CC BY
110
7. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 1996.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. / Б.З. Мильнер. - М.: ИН-ФРА-М, 2009. - 864 с.
9. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В.Стратегический менеджмент: учеб. / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. - М.: Кнорус, 2008. - 496 с.
10. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: учеб. пособие / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: Кнорус, 2009. - 296 с.
11. Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления (диагностика): учеб. пособие / Н.Н. Ползунова, В. Н. Краев. - М.: Акад. Проект, 2006. - 240 с.
12. Синякова М.Г. Теория организации: учеб.-метод. комплекс. - Екатеринбург, 2007. - 179 с.
13. Трофимова О.А. Экономика предприятия: учеб.-метод. комплекс / О.А. Трофимова; Урал. гос. пед. ун-т. - Екатеринбург: [б. и.], 2010. - 106 с.
СИСТЕМНОСТЬ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© Никулина Н.Л.*
Камышловский расчетно-методический центр учреждений культуры,
г. Камышлов
В данной статье организация рассматривается через призму системного подхода, основанного на системности.
Ключевые слова: системный подход, формальная организация, неформальная организация, функциям менеджеров, организация, системность.
В теории и практике управления персоналом существует несколько основных подходов, которые зародились во времена рабовладения, где были управляющие на плантациях, которые следили за правильностью выполнения работ, но это правильнее было бы назвать надсмотром, чем управлением. Во времена феодализма и процветания натурального хозяйства, также существовали управляющие, помощники хозяина, это, наверное, можно считать одним из первых проявлений именно управления, а не только надсмотра над работающими, поскольку у управляющего была возможность маневра: он мог заменить вид работ в виде поощрения или наказания крестьян, мог снизить налог (правда, лишь за счет повышения налога для других). Это было убогое, но все же проявление управления. Но по-настоящему
* Методист.
менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма, именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которое могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.
Именно в это время и стали применяться научные теории менеджмента с непосредственной опорой на различные научные школы, одной из которых была школа управления. Школа управления включает системный, процессный и ситуационный подход к управлению. Дополняя друг друга, эти подходы и формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.
В настоящее время актуальным является процесс управления, несущий системный характер, так как управление любой организации осуществляется как воздействие на единое целое.
Системный подход позволяет рассмотреть организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами [2, с. 124].
В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.
Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.
Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887-1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др. [3, с. 224].
По мысли Ч. Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему созна-
тельно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.
Любая организация, по мысли Ч. Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Ч. Барнард рассматривал как частные.
Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования;
б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;
в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.
Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей.
Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому первая обязанность руководителя - управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.
Барнард Ч. считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно [3, с. 176].
Цель неформальной организации, по мнению Ч. Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.
Он говорил о необходимости тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.
Основываясь на системном подходе, Ч. Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.
Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера (часто его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.
В книге «Практика управления» П. Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества [7, с. 25].
Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он - «дирижер оркестра».
Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.
Задача менеджера, по мнению П. Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.
К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, П. Друкер отнес:
1. организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;
2. определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;
3. обеспечение побудительных мотивов, создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;
4. анализ деятельности организации, нормирование, оценку всех работников;
5. обеспечение найма людей.
Высокая оценка роли менеджера не помешала П. Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.
Обществу начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что стало для П. Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».
Едва ли не важнейшей из многочисленных идей П. Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой его основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречи-
ло логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса [7, с. 237].
Американский исследователь Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация.
Сложность управления этой системой, по мнению Д. Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению деятельности.
Таким образом, психологические факторы способствуют проведению политики, которая обеспечит хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб перспективе.
В 1956 г. Т. Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.
Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.
1. Под коммуникацией понимается метод, посредством которого в различных частях системы вызываются действия, обеспечиваются контроль и координация. Система коммуникаций образует конфигурацию, строение организации.
2. Равновесие рассматривается как механизм стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям с целью гармонизации потребностей и установок индивидов и требований организации.
3. Процесс принятия решений - важное средство регулирования и стратегического руководства.
Все вместе это определяется как организационная система, главным интегрирующим фактором которой является цель, а стабилизирующим - институциональные стандарты, определяющие роли участников.
Согласно Т. Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно взаимодействуют; управленческом, регулирующем процесс взаимодействия первого уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном, в политических сферах.
Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: функция достижения целей; адаптация системы по отношению к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.
В рамках системного подхода возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому послужило появление и широкое распространение кибернетики, общей теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей.
Современный менеджер должен четко видеть цель, осознавать взаимосвязь всех систем своей компании, обладать системным мышлением, которое помогает достичь поставленной цели.
Системное мышление предполагает, что:
- менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
- руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
- менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
- системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль [10, с. 105].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что последовательное соблюдение положений системности, являющихся основными инструментами системного подхода, позволяют качественно решить одну или несколько основных задач организации и сосредоточить внимание на наиболее существенных сторонах проблемы.
Список литературы:
1. Багриновский К.А. Современные методы управления: учеб. / К.А. Ба-гриновский. - М.: Инфра-М, 2002.
2. Блауберг И.В., Становление и сущность системного подхода / И.В. Блау-берг, Э.Г. Годин. - М.: Наука, 1973.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2004.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. - М.: Эко-номистъ, 2004.
5. Голубков Е.П. Методы системного анализа при принятии управленческих решений / Е.П. Голубков. - М.: Знание, 1973.
6. Голубков Е.П. Использование системного анализа в принятии плановых решений / Е.П. Голубков. - М.: Экономика, 1982.
7. Друкер П. О профессиональном менеджменте / П. Друкер. - М.: Виль-ямс, 2006. - 320 с.
8. Сундин Х. Организованный менеджер: учебник / Х. Сундин. - М.: Финансы и статистика, 2002.
9. Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002.
10. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник / Р.А. Фат-хутдинов. - СПБ.: Питер, 2002.
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
© Скрябина В.И.*
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции - отбора и адаптации кадров.
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.
Целью исследования является совершенствование системы приема на работу и отбора персонала ГКУ РС (Я) «Республиканского социально-реабилитационного центра».
Предметом исследования выступает система и реализация процессов приема на работу и отбора персонала, действующие в учреждении.
* Кафедра Социологии и управления персоналом.
