CC BY
323
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 658.310138:63
Системы материального стимулирования работников в сельском хозяйстве
Харламова Капиталина Клавдиевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры производства и предпринимательства
e-mail: organis1@molochnoe.ru
ФГБОУ ВПО «Вологодская государственная молочнохозяйственная академия имени Н. В. Верещагина»
Аннотация: определены тенденции изменения уровня обеспеченности сельскохозяйственных организаций Вологодского района трудовыми ресурсами, рассчитана эффективность их использования в зависимости от материального стимулирования. Рассмотрены варианты систем материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.
Ключевые слова: уровень заработной платы; роль оплаты труда; материальное стимулирование; личный трудовой вклад; производительность труда; результаты деятельности предприятия.
В настоящее время в Вологодской области происходит интенсивный отток сельского населения. Численность работников сельскохозяйственного производства в области в 2011 году по сравнению с 2005 годом сократилась 33,2 %, а по сравнению с 2000 годом - 2,2 раза. Наблюдается устойчивая тенденция сокращения трактористов-машинистов - на 38 и 63 %, операторов машинного доения - на 35 и 52 %, специалистов - 25 и 38 % соответственно.
А V/ V/ V/ V/
Одной из причин оттока рабочей силы из сельской местности является низкии уровень заработной платы. Среднемесячная заработная плата в расчете на одного работника существенно отстает от средней по области.
Значимость материального стимулирования труда подтверждается результатами группировки сельскохозяйственных организаций Вологодского района по уровню среднегодовой заработной платы. (табл. 1).
Таблица 1. Влияние заработной платы на обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования в сельскохозяйственных организациях Вологодского района (2010 г.)
Показатель Группы организаций по уровню годовой заработной платы, тыс.руб. итого (в
До 110 110,1-150 150,1-190 Более 190 среднем)
Число организаций в группе 3 6 7 7 23
Среднегодовая з/п 1 раб., тыс. руб. 88,4 130,1 183,2 196,5 180,1
Численность работников на 100 га пашни, чел. 3,1 4,9 6,8 10,6 7,0
Получено на 1 работника: тыс.руб.
Валовой продукции (в со-пост. ценах) 9,3 13,6 22,7 25,9 17,3
Денежной выручки 173,6 469,4 648,7 821,6 669,0
Прибыли от реализ. прод. (без дот.) -74 -6,7 67,2 33,9 36,8
Получено на 1 руб. з/п., руб:
Валовой продукции (в со-пост. ценах) 0,09 0,10 0,12 0,13 0,11
Денежной выручки 2,0 3,60 3,58 3,95 3,71
Прибыли от реал. прод. ( без дот.) -0,84 -0,05 0,36 0,16 0,2
В сельскохозяйственных организация с уровнем годовой заработной платы свыше 190 тыс. руб. в четвертой группе, что более чем в 2,6 раза выше заработной платы первой группы, численность работников на 100га пашни больше в 3,4 раза, производительность труда - в 2,8 раза, получено денежной выручки на 1 работника больше в 4,6 раз. С ростом уровня заработной платы повышается его оплата. Так, в организациях четвертой группы, где высокий уровень оплаты труда по сравнению с организациями первой группы, имеющими низкий уровень оплаты труда, получено в расчете на 1 рубль заработной платы больше денежной выручки в 4,2 раза. В первой и во второй группах получили убыток от реализации про-
дукции (без учета дотаций) в расчете на одного человека, в третьей и четвертой группах - прибыль.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях (за исключением крестьянских хозяйств, где формируется фонд потребления, используемый на личные цели семьи).
Существует несколько систем материального стимулирования. На наш взгляд для повышения материальной заинтересованности работников в сельском хозяйстве вызывает интерес системе материального вознаграждения за труд, предложенная А. Ильиным и М. Ивановым.(1) В настоящее время в сельском хозяйстве актуальным является стимулирование работников за уровень образования, стаж работы, квалификацию.
Базовый элемент предлагаемой системы - минимальная заработная плата в регионе. Кроме того в оклад входит фиксированная доплата за разряд с шагом 500 руб; доплата за уровень образования имеющая четыре ступени с пропорциональной шкалой; доплата за стаж, индексируемая с каждым годом с одинаковым шагом; доплата за квалификацию, зависящая от результатов аттестации работников, освоения ими новых специальностей, результатов обучения на рабочем месте и т. д.
Система ориентирована на оплату труда рабочих, служащих и управленческого персонала всех категорий.
В годовую заработную плату предлагается включать следующие поощрительные и стимулирующие выплаты:
• премии по итогам работы - до 10% чистой прибыли предприятия, распределяется пропорционально основной заработной плате работников;
• компенсации, исходя из конкретных условий труда и жизни работника (оплата жилья, транспортных расходов, компенсация за мобильную связь и тд.)
• бонусы в различных формах (выплата дополнительного вознаграждения, приобретение акций по льготным ценам и т. д.)
В качестве фонда материального вознаграждения за труд рассматривается заработная плата, получаемая работником в течение трудовой деятельности плюс выходное пособие. Размер выходного пособия необходимо увязывать со стажем работника на конкретном предприятии.
Такая оплата труда стимулирует уровень образования и квалификацию работников, что будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.
