CC BY
85
10. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. - М. : ТЕИС, 2004. - 448 с.
11. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе? / М. Эггерт. - М. : ГИППО, 2010. - 144 с.
REFERENCES
Bolshoy ekonomicheskiy slovar [Big Dictionary of Economics]. Moscow: Institut novoy ekonomiki, 2004.
Eggert, M. Motivatsiia. Chto zastavliaet vykladyvatsia na rabote? [Motivation. What makes flat out at work?]. Moscow: GIP-PO, 2010.
Kolot, A. M. Motyvatsiia personalu [Motivating staff]. Kyiv: KNEU, 2002.
Kibanov, A. Ya., Batkaeva, I. A., and Mitrofanov, E. A. Motivatsiia istimulirovanie trudovoy deiatelnosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: INFRA-M, 2009.
Meskon, M., Albert, M., and Khedouri, F. Osnovy menedzh-menta [Fundamentals of Management]. Moscow: Delo, 2000.
Mishurova, I. V., and Kutelev, P. V. Upravlenie motivatsiey per-sonala [Management staff motivation]. Moscow: MarT, 2003.
Maslou, A. Motivatsiia i lichnost [Motivation and Personality]. St. Petersburg: Piter, 2008.
Spivak, V. A. Organizatsionnoe povedenie i upravlenie person-alom [Organizational behavior and human resource management]. Moscow: Eksmo, 2010.
Sladkevich, V. P. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Kyiv: MAUP, 2001.
Timoshenko, I. I., and Sosnin, A. S. Motivatsiia lichnosti i che-lovecheskikh resursov [Motivation and personality of human resources]. Kyiv: Evropeyskogo universitet, 2004.
Utkin, E. A., and Butova, T. V. Motivatsionnyy menedzhment [Motivational management]. Moscow: TEIS, 2004.
УДК 657
CKЛAД0Вi MATEPiAЛЬHOГO CTИMУЛЮВAHHЯ ПРДЦ1ВНИК1В ШДПРИШСТВ
© 2014
овсюк н. в.
УДК 657
Овсюк Н. В. Складовi MaiepianbHoro стимулювання пращвнимв шдприсмств
У cmammi розглянуто основыi складовi матер1альних стимул1в трудовоi д'тльност пра^внишв на сучасних п1дприемствах: зароб1тну плату, премй, доплати, надбавки, компенсацИ. Проаналiзувавши функц/ якi на даний час виконуе в cуcniльcmвi заробimна плата, визначено, що одн/'ею з найголов^ших е стимулююча фунщя, оскльки вона передбачае залежнicmь розмiру заробтноiплати вiд шдив'дуальних i колективних резульmаmiв прац. Це пiдmвер-джують iдЮч': в нашiй кран форми та системи оплати працi, якi вiдповiдно до сво/'х умов чтко встановлюють залежнсть мiж трудовими витратами працiвникiв i винагородою за виконану роботу. Крiм виплати заробтноi плати, для заохочення та стимулювання працiвникiв на пiдприемcmвах вико-ристовуються також премiальнi системи. Визначено, що за сво/м характером i показниками премiальнi системи е досить розгалуженими та можуть використовуватися на пiдприемcmвах рiзних галузей i сфер виробництва. Також важливими маmерiальними стимулами для працiвникiв е доплати, надбавки та компенсацИ. yci проаналiзованi у статтi виплати пра^вникам е дiевими iнcmруменmами маmерiального стимулювання, проте мають бути справедливо встановленими у в'дпоядностi до трудових внеcкiв працiвникiв. Ключовi слова: стимулювання, оплата прац^ заробimна плата, премii, доплати, надбавки, компенсацИ Табл.: 2. Ббл.: 8.
