CC BY
204
УДК 349.225.6
О. Г. Смирнова, Н. Н. Старцев
СОБЛЮДЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА -ШЕСТОЙ ЭЛЕМЕНТ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА (по Н. Г. Александрову)
Анализируются с учетом современного опыта правового регулирования трудовых отношений семь элементов обязанности работника, являющихся, по мнению профессора Н. Г. Александрова, составной частью трудового правоотношения.
The obligation to work is an element of the labor relationship in the opinion of Dr. Aleksandrov. The seven elements of this obligation are considered in the article with taking into account the current legal regulations of the labor relationships.
В Москве 19 — 20 июня 2008 года состоялась международная научнопрактическая конференция, посвященная празднованию 100-летия со дня рождения выдающегося ученого, доктора юридических наук, профессора Николая Григорьевича Александрова. В этом же году исполнилось 60 лет его монографии «Трудовое правоотношение», ставшее классикой трудового права. В своей работе Н. Г. Александров обосновывал, что вся группа элементов советского трудового правоотношения, где обязанным лицом выступал работник, могла быть обозначена как обязанность личным трудом участвовать в осуществлении задач предприятия в соответствии с внутренним трудовым распорядком последнего. Обязанность трудиться соответственно внутреннему трудовому распорядку, на его взгляд, складывалась из семи элементов [1, с. 266 — 269], на которых следует остановиться с учетом современного опыта правового регулирования трудовых отношений.
В качестве первого элемента обязанности трудиться как составной части трудового правоотношения Н. Г. Александров указывал обязанность исполнения определенной трудовой функции [1, с. 267, 270— 274]. Обобщая опыт правового регулирования советского периода, профессор Н. Г. Александров подчеркивал, что трудовая функция юридически обязывает работника прежде всего по собственной инициативе выполнять те соответствующие трудовой функции конкретные трудовые действия, необходимость которых вытекает из общего хода деятельности предприятия. Выполнение по собственной инициативе без ущерба для своей трудовой функции полезных трудовых действий, относящихся к иной трудовой функции, составляла, по определению Н. Г. Александрова, моральную обязанность, требующую согласования с администрацией [1, с. 271].
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) условие о трудовой функции отнесе-
35
Вестник РГУ им. И. Канта. 2008. Вып. 9. Экономические и юридические науки. С. 35 — 46.
36
но законодателем к обязательным условиям трудового договора независимо от специфики условий труда и вида трудового договора.
По мнению профессора Е. Б. Хохлова, трудовая функция представляет собой соглашение сторон относительно рода работы, которую обязуется выполнять работник. В свою очередь, род работы он раскрывает посредством двух характеристик: это во-первых, вид, во-вторых, качество труда (уровень его сложности) и подчеркивает, что трудовая функция — это совокупность определенных признаков деятельности работника, а не сама эта деятельность [11, с. 306—307]. В то же время, на его взгляд, поскольку трудовая функция означает не только качественную характеристику труда — вид труда и его квалифицированность, но и связана с личностными качествами работника, то указание только на профессию, специальность, квалификацию или должность в ряде случаев недостаточно и требуется закрепление в трудовом договоре основных направлений деятельности работника, его прав и обязанностей по должности, например, директор коммерческого предприятия [3, с. 267]. В отношении количественных характеристик труда сам факт заключения трудового договора признается профессором Е. Б. Хохловым как обязанность подчиняться нормам, регламентирующим внутренний трудовой распорядок [3, с. 267].
На наш взгляд, в современных условиях не приходится говорить об инициативе работника по выполнению им конкретных трудовых действий, которые хотя и соответствуют трудовой функции, но выходят за границы установленного объема работы, и о моральной обязанности по выполнению трудовых действий, относящихся к иной трудовой функции, требующей согласования с работодателем.
Поручение работнику выполнение наряду с основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) рассматривается профессором С. Ю. Головиной как своеобразная разновидность изменения условия о трудовой функции. Анализируя трудовое законодательство, профессор С. Ю. Головина выделяет несколько вариантов такой дополнительной работы: 1) совмещение профессий (должностей); 2) расширение зон обслуживания; 3) увеличение объема работы; 4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника [12, с. 187].
