3 44,4 40,3
2. О переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254) 37,0 57,0 6,0 19,8 54,5 25,7
3. О гарантиях женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в связи с беременностью и родами (ст. 260) 45,0 50,0 5,0 24,3 50,0 25,8
4. О работах, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253) 39,0 54,0 7,0 28,5 56,6 14,9
5. Правила предоставления перерывов для кормления ребенка (ст. 258) 53,0 37,0 10,0 36,8 44,4 18,8
В целом по указанным статьям ТК 40,6 51,8 7,6 33,2 44,5 22,3
Источник: [3]
Хуже всего и у женщин, и у мужчин дело обстоит со знаниями о работах, на которых ограничивается применение труда женщин. Соответствующую статью ТК РФ (ст. 253) «хорошо знают» только 14,9% женщин и 7% мужчин, что можно объяснить ограниченной практикой
применения этой статьи. Столь же низок уровень информированности и о правилах предоставления перерывов для кормления ребенка (ст. 258), что вероятно связано с отсутствием массовой практики использования современными женщинами подобных перерывов.
Оценивая в целом уровень знаний населением трудового законодательства и реальную практику трудовых отношений, следует сделать вывод о том, что незнание трудового законодательства приводит к ситуации, когда многие работники порой могут просто не идентифицировать случаи несоблюдения законодательства как нарушение или ущемление их законных прав и гарантий в сфере труда. С одной стороны, это развязывает руки недобросовестным работодателям, а с другой -сокращает практику отстаивания своих прав самими работниками. При этом от нарушения социально-трудовых прав страдают в первую очередь женщины. Во-первых, потому что при всей гендерной нейтральности российского трудового законодательства именно они, как было сказано выше, являются реальными «потребителями» гарантий и льгот, предоставляемых законодателем для всех работников с семейными обязанностями. И, во-вторых, потому что гендерная дискриминация в сфере труда имеет преимущественно «женское лицо».
* * *
Подытоживая, следует отметить, что в современной России гендер-ные проблемы в сфере занятости и на рынке труда связаны не столько с правовым регулированием, сколько с сочетанием действия двух факторов - низкой дисциплиной исполнения трудового законодательства и широким распространением традиционных гендерных стереотипов. Приходится констатировать, что положения трудового законодательства, направленные на обеспечение гендерного равенства в социально-трудовой сфере и гарантий работникам с семейными обязанностями (независимо от пола), очень тяжело «приживаются» в условиях современной России. Во многом это обусловлено весьма болезненным процессом преодоления сложившихся в обществе стереотипов в отношении распределения семейных ролей и обязанностей между мужчинами и женщинами.
Для обеспечения социально-экономической защищенности женщин в сфере труда необходимо не просто совершенствование соответствующего законодательства - эта работа в России активно ведется, а разработка и принятие действенных механизмов реализации ряда практических мер, в числе которых:
- совершенствование системы государственного социального страхования материнства, наполнение гарантий и льгот, особенно по материнству и уходу за детьми, реальным содержанием, с тем чтобы они соответствовали стандартам качества жизни для семей
с детьми, и тем самым давали возможность женщинам в полной мере реализовать и материнские, и профессиональные потребности;
- формирование механизма защиты от дискриминации по признаку пола, стимулирование преодоления косвенной сегрегации на рынке труда, стереотипов о женских и мужских профессиях, прежде всего на уровне профессиональной ориентации молодежи, поощрение соблюдения тендерного баланса при занятии руководящих должностей, а также создание условий для формализации неформальной занятости;
- повышение, с одной стороны, правовой грамотности женщин и всех работающих, особенно молодежи, по поводу их прав в системе ОСС и возможных способах их защиты, а с другой -правовой дисциплины работодателей путем расширения практики применения к ним санкций за нарушение социальных прав работающих женщин.
ЛИТЕРАТУРА
1. Козина И.М. Повышение уровня и качества занятости в семьях с детьми / В кн.: Проблемы бедности семей с детьми в городе Москве / Рук. М.Е. Баскакова. М.: Партнер, 2009.
2. Гриненко С.В., Богомолова И.С., Задорожняя Е.К. Гендерные особенности развития человеческого капитала // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. Вып. № 38 (275). С. 20-35.
3. Дискриминация в сфере труда по гендерному признаку/ Колл. авторов. М.: ОАО «Первая образцовая типография», 2013.
4. Шабунова А.А. О гендерной дифференциации заработной платы на рынке труда// Проблемы развития территорий. 2013. № 5 (67). С. 50-56.
5. Калабихина И.Е. Гендерный фактор в экономическом развитии России. М.: Пресс,
6. Рощин С.Ю. Равны ли женщины мужчинам? / Демоскоп Weekly № 219, 220. 24 октября - 6 ноября 2005. www.demoscope.ru/weekly/2005/0219/tema05.php.
7. Баскакова М.Е. Тендерная дискриминация в сфере труда // В кн.: Социально-трудовые права женщин в России / под. ред. И.М. Козиной. М.: Изд-во «ЛЕМА», 2012.
8. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация/под ред. В.Е Гимпель-сона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ 2007. С. 575.
9. Комплексное наблюдение условий жизни населения. Росстат. www.gks.ru/free_ doc/new_site/KOUZ14/survey0/index.html.
ABOUT THE AUTHORS
2009.
Marina Evgenievna Baskakova - Doctor of Economic Sciences, Leading Research Associate of the Federal State Budgetary Institution of Science Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences, (the RAS), Moscow, Russia, baskakovame@mail.ru.
Irina Viktorovna Soboleva - Doctor of Economic Sciences, Head of the Center for Employment Policy and Labor Relations of the Federal State Budgetary Institution of Science Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences (the RAS), Moscow, Russia, irasobol@gmail.com.
Tatiana Vladimirovna Chubarova - Doctor of Economic Sciences, Chief Research Associate of the Federal State Budgetary Institution of Science Institute of Economics of the Russian Academy of Sciences (the RAS), Moscow, Russia, t_chubarova@mail.ru.
SOCIAL AND ECONOMIC PROTECTION OF WOMEN IN THE SPHERE OF LABOR The article examines the state and problems of improvement of the system of social and economic protection of women in the sphere of labor On the basis of empirical research, it was shown that the modest amount of maternity benefits, the widespread use of informal labor relations, traditional perceptions of gender roles, as well as the legal illiteracy of the population with respect to benefits and preferences, intended for women and for workers with family responsibilities, are key factors in reducing the quality of women's employment and the level of their social protection in the sphere of labor. In the opinion of the authors, state support measures to ensure the social and economic protection of women in the sphere of employment, should be aimed at resolving these problems.
Key words: social and economic protection, human potential, social insurance, informal employment, maternity protection, gender discrimination
JEL: J16, J21, J24, H5.