Овсюк Нша Васил/вна - кандидат педагог'нних наук, доцент, кафедра бухгалтерського облiку, Вiнницький mорговельно-економiчний iнститут Кшвського на^онального mорговельно-економiчного университету (вул. Соборна, 87, Вiнниця, 21050, Укра/на) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
УДК 657
Овсюк Н. В. Составляющие материального стимулирования работников предприятий
В статье рассмотрены основные составляющие материальных стимулов трудовой деятельности работников на современных предприятиях: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, компенсации. Проанализировав функции, которые в настоящее время выполняет в обществе заработная плата, определено, что одной из главных является стимулирующая функция, поскольку она предусматривает зависимость размера заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда. Это подтверждают и действующие в нашей стране формы и системы оплаты труда, условия которых четко устанавливают зависимость между трудовыми затратами работников и вознаграждением за выполненную работу. Кроме выплаты заработной платы, для поощрения и стимулирования работников на предприятиях используются также премиальные системы. Определено, что по своему характеру и показателям премиальные системы достаточно разветвлены и могут использоваться на предприятиях различных отраслей и сфер производства. Также важными материальными стимулами для работников являются доплаты, надбавки и компенсации. Все проанализированные в статье выплаты работникам являются действенными инструментами материального стимулирования, однако они должны быть справедливо установлены в соответствии с трудовыми вкладами работников. Ключевые слова: стимулирование, оплата труда, заработная плата, премии, доплаты, надбавки, компенсации. Табл.: 2. Библ.: 8.
Овсюк Нина Васильевна - кандидат педагогических наук, доцент, кафедра бухгалтерского учета, Винницкий торгово-экономический институт Киевского национального торгово-экономического университета (ул. Соборная, 87, Винница, 21050, Украина) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
UDC 657
Ovsiuk Nina V. Components of Material Encouragement of Enterprise Employees
The article considers main components of material encouragement of labour activity of employees at modern enterprises: wages, bonuses, additional payments, and indemnities. Having analysed functions that wages perform in present times, the article identifies that one of the main functions is the encouragement one since it envisages dependence of the size of wages on individual and collective labour results. This is also confirmed by the acting, in our country, form and system of labour remuneration, conditions of which clearly set dependence between the labour costs of employees and remuneration for the performed work. Bonus systems are used at enterprises along with wages in order to encourage and stimulate employees. The article shows that bonus systems are rather divaricated by their nature and indicators and could be used at enterprises of different branches and spheres of production. Additional payments and indemnities are also important material encouragements for employees. All payments to employees, analysed in the article, are effective instruments of material encouragement, however, they should be fairly set in accordance with labour contributions of employees. Key words: encouragement, labour remuneration, wages, bonuses, additional payments, indemnities. Tabl.: 2. Bibl.: 8.
Ovsiuk Nina V.- Candidate of Sciences (Pedagogy), Associate Professor, Department of Accounting, Vinnitsa Institute of Trade and Economy of Kyiv National University of Trade and Economy (21050, Ukraine) E-mail: nina.ovsyuk@mail.ru
БIЗHЕCIНФОРM № 4 '2014
www.business-inform.net
Уринкових умовах господарювання пiдприeмства повиннi максимально використовувати усi наяв-нi ресурси для покращення свое! конкурентоспро-можностГ на ринку. Особливим ресурсом е працГвники, трудовий потенцiал яких тдприемства прагнуть використовувати ефективнiше, постшно пiдвищуючи продуктив-нiсть працi. Як наслГдок, пiдприемства збГльшують об'ем новостворено! вартостi та розмiри прибуткГв, частина яких мае обов'язково бути спрямованою на матерiальне сти-мулювання працГвникГв. Такий «обГг» коштГв у даний час е досить актуальним, адже за допомогою даного мехатз-му працшники защкавлет працювати бГльш продуктивно, а тдприемства - отримувати бГльший прибуток. Оплата пра-цi значно впливае на ефектившсть працi персоналу, тому ра-цiональна органiзацiя оплати пращ, форм i систем заробГгао! плати е актуальною проблемою для кожного тдприемства.