Таким образом, на наш взгляд, обязанность исполнения определенной на момент заключения трудового договора трудовой функции как первый элемент, по Н. Г. Александрову, «обязанности трудиться» сохраняется, но в то же время предусматривается и возможность возложения на работника дополнительной нагрузки, что выгодно в современных условиях именно работодателю, однако у работника законодательно закреплены следующие гарантии. Во-первых, согласно ст. 602 Трудового кодекса такая дополнительная работа (нагрузка) может быть поручена работнику только при соблюдении следующих условий:
1) наличие письменного согласия работника на выполнение работы;
2) согласование срока работы; 3) установление конкретного содержания и объема работы; 4) установление доплаты, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора; 5) свободой отказа работника от выполнения дополнительной работы при условии пись-
менного предупреждения работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. Во-вторых, ст. 60 Трудового кодекса в качестве общего правила предусматривает запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в данной статье не указано на то, кому запрещает законодатель требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором. В-третьих, новеллой трудового законодательства России является самозащита трудовых прав работника, которая выражается в форме отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 Трудового кодекса).
В качестве второго элемента обязанности трудиться по трудовому правоотношению профессор Н. Г. Александров указывал на обязанность временного исполнения работы, не относящейся к трудовой функции данного работника. Анализируя трудовое законодательство того времени, Н. Г. Александров подчеркивал, что поручение работникам, в случае производственной необходимости или простоя иной работы, не относящейся к их должности или специальности, не может считаться нормальным способом обеспечения рабочей силой необходимых участков работы, а допустимо лишь в экстраординарных случаях [1, с. 268, 274 — 278]. Развитие российского трудового законодательства подтвердило справедливость данного утверждения, его современность и актуальность.
Это замечание Н. Г. Александрова полностью было воспринято российским законодателем, который не только отказался от формулировки перевода работника «по производственной необходимости», но и установил в ст. 722 Трудового кодекса два порядка временного перевода работка для выполнения работы, не относящейся к трудовой функции работника: первый — по соглашению сторон, второй — без согласия работника, но в случаях, вызванных чрезвычайными обстоятельствами. Наряду с традиционным переводом в трудовом законодательстве сохранен перевод работника в соответствии с медицинским заключением.
В случаях возникновения спора о законности временного перевода работника на другую работу без его согласия суду необходимо при вынесении решения по делу учитывать требования международно-правовых норм с учетом разъяснений Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум № 2), п. 17 которого предусматривалось, что при применении статьи Трудового кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года «О принудительном или обязательном труде» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т. е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4
37
38
Трудового кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев.
Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ «О принудительном или обязательном труде» предусмотренный временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 Трудового кодекса), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
В настоящее время в вышеуказанный пункт Пленума № 2 были внесены изменения Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. в соответствии с которыми при применении частей второй и третьей ст. 722 Трудового кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми Закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя [4].
По мнению профессора В. И. Миронова, работник может отказаться от перевода на другую работу в порядке самозащиты. В свою очередь работодатель может отказаться от поручения работнику другой работы или обратиться в суд с исковым заявлением к работнику о признании его действий незаконными и обязании выполнить приказ о переводе. В этом случае на представителя работодателя возлагается обязанность доказать законность и обоснованность перевода работника на другую работу, а также наличие обстоятельств, позволяющих осуществить временный перевод без согласия работника [5, с. 1092 — 1093].
На наш взгляд, в условиях чрезвычайных обстоятельств приоритетом для работодателя будет выступать необходимость устранения этих обстоятельств либо их последствий, нежели доказывания работнику в судебном порядке законность перевода. Вероятнее всего, в этих условиях работодатель применит к работнику, не выполнившему его распоряжение о переводе, дисциплинарное взыскание.
Внутренний трудовой распорядок предполагает выполнение каждым работником определенной доли общей работы, известного количества труда, измеряемого затраченным временем или выработкой. Обязанность выполнения установленной для соответствующего работника меры труда составляет, по мнению Н. Г. Александрова, третий элемент трудовой обязанности по трудовому правоотношению [1, с. 268, с. 278 — 284]. Профессор Н. Г. Александров признавал очевидным то, что доля каждого работника в совместном труде не может по общему правилу определяться индивидуальным соглашением, а должна устанавливаться единообразно для всех работников определенной категории. В противном случае, на его взгляд, согласованный труд был бы невозможен [1, с. 279]. Кроме того, признавая двоякое значение меры труда в СССР — как средство охраны труда и как средство доставления обществу необходимого количества продуктов, профессор Александров подчеркивал, что установленный законом рабочий день не должен нарушаться ни в сторону увеличения, ни в сторону уменьшения [1, с. 280].
