CC BY
146
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 28 2012
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 28 2012
УДК 33
СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
© Э. В. КОНДРАТЬЕВ Пензенский государственный университет архитектуры и строительства,
кафедра менеджмента e-mail: edwabc@yandex.ru
Кондратьев Э. В. - Системно-институциональная методология развития управленческого персонала предприятия // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 373-380. - Статья посвящена решению важной теоретической проблемы современного менеджмента: построению системно-институциональной методологии, включающей общеметодологические и частно-методологические принципы. Указанные принципы описывают диалектику развития предприятия и управленческого персонала и позволяют управлять развитием управленческого персонала с позиции институциональных изменений.
Ключевые слова: развитие управленческого персонала, развитие предприятия, принципы системно-институциональной методологии.
Kondratyev E. V. - Systemic and institutional methodology for the development of management personnel of the company // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2012. № 28. Р. 373-380. - The article is devoted to solving the important problems of modern theoretical-term management - construction of the systemic and institutional methodology, including the general methodological and particular methodological principles. These principles describe the dialectics of enterprise development and management personnel and allow to control the development of managerial personnel from the perspective of institutional change.
Keywords: development of management personnel, the company’s development, the principles of systemic-institutional methodology.
Методологические основы развития управленческого персонала предприятия
На развитие менеджмента как науки в разное время оказали влияние несколько методологий: функциональная, структурализм, социальная(человеческих отношений), системная, кибернетическая, ситуационная, эволюционная, коммуникативная [1, с.147-148]. Очевидно их влияние на методологические подходы к управлению персоналом, среди которых можно выделить исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и др. [6]. Именно поэтому, развитие управленческого персонала следует рассматривать в нескольких срезах, которые, в комплексе образуют целостность, обладающую большей общностью; позволяют обнаружить его сущность, изучить источники, движущие силы, предпосылки и механизмы.
С позиций классической экономической теории - развитие управленческого персонала предприятия обеспечивает рост индивидуального потенциала, кадрового потенциала фирмы (микроуровень), региона (мегауровень), страны (макроуровень) и мирового сообщества (мегауровень). Для педагогики и андрого-гики важна образовательная составляющая - процесс
приобретения управленцем знаний, умений, навыков и компетенций. Управление персоналом (А. П. Егор-шин, А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, С. В. Шекшня) рассматривает развитие управленческого персонала предприятия как совокупность процессов подбора, адаптации, оценки, обучения и продвижение управленца по служебной лестнице. В рамках менеджмента развитию управленческого персонала уделяется более важное место, что выражается в многообразии его трактовок.
Содержание и принципы современных концепций предопределяет преобладание какой-либо методологии. Так, в рамках тейлоризма ведущим является функциональная методология, в концепциях социального партнерства - структурная. Более поздние концепции (стратегически-ориентированная, системноориентированная) базируются на принципах системной методологии, а современные концепции коллективного знания, интеллектуального капитала и др. построены на принципах ситуационной и институциональной методологий.
Применительно к современному исследованию развития управленческого персонала логично было бы
выбирать более позднюю методологию. Однако, стоит сделать несколько важных замечаний:
1. Развитие управленческого персонала является частью менеджмента. А методологические основы менеджмента как научного направления можно охарактеризовать акцентированностью на следующие функции научного исследования: 1) описание явлений и процессов и 2) выработка рекомендаций по действиям в той или иной ситуации. При этом функции объяснения глубинных причин, наблюдаемых зависимостей и закономерностей а также прогноза состояния объектов и процессов в менеджменте проявляются в значительно меньшей степени [3, с. 64-66].
2. В мировой экономике и экономике России одновременно существуют предприятия, находящиеся на разных стадиях и уровнях развития - некоторые только появились, другие уже десятки лет существуют как ТНК. На этих предприятиях одновременно существуют и взаимодействуют менеджеры, находящиеся на разных стадиях своего персонального развития - от бакалавров-стажеров и начинающих администраторов до топ-менеджеров крупных корпораций и «start-upper^-ов. Одновременно востребованы различные уровни образовательных услуг: от начального профессионального и базового управленческого образования до программ «executive management».