На найвищому законодавчому рiвнi Конституцiею Укра!ни (Ст. 43) [3] гарантуеться право кожного на працю, що включае можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вш добровiльно обирае або на яку добровГльно пого-джуеться, тобто визначено, що трудова дiяльнiсть мае бути оплаченою. Основною винагородою, яку отримуе пращв-ник за виконану роботу, е заробГтна плата, одшею з найваж-ливiших функцiй яко! е стимулююча. Найважливiшою дана функщя е тому, що вона е рушшною на шляху до досягнення кращих результатГв працi, пiдвищення продуктивной пра-цi i, як наслГдок, пiдвищення доходГв як працГвникГв, так i пiдприемств, на яких вони працюють. В основi матерГаль-ного стимулювання працГвникГв пiдприемств е заробггна плата, проте на даний час попри значну кГльисть наукових i практичних дослiджень у сферi вивчення заробиго! плати, 11 стимулююча функщя е недостатньо дослГдженою, адже сучасш пiдприемства не можуть зацiкавити пращвниив використовувати всi сво! потенцiйнi можливосп в ходi ви-конання трудових обов'язкГв. Дана проблема привела до необхГдностГ перегляду сутностi заробiтно'¿ плати, !! форм та систем. Важливу стимулюючу роль для працiвникiв вГдь грають премГ!, надбавки та доплати, яи безпосередньо зале-жать вГд трудового внеску працiвникiв, проте для !х випла-ти, крiм затверджених трудовим законодавством випадкiв, мають бути встановлеш вiдповiднi трудовi нормативи та критерГ! виплати. Тому виплата зазначених додаткових сти-мулюючих рiзновидiв заробиго! плати потребуе подальшо! розробки, створення методичних рекомендацш, якi налаго-дять ефектившсть рiзних виплат працГвникам i будуть у по-дальшому приносити економiчний ефект пiдприемствам.
Дослiдженням питання оплати працi, визначенням сутностi заробГгао! плати як на загальному сощально-еко-номiчному рiвнi держави, так i на iндивiдуальному рiвнi, що супроводжуе трудовi вiдносини мГж роботодавцями та пра-цГвниками, займалися такi вичизняш науковцi як Л. О. Ан-друщенко, В. Д. Базилевич, Г. I. Башнянин, Д. П. Богиня, Д. Д. Гордiенко, I. В. Жиглей, Г. Т. Завшовська, А. В. Калина, О. С. Коровченко, А. М. Колот, М. В. Корягш, Т. Костиши-на, П. О. Куцик, О. В. Лишиленко, В. I. Науменко, I. В. Саух, Г. А. Семенов, В. Циганенко та шшь Попри велику ильисть наукових напрацювань, питання тдвищення ролi заробГт-но! плати як матерiального стимулу до пiдвищення резуль-тативностi та продуктивностi працi, а також визначення складових системи оплати пращ, якГ мотивують пращвниив до бГльшого використання !х трудового потенщалу ли-шаються актуальними.
Стимулювання працiвникiв до трудово! дiяльностi пе-редбачае використання рiзних форм i систем оплати пращ, крГм того, важливим елементом стимулу до трудово! дГяль-носп е системи премiювання. В умовах, коли конкуренщя мiж пiдприемствами постшно зростае, за наявносп рГвно-щнних сировинних i технологiчних ресурсних баз, важливе значення мае ефективне використання трудових ресурсш. Як зазначив Як. ФГтценц: «люди - единий елемент, який во-лодiе здатнiстю виробляти вартють. Усi iншi змiннi - гро-шi та !х «родич» кредит, сировина, заводи, обладнання та енерпя - можуть запропонувати лише шертш потенщали. За своею природою вони шчого не додають i додати не можуть, доки людина, е вона робиником найнижчо! квалiфi-кацй, професiоналом або кершником вищо! ланки, не ви-користае цей потенщал, примусивши його працювати» [7, с. 14]. Тому на даний час для багатьох тдприемств на шляху до бкьш ефективного використання наявно! робочо! сили актуальною проблемою постае перегляд юнуючих засад оплати пращ, тдвищення стимулюючо! функцп заробiтно! плати шляхом аналiзу дшчих систем i форм оплати пращ, розробки дiевих схем премiювання. Заробина плата за таких умов перестае бути винагородою за формальне вико-нання трудових обов'язкш, адже в прагненш отримати вищу заробiтну плату працiвник буде витрачати бкьше зусиль, виконувати або навпъ перевиконувати встановленi норми пращ, тдвищувати свою квалiфiкацiю та майстершсть.