Исследователи З.Е. Пахтусов, С.Н. Буторин (2) предложили новый подход к построению внутрифирменной мотивации труда на предприятиях АПК, заключающийся в распределении фонда материального стимулирования (ФМС) между работниками (структурными подразделениями) предприятий на основе интегрального показателя вклада человеческого потенциала.
Основополагающим принципом данного подхода является распределение средств по размеру вложенного человеческого потенциала, что позволит экономически справедливо распределять средства, тем самым, стимулируя рост производительности труда это, в свою очередь, положительно отразится на конкурентоспособности предприятия.
Интегральный показатель вклада человеческого потенциала представляет собой оценочную величину, выраженную в баллах, которая определяет вклад каждого работника в реализацию целей и задач предприятия. Он определяется на основе показателей оценки (образование, стаж, знание и инициатива, качество выполнения служебных обязанностей и др.), что позволит учесть основные технологические, технические, организационные и экономические показатели деятельности работника. При расчете интегрального показателя учитываются положение организации на рынке и ее текущие задачи.
В настоящие время одним из основных направлений совершенствования системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного производства является разработка системы премирования, которая позволила бы учесть как индивидуальные, так и коллективные мотивы работников. Индивидуальное и коллективное премирование будет стимулировать высокопроизводительный труд каждого работника и трудового коллектива в целом для достижения личных и коллективных материальных интересов, и способствовать росту корпоративного духа.
При индивидуальном премировании работников растениеводства, животноводства, механизаторов и водителей предлагается в качестве основного показателя премирования выбрать рост производительности труда. Размер премий определяется в процентах за каждый процент роста показателя премирования.
Условием выплаты коллективной премии для работников является выполнение в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой и производственной дисциплины. При невыполнении данных условий работник не может рассчитывать на получение коллективной премии в полном размере.
Размер коллективной премии предполагается определять исходя из 10 % полученной организацией чистой прибыли. Доля каждого работника в сумме коллективной премии определяется на основе доли его заработной платы в общем фонде заработной платы или отработанных дней с учетом коэффициента трудового участия.
Предлагаемая система премирования используется в СПК «Ленинский призыв» Курской области. Использование данной системы премирования способствовало устойчивому росту производства продукции и производительности труда (1).
Ряд исследователей считают, что основным в организации оплаты труда является принцип, когда средства на нее должны быть заработаны. В то же время заработок каждого работника должен дифференцироваться в зависимости от личного трудового вклада и результатов деятельности первичного хозрасчетного коллектива, экономического состояния сельскохозяйственного предприятия в целом. Предлагается использовать системы оплаты труда (от валового и хозрасчетного дохода) в хозрасчетных подразделениях в зависимости от применяемой модели внутрихозяйственного расчета.
Системы оплаты труда от валового и хозрасчетного дохода способствуют более рациональному использованию имеющихся ресурсов, высокому качеству производимой продукции, повышение квалификации, использованию новых технологий. При этом должен соблюдаться принцип распределения денежных средств и материальных благ в соответствии с трудовым вкладом каждого работника и с количеством и качеством труда (3).
Во многих сельскохозяйственных организациях Вологодской области фонд оплаты труда формируют по нормативу от выручки за реализованную продукцию
(25-35 %). Такая оплата труда побуждает работников к увеличению объемов производства и реализации продукции, повышению ее качества. Используются стимулирующие выплаты за повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности животных, за качественное выполнение сельскохозяйственных работ в агротехнические сроки, качество продукции и др. В ряде сельскохозяйственных организаций используется премирование работников за экономию прямых затрат в животноводстве (колхоз Племзавод «Родина», СПК к-з Племзавод «Пригородный» и др.).
Реализация принципа материальной заинтересованности одновременно предусматривает фактическую дифференциацию заработка каждого труженика в зависимости от личного трудового вклада и результатов деятельности хозрасчетного коллектива, в котором он работает, экономического состояния предприятия в целом.
Рассмотренные системы материального стимулирования побуждают работника к повышению уровня квалификации, стажа работы, росту производительности труда, снижению затрат на производство продукции, то есть к повышению конкурентоспособности предприятия в целом.
список литературных источников:
1. Ильин, А. Мотивационная направленность материального стимулирования работников сельского хозяйства / А. Ильин, Н. Иванов // АПК: экономика, управление. - 2009. - № 2. - С. 76-80.
2. Пахтусов, З. Е. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия / З. Е. Пахтусов, С. Н. Буторин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - № 4. - С. 28-30
3. Сукманов, Э. В. Модель внутрихозяйственного расчета и их роль в материальном стимулировании труда работников сельхозпредприятий в условиях рыночной экономики / Э. В. Сукманов // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 19. - С. 135-137.
Financing system of workers in agriculture
Kapitalina Klavdievna Kharlamova, Can. of Science (Economics), the associate professor of the Production and Business Chair of the N.V. Vereshchagin VSDFA
e-mail: organis1@molochnoe.ru
FSBEI HPE the N.V. Vereshchagin Vologda State Dairy Farming Academy
Abstract: The change tendencies of the agricultural Volodga region organizations provision with labour resources are identified, the efficiency of their usage depending on the financing is calculated. The systems of workers financing in agricultural enterprises have been considered.
Keywords: salary level, labour payments role, financing, personal work contribution, labour productivity, enterprise productivity results.