В современных условиях сохранено нормальное и сокращенное рабочее время, применявшееся как обязательная мера труда и в советский период в зависимости от возраста, состояния здоровья работника и вредных условий труда. Наряду с указанными видами рабочего времени, настоящий период характеризуется появлением нового вида рабочего времени — неполного. Таким образом, на законодательном уровне решен вопрос о возможности уменьшения меры труда. По действующему трудовому законодательству неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Как подчеркивает профессор Т. В. Иванкина, инициатором неполного рабочего времени может выступать как работник, так и работодатель, например, в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса [6, с. 408].
В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса законодатель определяет исчерпывающий перечень лиц, требования которых об установлении неполного рабочего времени является обязательным. В остальных случаях неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. Следует отметить, что ст. 93 Трудового кодекса регламентирует только порядок перехода работника на неполное рабочее время, но не регулирует порядок возврата работника на работу в условиях нормального рабочего времени. По нашему мнению, в ст. 93 Трудового кодекса следует внести изменение и дополнить ее частью четвертой, предусматривающей порядок возврата работника на работу в условиях нормального рабочего времени, поскольку по Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» работодатель должен обеспечить как свободный переход работника на режим неполного рабочего времени, так и возврат на прежний режим работы.
Четвертым элементом обязанности работника по трудовому правоотношению профессор Н. Г. Александров признавал обязанность обеспечения надлежащего качества продукции в соответствии с действующими на предприятии предписаниями [1, с. 268, 284 — 288]. По-прежнему остаются актуальными его слова о том, что если выполнение данной трудовой
39
40
функции не рассчитано на создание каких-либо объективированных результатов труда, то понятие «качество работы» можно отнести к самому процессу труда и наоборот, если выполнение известной трудовой функции рассчитано на создание объективированных результатов труда (физического или умственного), то понятие «качество труда» применимо в двух связанных между собою смыслах: во-первых, в смысле оценки продукта труда; во-вторых, оценки тех приемов работы, какими она выполняется [1, с. 285]. Для определения качественных результатов работы и качества приемов работы, на его взгляд, должны применяться объективные критерии, вырабатываемые с учетом всех специфических особенностей соответствующей профессии. Он особо подчеркивал необходимость выработки критерия оценки качества работы для определения пригодности работника к данной работе [1, с. 286 — 287].
Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность проверки качества работы при поступлении на работу. С целью проверки деловых и профессиональных качеств работника в трудовой договор включается условие об испытании. Следует присоединиться к точке зрения профессора Е. Б. Хохлова о том, что, оценивая эти качества, работодатель принимает решение о судьбе трудового правоотношения с работником. Он полагает, что в ходе испытания оценивается не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность [6, с. 276]. На практике может возникнуть вопрос: как поступить, если вопрос о необходимости испытания возник после заключения трудового договора? На этот счет профессор Е. Б. Хохлов категоричен: нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон [13, с. 166]. В современный период известен опыт работодателей, проводящих собеседование с работником по окончании испытательного срока, во время которого дается оценка работы, обсуждаются перспективы, в том числе и перспективы роста заработной платы [14, с. 177].
От оценки работы по результатам испытания, по порядку установления и правовым последствиям значительно отличается аттестация работников. В этом плане интерес представляет точка зрения Е. А. Борисовой, поскольку, на ее взгляд, аттестация персонала это логическое завершение регулярной оценки, которую руководитель дает деятельности подчиненного. По ее определению, «аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени» [14, с. 11]. Анализируя практический опыт разработки и внедрения системы аттестации, являющейся составной частью системы управления на Мальте в компании Sea Malta Company Limited, Е. А. Борисова отмечает три момента: во-первых, комплексный подход к аттестации, при котором она рассматривается как неразрывная и важная составляющая системы управления; во-вторых, логичность и разумность аттестационных форм; в-третьих, открытость компании. В таких условиях аттестация является логическим завершением регулярной оценки, ко-
торую руководитель дает деятельности подчиненного. Поскольку всем понятно, что и как должно делаться на рабочем месте, оценка получается достаточно объективной и не вызывает споров. Так, например, в компании разработан для административного персонала аттестационный лист, включающий в себя двадцать один критерий деятельности и шесть критериев оценки. Причем оценку дают не только непосредственный руководитель и менеджер, но и сам работник. Он же составляет план личного развития, в котором указывает действие и планируемый срок, а также свои стремления и ожидания [14, с. 218 — 225].