3. Уровень индивидуального знания каждого управленца повышается благодаря его личной практике управления, и той организационной и социальнокультурной среде, в которой он существует. Уровень использования коллективного знания предприятия зависит не только от человеческого потенциала, но и от тех институциональных внутриорганизационных и общественных практик которые позволяют более или менее эффективно его использовать. Уровень развития технологий передачи знаний зависит от потребности в их использовании: чем выше уровень, тем более наукоемкими становятся знания. Наконец, конкурентная среда не позволяет платить за знание (компетенции), которое не будет востребовано.
Как видно, противоречие выбора методологий обусловлено взаимным сосуществованием разных уровней развития человека, предприятия, бизнес-образования и инфраструктуры государства.
Сложность и взаимосвязь отношений принципиально может быть рассмотрена только в рамках диалектико-материалистической методологии (Г. Гегель, К. Маркс, Ф. Энгельс), являющейся основой большинства методов исследования и позволяющей рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Диалектико-материалистический метод действует повсеместно и на постоянной основе, независимо от того, осознается ли он исследователями, и распространяется на все без исключения конкретные науки и на все этапы или стадии процесса познания. Он представлен основными законами диалектики: переход количественных изменений в качественные, отрицание отрицания, закон единства и борьбы противопо-
ложностей и др. Эвристическая роль диалектического материализма обеспечивается тем, что он ориентирует исследования на раскрытие объективной диалектики, выражая ее в законах и категориях. Мировоззрение выступает как предпосылка и основание методологии. В свою очередь, система методологического знания включает в себя мировоззренческую интерпретацию оснований исследования и его результатов.
Философский уровень диалектико-материалистической методологии действует не в виде жесткой системы норм, «рецептов» и формальных приемов, а в качестве общей системы принципов и регуляторов человеческой деятельности. Что не характерно для конкретно-научных направлений (эволюционизм, структурализм, системный, институциональный подходы и др.), для которых материалистическая диалектика позволяет определить реальные возможности и границы каждой формы конкретно-научной методологии.
С позиций диалектического подхода развитие управленческого персонала предприятия предстает как сложная периодическая деятельность, направленная на качественное изменение управленцев, предприятий и социумов посредством качественно-количественного изменения структуры профиля менеджера и состава управленческого персонала предприятия в процессе его жизнедеятельности.
Рассмотрим возможность использования каждой из указанных (как наиболее распространенных и разработанных) конкретно-научных методологий для исследования проблемы развития управленческого персонала предприятий.
Методология эволюционизма (Ч. Дарвин, Ж-Б. Ламарк, А. Уоллес, Ч. Лайель, Л. С. Выготский, у. Матурана, Ф. Варела) существует как мировоззренческая установка, рассматривающая мир с точки зрения направленных изменений содержания процессов и систем (прогресса, регресса и других форм и направлений развития). Современный этап развития эволюционной экономической теории (Р. Нелсон, С. Уинтер, Дж. Метьюз, С. Меткалф, Дж. Ходжсон, В. Маевский,
В. Макаров, М. Каждан, С. Кирдина и др.) [8], связан
с исследованием крупных социально-экономических ^ 1.
систем с позиций1:
• динамики, а не равновесия;
• исследования траектории предшествующего развития, а не поиск линейных причинно-следственных связей;
• допущения множественности предпочтений, ограниченности множества выбора, а не единственности критерия «максимизации прибыли» и выбора «наивыгоднейшего решения»;
• применения математического аппарата, использующего Марковские процессы, а не только оптимизационный аппарат интегрирования и дифференцирования.
1 Здесь использование полярностей продиктовано традицией более общего - диалектико-материалистического подхода
Табачникова М. Б. отмечает, что эволюционные изменения микроуровня, как структурообразующего элемента экономики, ключевого социального и институционального образования должны рассматриваться если не как более существенные, то равнозначные системам макроуровня (национальные экономики, отрасли, рынки) в исследованиях динамики социально-экономических отношений [8].
Процессный подход рассматривает целеориентированную деятельность управленца как процесс управления, состоящий из совокупность более мелких процессов. Основные функции управления по А. Файолю и связующие процессы по Л. Гьюлику, Л. Урвику (коммуникации и принятия решения) так же рассматриваются как процессы. Развитие бизнес-инжиниринга, бизнес-реинжиниринга и исследования операций позволило описывать деятельность организации (в том числе и развитие управленческого персонала) в виде совокупности основных и вспомогательных бизнес-процессов с их подробной детализацией вплоть до операций.