Piвень матерiально! мотивацй значною мiрою зале-жить вiд наявностi прямого зв'язку трудового внеску i винагороди за послуги працi. Це досягаеться належ-ною органiзацiею заробiтно! плати, яка на практищ висту-пае органiзацiйно-економiчним механiзмом оцiнки трудового внеску найманих працшникш. Складовою означеного вище мехашзму е тарифна система, нормування працi, форми i системи оплати пращ. Останш е, з одного боку, з'еднувальною ланкою мiж нормуванням працi й тарифною системою, а з шшого,- засобом для досягнення певних ильисних i якiсних показникiв. Цей елемент оргашзацй заробiтно! плати е iнтегрованим способом встановлення залежносп заробiтно! плати в^ кiлькостi, якостi працi та и результатiв. Найб1льший мотивацiйний потенцiал мае та органiзацiя заробiтно! плати, яка через побудову тарифно! системи, нормування й системи оплати пращ забезпечуе ткний взаемозв'язок розмiрiв винагороди за послуги робочо! сили з ккьистю, яистю i результативнiстю пращ [6].
За визначенням Г. Н. Соколово!: «заробина плата в ринковш економiцi - це виплачувана за виконану роботу сума кошпв, в основi визначення яко! лежить щна працi. Заробiтна плата, у в^пов^носп з основним законом рин-ково! економiки, формуеться пiд впливом насамперед по-питу i пропозицГ! на ринку пращ. Однак у сощально орь ентованiй економiцi змiшаного типу, незважаючи на дш закону попиту i пропозицГ!, рiвень заробiтно! плати повинен забезпечувати задовiльне юнування трудящого г членiв його амЪ> [8].
В умовах ринково! економГки заробГтна плата роз-глядаеться як об'ем життевих благ, яи надходять в розпо-рядження працГвника Г яи забезпечують об'ективно необ-хГдне вГдтворення робочо! сили. Тому всГ витрати на оплату працГ повинш гарантувати не лише вГдтворення робочо! сили, але й заохочувати бГльш ефективне використання матерГальних Г трудових ресурсш, у результат чого тдпри-емство може отримати прибуток в об'емГ, необхГдному для
<
о
1= <
=п _а
<С
о
о <
< о_
<
о
<
2 ш
розширення виробництва, модертзацп i замiни викорис-товуваних технши i технологи [5, с. 270].
Змша сутi заробино! плати, в умовах ринкових в^-носин, проглядаеться через змiну змiстовного наповне-ння И функцiй, реалiзацiя яких вiдбуваеться iнакше, нiж в адмiнiстративно-команднiй економщь Якщо в^творюваль-на функцiя, як i ранiше, повинна забезпечувати задоволен-ня фiзичних i духовних потреб працшникш, то стимулююча функцiя передбачае залежтсть розмiру заробггно! плати в^ iндивiдуальних i колективних результатш пращ. Регу-лююча функцiя заробггно! плати проявляеться в тому, що вона повинна виступати регулятором попиту на продукщю та послуги кшцевого споживання, а також на працю. Важ-ливу роль в оргатзаци заробггно! плати стала виконувати соцiальна функщя, спрямована на забезпечення соцiально справедливо! диференщаци оплати працi. Реалiзацiя сощ-ально'1 функци передбачае також використання мехатзму стримування спроб до встановлення необгрунтовано висо-ких заробiткiв керiвникiв пiдприемств державного та рин-кового секторш [8].