Согласимся с мнением Е. Б. Хохлова о том, что недостаточный уровень квалификации работника, как правило, приводит к неудовлетворительному выполнению им своих обязанностей. В этом случае недостаточная квалификация должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Профессиональная непригодность, упоминаемая им в своей работе, должна найти отражение в таком документе, как заключение аттестационной комиссии. Это заключение должно основываться на проверенных, а главное, отвечающих действительности данных (фактах) [16, с. 307—308].
До настоящего времени нет единого унифицированного правового акта о порядке проведения аттестации работников, поэтому возможны два пути решения этой проблемы: во-первых, соблюдение порядка проведения аттестации в отношении тех категорий работников, для которых существует законодательно определенный порядок проведения аттестации, во-вторых, самостоятельная разработка положения об аттестации. В научно-практической литературе по трудовому праву предлагается в Положении закрепить понятие аттестации, ее цели, задачи, виды и формы, категории аттестуемых работников, категории работников, не подлежащих аттестации, ее периодичность, процедуру проведения, права и обязанности аттестуемого и аттестационной комиссии, руководителя организации по вопросам аттестации [7, с. 178]. Кроме того, по мнению кандидата юридических наук Л. А. Чикановой, за основу при разработке локального нормативного акта об аттестации может быть взят порядок проведения аттестации, предусмотренный специальными нормативными актами для некоторых категорий работников [8, с. 251].
Для трудового права советского периода и в современных условиях актуальным остается мнение Н. Г. Александрова о том, что отсутствие у работника необходимых личных качеств и способностей к данной работе исключает постановку вопроса о его вине и ответственности [1, с. 287].
И сегодня работодатель не оставляет без внимания факт длящегося неисполнения обязанности в том числе по причинам, которые не зависели или даже не могли зависеть от воли обязанного лица: если раньше предусматривалась возможность увольнения рабочего или служащего по непригодности, то действующая формулировка увольнения претерпела изменение — но содержание осталось прежним. В соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, работодатель вправе уволить работника в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной ре-
41
42
зультатами аттестации. Как считает профессор Н. А. Бриллиантова, работодатель вправе уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации, которая проводилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативно-правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации [9, с. 268].
Обязанность соблюдения установленного расписания рабочего времени составляет пятый элемент трудовой обязанности по трудовому правоотношению, поскольку, по утверждению Н. Г. Александрова, внутренний трудовой распорядок предполагает распределение работниками своего труда во времени в соответствии с установленным расписанием рабочего времени [1, с. 268, 288 — 289]. По-прежнему остается актуальным мнение Н. Г. Александрова о том, что контроль за соблюдением установленного расписания рабочего времени служит одним из средств контроля над мерой труда. Не случайно из двадцати одного критерия оценки деятельности персонала Sea Malta Company Limited шесть непосредственно связаны с планированием и использованием рабочего времени, а среди критериев оценки из шести предусмотренных три непосредственно связаны с таким контролем [14, с. 218 — 225].
Не утратило своей актуальности и замечание профессора Н. Г. Александрова о том, что обязательство соблюдения установленного расписания рабочего времени распространяется и на работников с ненормированным рабочим днем [1, с. 288 — 289]. Однако в отношении выделяемой им обязанности работника по соблюдению установленных правил учета явки на работу и ухода с работы [1, с. 288 — 289], настоящее время вносит свои коррективы. Особенностью правового регулирования рабочего времени отдельной категории работников является то, что появился ряд профессий, рабочее время которых не подлежит точному учету, например риэлторы, страховые и рекламные агенты, распространители различных товаров — так называемые работники сетевого маркетинга, менчандайзеры. В обязанности менчандайзера, к примеру, входит контроль за соблюдением ассортимента товаров определенных изготовителей в закрепленных за ними торговых точках и выкладка недостающих товаров в торговых секциях магазина. В целях контроля за соблюдением рабочего времени менчандайзера, работодатель разрабатывает порядок учета выполнения таким работником своих трудовых обязанностей. В судебной практике Калининградского региона известен случай, когда районный суд подтвердил законность увольнения менчандайзера, отказав работнику в иске о восстановлении на работе, поскольку тот нарушил установленный работодателем порядок — не зарегистрировался у директора магазина для подтверждения факта проверки и даты ее проведения.