Мы полагаем, что процессный подход позволяет детализировать и описывать лучшее исполнение в виде стандартов работ. Следующий уровень обобщения (стандартизация исполнения стандартов) приводит к пониманию сути и необходимости проектирования рабочих мест. Дальнейшие уровни обобщения процессов объясняют необходимость и возможность подготовки организационных и институциональных стандартов.
Однако процессный подход не объясняет каким образом окружение воздействует на процесс развития менеджеров и как развитие управленческого персонала связано с образовательной сферой, профессионаи-зацией и, наконец с развитием предприятия.
Системный подход (Л. фон Берталанфи,
А. А. Богданов, г. Саймон, П. Друкер, А. Чандлер, Х. Ульрих, Л. Акофф, П. Сенге, Г. П. Щедровицкий Б. З. Мильнер) предполагает описание и исследование объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Использование системного подхода связано со следующими предпосылками, которые в контексте нашего исследования в полной мере соответствуют развитию управленческого персонала:
• интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
• комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
• рост количества связей между объектами;
• усложнение решаемых проблем и объектов;
• динамичность изменяющихся ситуаций;
• дефицитность ресурсов;
• глобализация конкуренции, кооперации и т. д.
С позиций системного подхода развитие персоналом может быть представлено как система, целью которой является приращение человеческого капитала предприятия. Разделение свойств объекта (менедже-
ра) в зависимости от детерминированности их самой системой на атрибуты (личностно-обусловленные) и функции (системно-обусловленные), позволило закрепить требования к менеджеру в виде функций. Методология системного подхода отводит менеджеру также роль архитектора и генерального конструктора системы. Первый является проектировщиком создателя организационной структуры [10], открывая возможность создания континуума от детерминированных иерархий до самоорганизующихся или гетерархических систем. Второй - принципиально ориентирован на преобразования в организационной системе, призванные повысить ее эффективность и укрепить жизнеспособность. Системной задачей менеджера является поддержания эмерджентности системы, что обеспечивает ее целостность и долговременную устойчивость. Мы полагаем, что на эту задачу направлена управленческая деятельность по стандартизации, организации и институционализации организационных процессов и явлений.
При всей полноте системного подхода остается неясным следующее. Каков механизм изменения требований к менеджеру и его объективные источники? Есть ли соответствие уровня развития управленческого персонала предприятия и определенной оргструктуры? В чем источник динамического развития системы и ее устойчивости?
Динамические изменения в системах характеризуют самоорганизационные концепции развития систем (синергетика (И. Пригожин, г. Хакен, С Кур-дюмов, Б. Малинецкий), теория изменений (К. Левин,
A. Бейссер) и теория катастроф (Р. Том, К. Зиман,
B. И. Арнольд)). Суть данной методологии такова. В процессе своего развития система проходит две фазы: эволюционную (адаптационную) и революционную (скачок, катастрофа). В первой фазе происходит медленное накопление количественных и качественных изменений параметров системы и ее компонентов и постепенно возрастает энтропия вплоть до состояния неустойчивости. Тогда в точке бифуркации произойдет качественный скачок и система сформирует новую диссипативную структуру, соответствующую выбранному аттрактору, что происходит в процессе адаптации к изменившимся условиям внешней среды» [4, с. 66-69].
Важнейшими понятиями самоорганизации, которые были удачно заимствованы из эволюционной теории Ч. Дарвина являются: «изменчивость», «наследственность», «адаптация» и «отбор». Свойство изменчивости позволяет системе варьировать на эволюционной стадии ее поведение, а на бифуркационной - структуру. «Наследственность» (воспроизводство, способность будущего зависеть от прошлого) вводит процессы изменчивости в определенные границы, обусловленные прошлыми структурой, состоянием и функционированием системы. А отбор способствует выживанию не сильнейших, а тех систем, чьи обусловленные прошлым развитием структура и функционирование («наследственность») способны измениться в соответствии с новыми условиями (изменчивость) и адаптироваться к ним [4, с. 73]. Источником разви-
тия в концепции самоорганизации служат внешние по отношению к системе противоречия.