Таким чином, на пiдприемствi заробiтна плата вико-нуе двi ролi: для працiвника вона е доходом, який вш отримуе за свою працю, для роботодавця - час-тиною витрат на виробництво продукци або послуг. У таких умовах працшник защкавлений у тдвищенш свого доходу. Цього можна досягнути, бкьш вигiдно реалiзовуючи свою робочу силу, а також за рахунок докладання бкьших трудо-вих зусиль, що тдвищуе величину заробггку. Роботодавець зi свого боку прагне до мiнiмiзащ! заробино! плати в розра-хунку на одиницю продукци або послуг. Останне можливо при забезпечент ращонально! завантаженостi працшника впродовж робочого часу за рахунок бкьш ефективно! оргатзаци працi та виробництва, тдвищення його технiчного ршня, а також застосування бiльш напружених норм працi. Це об'ективне протирiччя i визначае складнiсть проблеми заробггно! плати [5, с. 270].
Завдання тдприемства у сферi оргатзаци заробгг-но'1 плати полягае в тому, щоб забезпечити для пращвни-кш такий рiвень оплати працi, який би об'ективно визна-чався вимогами в^творення робочо! сили, вiдображав рiвень розвитку економiки кра'1ни i адекватш '1м суспiльнi вiдносини та водночас був пов'язаний з конкретними по-казниками, яи кiлькiсно i яисно характеризують трудову дiяльнiсть працшника або тдроздку, в якому вiн працюе, i визначався iснуючим рiвнем техшки, технологи та оргатзаци виробництва i працi. Осккьки органiзацiя заробгг-но'1 плати включае велику ильисть форм i систем оплати пращ, вибiр яких залежить вiд багатьох факторiв, вибiр i впровадження пе! чи шшо! системи оплати пращ повинш чiтко оцiнювати результати пращ персоналу, справедливо винагороджувати за здшснений обсяг робiт, враховувати iнтереси працюючих, а також ресурсну базу тдприемства.
Однак, обираючи ту чи шшу форму та систему оплати пращ та беручи до уваги ва фактори виробничо'1 дiяль-ност пiдприемства, важливо також орiентуватися на те, як будуть реагувати пращвники на умови оплати працi та чи матимуть вони стимули для тдвищення результативнос-т '1х пращ. Для цього слд проаналiзувати суттсть дiючих на даний час форм i систем оплати працi та просл^кувати, яким чином вони стимулюють працiвникiв (табл. 1).
Отже, стае помггно, що умови оплати пращ мають достатньо велике стимулююче значення для працшникш, осильки ршень заробггно! плати визначае здатнiсть в^-творення робочо'1 сили, а також мотиващю до трудово'1 дь яльностi. ^м виплати основно'1 заробггно! плати, для за-охочення та стимулювання працшникш на тдприемствах використовуються також премiальнi системи. Розглянутi системи оплати пращ е досить дiевими на багатьох про-мислових пiдприемствах i дшсно заохочують пращвни-кш до тдвищення результапв '1х працi, проте додатковою складовою стимулювання пращвниив для тдприемств ви-ступають премiальнi системи.
Таблиця 1
Стимулюючий характер форм та систем оплати пращ
Форма оплати пращ Система оплати пращ Умови системи оплати пращ, що стимулюють працiвникiв до пщвищення результатiв працi
Погодинна Проста погодинна Заробiтна плата нараховувться за вiдпрацьований час, прямих стимулiв для покращення трудових результат немав
Погодинно-прем^альна Окрiм окладу (тарифу) за вщпрацьований час, працiвник може отримати прем^ за умови досягнення попередньо встановлених показниш
Пряма вiдрядна Розмiр заробгшо''' плати залежить вщ кiлькостi виготовлено! продукци, таким чином, пращвники зацiкавленi у збтьшенш обсягу виготовленоТ продукци
Вiдрядно-премiальна ^м заробгшо''' плати за вiдрядними розцшками, працiвники отримують пев-ний вщсоток преми за виконання i перевиконання норми виробгтку
Вiдрядна Непряма вщрядна Розмiр заробто! плати залежить вщ результатiв працi основних робгшиюв. Допомiжнi працiвники не можуть опосередковано вплинути на збiльшення заробггно''' плати
Вiдрядно-прогресивна Робота, виконана в межах встановлених норм, оплачувться за вщрядними розцiнками, а робота, виконана понад норми,- за прогресивно-зростаючими (пiдвищеними) розцшками
Акордна Розмiр оплати встановлювться не за кожну окрему виробничу опера^ю (роботу), а за весь комплекс робгт. Стимул - скорочення термУв виконання робгт, важливо вчасно виконувати весь комплекс робгт, адже робота понад визначен строки не оплачувться
Премiальна система - це сукупшсть елемент1в сти-мулювання працi, якi взаемодшть мiж собою та утворюють цшсний порядок виплати премiй [4, с. 225]. Премшвання прац1вниив повинне Грунтуватися на залежностi розмiру премп в^ трудового внеску окремого прац1вника чи ко-лективу, що в подальшому стимулюватиме працiвникiв до бкьш яксно! та продуктивно! працi.