Современным остается вывод Н. Г. Александрова о том, что по общему правилу прогул, опоздание или преждевременный уход с работы обычно представляют собой несоблюдение расписания рабочего времени в «идеальной совокупности» с неисполнением трудовой функции и невыполнением установленной меры труда.
По мнению Н. Г. Александрова, от работников во время пребывания на территории предприятия требовалось соблюдение общих правил поведения, обеспечивающих нормальную обстановку коллективного труда (соблюдение общих элементарных требований по технике безопасности, противопожарных и санитарных правил, взаимная вежливость). Это, по классификации профессора Н. Г. Александрова, составляет шестой элемент трудовой обязанности по трудовому правоотношению [1, с. 268, 289—291].
По действующему трудовому законодательству России обязательное для всех работников подчинение правилам поведения (определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором) является в соответствии со ст. 189 Трудового кодекса дисциплиной труда. Согласимся с мнением кандидата юридических наук, доцента Е. В. Магницкой о том, что дисциплина труда обеспечивается прежде всего методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, а также поощрением за добросовестный труд. Вместе с тем определенную роль в укреплении дисциплины играют меры принуждения [10, с. 142]. Со своей стороны В. И. Шка-тулла отмечает, что проблема дисциплины труда включает в себя множественность как теоретических научных, так и практических аспектов. На его взгляд, комплексный характер проблемы дисциплины труда предопределяет и необходимость привлечения к ее решению различных наук — права, экономики, социологии, философии, менеджмента, кибернетики, социальной психологии, психологии, медицины и др. [15, с. 522 — 523]. С нашей точки зрения, комплексный подход к изучению института дисциплины труда совершенно оправдан, стоит лишь добавить в предложенный перечень опыт исследования таких наук, как культурология, филология, теология, логика и математика.
Поскольку применение норм института дисциплины труда порождает множество проблем теоретического и практического характера, необходимо затронуть самые, на наш взгляд, основные из них. Стоит согласиться с позицией профессора В. И. Шкатуллы, отраженной в предлагаемой им классификации видов дисциплины, включающей исполнительскую, активную и самодисциплину: 1. Исполнительская дисциплина — исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостатком этого вида признается то, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность. 2. Активная дисциплина — использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, то есть активно пользуется своими правами. 3. Самодисциплина — это исполнение работником своих обязанностей и реализация им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права. Следует согласиться с выводом В. И. Шкатуллы о том, что целью управления дисциплиной труда является воспитание у работника самодисциплины, направленной на максимальную реализацию работником своих трудовых обязанно-
43
стей при минимальном контроле со стороны работодателя, в том числе и при его отсутствии [15, с. 523].
На наш взгляд, в целях соблюдения работником дисциплины труда нужно сочетать все методы: и убеждения, и поощрения, и, в случае необходимости, принуждения. В научной литературе справедливо отмечается, что недостатком власти работодателя, основанной на поощрении, является сложная система применения, поскольку необходимо определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяли бы их потребности. Другой недостаток — ограниченность денежных средств, выделяемых работодателем на поощрение своих работников. С другой стороны, сила власти, основанная на принуждении, базируется на страхе, который зиждется на полномочиях работодателя как обладателя власти уволить работника, применить взыскание, лишить премии. Исследования показывают, что организация, руководство которой работает по такому принципу, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг. Кроме того, для таких организаций характерна текучесть кадров, стремление сознательно обманывать работодателя [15, с. 527].
С нашей точки зрения, иногда работника поощрением можно демотивировать, поскольку стабильная выплата премии как поощрения без ее привязки к мотивации на достижение более высокого результата приведет к отсутствию желания у работника проявлять активность в повседневном исполнении трудовых обязанностей.
По мнению профессора В. И. Шкатуллы, при решении проблемы управления трудовой дисциплиной сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Несмотря на трудности сегодняшнего дня, на его взгляд, у работодателя существует возможность быстро и без особых затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой и т. д.). В качестве средств им предлагается: изменить взгляд на понятие дисциплины и порядка; эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями; повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей; перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда; с исполнительской дисциплины на самодисциплину; определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, то есть по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины; рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других работников; реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность [15, с. 523].