В нашем случае, данный подход не объясняет связь развития управленческого перснала - как внутреннего источника изменений. Но использование диалектического подхода, имеющего скорее внутреннюю направленность позволяет уточнить вывод: и внутренние, и внешние противоречия системы со средой могут быть источниками развития как вместе, так и по отдельности.
Методология общей теории управления (кибернетическая методология) (Н. Винер, У. Росс Эшби,
С. Бир) предполагает исследование системы на основе принципов кибернетики. Управление предстает в виде 1) процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, 2) выявления прямых связей (по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) и обратных связей (по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления); 3) изучения процессов управления, рассматривая элементы системы как некие «черные ящики» (чрезвычайно сложные, принципиально неопределяемые системы, т. к. их внутреннее устройство может быть и неизвестно), поведение которых изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией, доступной исследователю.
Кибернетический подход рассматривает менеджера как субъект управления или как часть управляющей подсистемы, который руководствуясь некоторыми правилами и используя доступный ему инструментарий реагирует на входящие сигналы, продуцируя управленческие решения - исходящие сигналы. Последние продуцируют действия управляемой подсистемы (например, исполнителя или машины) и ее реакцию, которая выступает в виде обратной связи, становящейся - входящим сигналом второй итерации. Этот подход хорош для описания взаимосвязей нескольких итераций одного непрерывного процесса. Однако, невозможно использовать его для описания особенностей жизненного цикла предприятия и самого руководителя.
Центральной идеей ситуационного подхода (М. Паркер Фоллет, Ч. Барнард, Д. Вудворд, П. Лоуренс, Д. Лорш, А. Чэндлер) является конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию. Предполагается, что результат одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга, поэтому менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Наиболее важными переменными, определяющими положение организации и объединенными сложными комплексными взаимосвязями, являются: технология, окружающая среда, размер, стратегия, типы лидерства. Проекция ситуационного подхода на развитие управленческого персонала предполагает выяснение тенденций развития современных методологий, поскольку управленческое знание долж-
но отвечать конкретным обстоятельствам. Однако, она не содержит ответа на вопрос: «Каков механизм воздействия обстоятельств на развитие управленческого персонала?»
Нарастающую силу и важность институциональной методологии (Т. Веблен, У. Митчелл, Дж. Кларк, Р. Коуз, О. Уильямсон, Д. Норт, П. Ди Маджио, У. Пауэлл) подчеркивают изменения, указанные Е. В. Балац-ким [2]:
• наука 21-го века ориентирована не на модели, теории и концепции, а на технологии построения поведенческих моделей - как проявление способности к гибкому реагированию на новые вызовы современности;
• ориентация на контекстное моделирование;
• переход от старой монофакторной идеологии (каков определяющий фактор?) к полифакторной (к чему приведет совместное действие всех факторов?);
• определение не скорости, а направления грядущих изменений;
• рост влияния, наряду с чисто экономическими факторами (труд, капитал, информация, знания, природные ресурсы и т. п.) формальных и неформальных институтов, которые замерить довольно сложно, или невозможно;
• характерная для институциональной теории множественность уровней сознания человека предполагает наличие подсознательных рефлексов, что противоречит гипотезе рационального поведения индивидуума, характерной для классической экономической науки.
• признание ментальных и институциональных факторов в качестве определяющих изменяет фокус методов экономической диагностики от статистики к выборочным социологическим исследованиям
• необходимость встраивания в экономические модели фактора «институциональной оболочки», предполагает, что для современной научной деятельности важна не столько технологическая, сколько социально-культурная сфера.
Институциональный подход рассматривает как руководители в качестве агентов изменений индуцируют развитие предприятий [7, с. 97]. Предполагается что: 1) институциональная система определяет направление, по которому идет приобретение знаний и навыков; 2) это направление может быть решающим фактором долгосрочного развития общества. Организации способны воспользоваться большими «эффектами обучения» благодаря набору возможностей, предоставляемых институциональной системой [7, с. 103]. Оценивая технологические и институциональные изменения - как главные детерминанты социального и экономического развития, зависимые от прошлых состояний и ориентированные на возрастающую отдачу, Д. Норт указывает на их различия. « ...В институциональном процессе мировосприятие “актеров” имеет более важное значение, чем в технологических изменениях, потому что идеологические убеждения влияют на формирование субъективных моделей, определяющих решения в ситуации выбора.» При
этом, рамки выбора в институциональных процессах более широкие «.благодаря наличию сложных взаимоотношений между формальными и неформальными ограничениями» [7, с. 133].