Премiювання (система премшвання) виконуе функ-цп забезпечення защкавленосп прац1вник1в у результатах пращ, дотриманш планових пропорцiй, чiткiй робоп в за-даному режимi. Преми класифiкуються залежно вiд еконо-мiчного i функцiонального призначення. Вони можуть бути загального характеру (за досягнул результати роботи тд-приемства, цеху, дкьнищ) i часткового (преми за створення i впровадження ново! технжи) [1, с. 211]. Загалом, на даний час на вггчизняних тдприемствах використовують багато систем премiювання в^пов^но до показникiв, якi досяга-ються в результатi трудово! дiяльностi (табл. 2).
Таким чином, можна зробити висновки, що вибiр систем премшвання е досить широким та може викорис-товуватися на пiдприемствах вск галузей та сфер вироб-ництва.
Осильки премiювання за поточнi результати дiяль-ностi поки е основною формою заохочення пращвниив, а в сучасних умовах часто i основною видатковою стат-тею оплати працi, важливо вмiти оцiнювати 11 економiчну ефектившсть для пiдприемства. Очевидно, що економiчно ефективною слiд вважати таку систему премшвання, яка формуе р1вень оплати пращ у в^пов^ност з ступенем ви-конання показниив i умов премшвання та забезпечуе тому колу пращвниив, на яких вона розповсюджуеться, досяг-нення ефекту, за своею величиною бкьшого, шж в^пов^-на йому премiальна частина заробiтно'¿ плати, або р1вного цiй частинi [4, с. 226].
Важливим елементом будь-яко! системи премiювання е розмiр премп. Вiн повинен бути таким, щоб створити за-
Таблиця 2
класифшащя систем премiювання працiвникiв на тдприемствах
№ з/п Класифшацшна ознака системи премшвання Показник
1 Стимулювання пщвищення продуктивной прац - Премювання за виконання та перевиконання плану виробництва; - прем1ювання за виконання нормованих завдань; - прем1ювання за роботу за технтно встановленими нормами; - прем1ювання за виконання \ перевиконання плашв по зростанню продуктивной прац на основ! особистих виробничих плашв; - прем1ювання за виконання роб|т з1 зменшеним штатом, за розширен-ня фактичноГ зони обслуговування; - прем1ювання за зниження трудомкткосп виробв \ пщвищення продуктивной прац1; - прем1ювання за перегляд норм за ¡нративою робГгниюв
2 Прем1ювання за покращення якост продукцГГ - Премювання за бездефектне виготовлення продукцГГ; - прем1ювання пра^вниюв за зменшення втрат в1д браку; - прем1ювання за дотримання встановлених планових завдань з сорт-носп та т. п., а також за кожний вщсоток перевиконання плану випуску продукцГГ першого сорту або зниження випуску продукцГГ низького сорту; - прем1ювання за випуск продукцГГ з1 знаком якосп; - прем1ювання за випуск продукцГГ встановлено'Г якосп
3 Прем1ювання прац1вниш пщпривмств за покращення окремих сторш виробничоГ дтльносп - Премювання за економ1ю палива, електричноГ та тепловоГ енергп; - прем1ювання за зб|р \ вщвантаження лому чорного та кольорового метал1в; - прем1ювання за виготовлення товара широкого вжитку з в1дход1в виробництва; - прем1ювання за повернення дерев'яноГ \ картонноГ тари; - прем1ювання за зб|р \ здачу вторинноГ' сировини; - прем1ювання за економ1ю сировини \ основних матерев; - прем1ювання за економ1ю допом1жних матерев та ¡нструменту