На наш взгляд, эффективность применения перечисленных средств напрямую зависит от уровня правовой культуры работодателя и его заинтересованности, с другой стороны, эффективность этих средств зависит и от соблюдения работником дисциплины труда. Вопрос о соблюдении работником дисциплины труда встает уже в период испытания. Испытание с целью проверки поручаемой работы согласно ст. 70
Трудового кодекса не в полной мере отвечает действительности, так как в ряде случаев нет смысла проверять работника, у которого солидный опыт работы по специальности (профессии), что подтверждает его трудовой стаж, и оснований для объективных сомнений в этом у нового работодателя нет. По нашему мнению, вопрос дисциплинированности работника, его отношения к выполнению трудовых обязанностей и является предметом проверки при установлении ему испытательного срока, поэтому и ст. 70 Трудового кодекса следует называть «Испытание с целью проверки отношения работника к выполняемой работе, соблюдения им дисциплины труда».
В случае невыполнения обязанностей, в том числе некачественного исполнения работником своих обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания. В современный период остается актуальным требование соблюдения трудовой дисциплины, поскольку подчинение участника трудового процесса установленным правилам — необходимое условие совместной трудовой деятельности.
Работник, участвуя личным трудом в осуществлении задач предприятия должен бережно относиться к его имуществу. Это составляет седьмой и заключительный элемент трудовой обязанности работника трудиться по трудовому договору [1, с. 268 — 269, 291 — 298].
Согласно законодательству советского периода и современному Трудовому кодексу, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. Обязанности по обеспечению сохранности имущества на работника не возлагаются, кроме случаев необходимости обеспечения сохранности того имущества, которое вверено работнику на основании письменного договора о материальной ответственности или разового документа. Следует согласиться с мнением кандидатов юридических наук Т. Ю. Барышниковой и Ю. А. Кузнецова о том, что предписание закона о бережном отношении к имуществу работодателя охватывает лишь собственные действия работника воздерживаться от причинения ущерба работодателю, тогда как обязанность обеспечения сохранности имущества предписывает работнику исключать возможность событий или действий, в том числе третьих лиц, которыми может быть причинен ущерб имуществу работодателя [17, с. 116 — 117]. И в современный период сохраняется договорная и внедоговорная материальная ответственность работника (в силу заключенного договора о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также в силу закона). Как и в советский период, сохраняется ограничение материальной ответственности работника. Законодательно установленный предел материальной ответственности работника составляет средний месячный заработок. Особенностью материальной ответственности работника современного периода является исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности, а также возмещение работником ущерба в кратном размере, а руководителем организации — убытков, причиненных его виновными действиями в случаях, предусмотренных федеральными законами.
45
Таким образом, в современных условиях остаются весьма актуальны мысли, заложенные Н. Г. Александровым в монографии 1948 года «Трудовое правоотношение», и его умение видеть далекую перспективу правового регулирования всех элементов, составляющих в совокупности обязанность работника трудиться, как составной части трудового правоотношения.
Ключевые слова
46
Дисциплина труда, обязанность, трудовое правоотношение.
Список литературы
1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2008.
3. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003.
4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении Судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007.№ 3.
5. Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005.
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин., Е. Б. Хохлов. М., 2005.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Т. А. Сошниковой. М., 2006
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М., 2005.
9. Трудовое право: Учебник / Н. А. Бриллиантова и др.; Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008.
10. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е. В. Трудовое право. 2-е изд. СПб., 2008.
11. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. проф. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007
12. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Мо-лодцова. М., 2008.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2007.
14. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб, 2003.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В. И. Шкатуллы. 5-е изд., перераб. М., 2007.
16. Трудовое право России: Учебник для вузов /А. В. Завгородний, В. В. Короб-ченко, А. В. Кузьменко и др.; Под. общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М., 2008.
17. Юридические записки Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Вып. 12: Правонарушения / Под ред. В. Н. Карташова, Л. Л. Кругликова, М. В. Лушниковой. Ярославль, 2008.
Об авторах
О. Г. Смирнова — канд. юр. наук, доц., РГУ им. И. Канта; E-mail: Smirnova-62@mail.ru
Н. Н. Старцев — ст. преп., СПБГУ; E-mail: starzev@jurfak.spb.ru