4 Прем1альн1 положення, як д1ють поза системою д1ючого прем1ювання - Премювання за розвиток технтного прогресу; - прем1ювання за створення \ впровадження новоГ техшки; - прем1ювання за сприяння винахщництву \ рацюналваторству; - прем1ювання за впровадження захода з науковоГ органвацп прац1; - прем1ювання за мехашзац1ю ручних робгг; - прем1ювання за виконання особливо важливих виробничих завдань; - прем1ювання за загальн результати роботи за пщсумками роботи за р|к; - прем1ювання пра^вниюв за здшснення захода, як забезпечують пщвищення продуктивной прац1; - прем1ювання за освовння нових вид1в вироб1в
<
О 1=
С =п
_а <
О
о <
<
<
о
<
о
ш
Розроблено на основк [1, с. 211 - 212].
щкавлен1сть в покращенш показник1в трудово1 д1яльност1. Мшмальний розм1р премй визначаеться психолопчним порогом в1дчутност1 премй 1 визначаеться у розм1р1 8 - 10 % тарифу (окладу). Максимальний розм1р визначаеться економ1ч-ною доцкьтстю системи 1 оптимальним р1внем надтарифно1 частини заробггно! плати. Оптимальним е р1вень 35 - 40 % тарифу (окладу). Розм1ри премй встановлюються диференщ-йовано за профейями 1 групами прац1вниюв залежно в1д зна-чущост та складност виконуваних ними робгг [5, с. 309].
Визначено, що перюдичтсть виплати премш е досить шдив1дуальним питанням для кожного тдприемства, адже важливою е наявтсть джерел для виплати премш. На даний час такими джерелами е прибуток (надприбуток) тдприем-ства, а також спещально створюват фонди матер1ального стимулювання (заохочення) прац1вник1в. Умови, перюдичшсть та показники премшвання обов'язково повинш буди затвердженими в колективному договор! тдприемства, а також Положены про премшвання прац1вник1в.
Окр1м премш, стимулюючими виплатами для пра-ц1вниив е доплати, надбавки та компенсацП. У сучасних умовах господарювання тдприемства забезпечують пра-ц1вниив даними виплатами у зв'язку з встановленими за-конодавством нормами та мшмально визначеними розмь рами таких виплат.
Доплати призначет забезпечити в1дшкодування до-даткових затрат пращ, викликаних об'ективними розб1ж-ностями в умовах 1 складност пращ. Надбавки стимулюють добросовюне в1дношення до пращ, тдвищення квамфша-цй, штенсивносп пращ, виконання трудових обов'язив у визначених умовах, а також виявлення шщативи при ви-конант доручень 1 завдань. КомпенсацП надають можли-вкть частково компенсувати втрати заробггку, викликаш причинами, яи не залежать в1д тдприемства (наприклад, рют щн на товари, комунальш послуги 1 т. ш.) [5, с. 311].
Зокрема, сл1д визначити, що, окр1м прем1альних ви-плат, на даний час видкяють також таи доплати за: + сумщення професш (посад); + розширення зон обслуговування або збкьшення об'ему робгг;
+ роботу з1 шидливими та небезпечними умовами пращ;
+ штенсивтсть пращ; + роботу в тчний час; + роботу в святков1 та неробоч1 дш; + роботу в надурочний час; + виконання робгг р1зно'1 квамфшацй та ш.
Кр1м того, Мазманова Б. Г. зазначае, що кр1м доплат, тдприемства також можуть заохочувати прац1вниив надбавками за:
+ високу професшну майстершсть; + кластсть;
+ висои досягнення в роботу + виконання особливо важливо'1 роботи; + вчений ступшь;
+ персональну надбавку та ш. [4, с. 226].
ВИСНОВКИ
Таким чином, найголовншим шструментом мате-р1ального стимулювання прац1вниив до якомога яисно!, результативно! та продуктивно! пращ е ращонально обрат тдприемством форми та системи оплати пращ, яи «катал1зують» виробничий процес та е випдними як для пращвниив, так 1 для тдприемств. У межах сформовано-
го фонду оплати пращ, отриманого прибутку або резерву забезпечення матерiального заохочення (стимулювання) пращвниив тдприемствам сл^ виплачувати персоналу не лише основний розмiр заробггно! плати, а й в^пов^но до трудових досягнень працюючих стимулювати !х тдвищу-вати результативнiсть, що обов'язково буде заохочена за допомогою системи премшвання. ^м того, у колективно-трудовому регулювант важливим аспектом матерiального стимулювання i гарантieю виконання деяких видгв робiт слiд обов'язково видкяти таи види стимулюючих виплат, як доплати, надбавки та компенсацй. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) : учеб. пособ. - 4-е изд., стереотип. - К. : МАУП, 2003. - 312 с.
2. Колот А. М. Теоретичн й приклады аспекти впливу за-робпгоТ плати на мотивацю трудовоТ' дiяльностi [Текст] / А. М. Колот // Украина: аспекти працк - 2006. - № 5. - С. 8 - 14.
3. Конститу^я УкраТ'ни : Закон вщ 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР.
4. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда : учеб. пособ. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
5. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. - М. : КНОРУС, 2005. - 320 с.
6. Тимош I. Аналiз ролi матерiальних стимулiв у синем мотивацп персоналу тдприемства / I. Тимош // Економiчний аналiз : зб. наук. праць каф. екон. аналiзу Терноп. нац. екон. унту. - 2010. - Вип. 7. - С. 363 - 366 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ecan/2010_7 /.../ tymosh.pdf с. 364
7. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як. Фитценц / Пер. с англ.: Меньшикова М. С., Леонова Ю. П. ; под общ. ред. В. И. Ярных. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.
8. Экономико-социологический словарь / Г. Н. Соколова, О. В. Кобяк, О. В. Терещенко и др.; сост. Г. Н. Соколова, О. В. Кобяк ; науч. ред. Г. Н. Соколова. - Мн. : ООО «ФУ Аинформ», 2002. - 448 с.
REFERENCES
Fittsents, Ya. Rentabelnost investitsiy v personal: izmerenie ekonomicheskoy tsennosti personala [Return on investment in human capital: measuring the economic value of the staff]. Moscow: Vershina, 2006.
Kolot, A. M. "Teoretychni i prykladni aspekty vplyvu zarobit-noi platy na motyvatsiiu trudovoi diialnosti" [Theoretical and applied aspects of the impact of wages on employment incentives]. Ukraina:aspektypratsi, no. 5 (2006): 8-14.
Kalina, A. V. Organizatsiia i oplata truda v usloviiakh rynka (aspekt effektivnosti) [Organization and remuneration in the market conditions (aspect of efficiency)]. Kyiv: MAUP, 2003.
[Legal Act of Ukraine] (1996).
Mazmanova, B. G. Upravlenie oplatoy truda [Management salaries]. Moscow: Finansy i statistika, 2001.
Pashuto, V. P. Organizatsiia, normirovanie i oplata truda na predpriiatii [Organization, regulation and remuneration in the enterprise]. Moscow: KNORUS, 2005.
Sokolova, G. N., Kobiak, O. V., and Tereshchenko, O. V. Ekono-miko-sotsiologicheskiy slovar [Economic and Sociological Dictionary]. Minsk : FU Ainform, 2002.
Tymosh, I. "Analiz roli materialnykh stymuliv u systemi mo-tyvatsii personalu pidpryiemstva" [Analysis of the role of financial incentives in the system motivate personnel]. http://www.nbuv. gov.ua/portal/Soc_Gum/Ecan/2010_7/.../tymosh.pdf