Важнейшим преимуществом институциональной методологии является ее междисциплинарный характер. Сочетание экономического, социокультурного, правового, психологического, исторического и философского подходов позволяет учесть гораздо больше значимых факторов при изучении поведения индивидов. Объектом рассмотрения неоинституционализма является не просто индивидуум, а субъект, создающий институты2, а, значит, переставший быть только «человеческим ресурсом». Таким образом, в этом направлении была преодолена грань, отделяющая экономического человека от социальных групп и классов, членом которых он является, а также от социальных учреждений, которые он творит [9]. Основными методологическими положениями институционализма являются:
• акцент на неизбежности нормативных элементов в экономической теории;
• селективность нормативных предпосылок, предполагающая учет трансакционных издержек (О. Уильямсон, Г. Демсец);
• возможность и необходимость моделирования паттернов (образцов поведения).
Основными аналитическими инструментами институционализм являются: эмпирические методы (описание и выявление релевантных институтов); методы классической и эволюционной теории игр и компаративистский (сравнительный) метод;
Проведенный анализ показывает, ни одна из отдельно взятых методологий не может решить задачу полного исследования и описания современного состояния предмета: развития управленческого персонала. Тем не менее, диалектический и системный подходы позволяют нам использовать непротиворечивую композицию известных методологических принципов для построения новой методологии.
Таким образом, мы собираемся решить задачу построения синтетической - системно-институциональной методологии, которая бы позволила исследовать эволюционно-обусловленные изменения предприятия под воздействием управленческого персонала, поведение которого определяется институциональными изменениями управляющих норм.
В соответствии с принципом методологического плюрализма данное исследование развития управленческого персонала основано на следующих общеметодологических принципах, заимствованных в рассмотренных выше подходах (табл. 1).
Системно-эволюционный и самоорганизацион-ный подходы описывают аспект развития предприя-
2 Исторически первым и наиболее распространенным сегодня (Д. Норт, Р. Рихтер и др.) является определение института как правил игры, представляющих собой формальные нормы и неформальные ограничения, накладываемые на взаимодействие людей или организаций.
тия; кибернетический и институциональный подходы описывают аспект управленческих отношений и механизмы воздействия руководителя на развитие предприятия. Логическая взаимосвязь принципов данных подходов представлена на рис. 1 (общеметодологический характер отражают темные прямоугольники).
Итак, мы исходим из следующих методологических предпосылок. Развитие носит типичный, направленный характер и представляет принципиально дискретный процесс. Дискретность развития предприятия и развития управленца выражается чередованием внутренних системных процессов эволюции (эмансипации) и трансформации (качественный скачок системы предприятия) и связано с характеристикой этапно-сти: оно необратимо и последовательно. Невозможно «перепрыгнуть» отдельную фазу развития, поскольку каждая последующая стадия имеет более сложную и дифференцированную структуры, с проявлением предшествующих качеств («слоистая модель»). Новая стадия имеет новую доминантную подсистему, вследствие чего происходит переупорядочивание отношений внутри системы. Каждая стадия характеризуется уникальной структурой, состоянием ее сущностных элементов, стратегией поведения и доминированием культурной, социальной или технико-инструментальной подсистем.
Основными источниками и предпосылками управления развитием (эволюционными изменениями и трансформацией) предприятия являются следующие теоретические выводы: Предприятие, может рассматриваться как естественная социальная система, со свойственными ей процессами аутопоэзиса (самовоспроизводства). Как социокультурная система оно самодетерминирует свою эволюцию, так, что даже влияние внешних сил не в состоянии изменить последовательность фаз развития, хотя их следует учитывать в целях управления. Эволюционное развитие предприятия возможно только тогда, когда индивидуумы, группы и все организационные единицы находятся в постоянном процессе обучения.
являясь целевой системой, предприятие при умелом руководстве может оставаться на пике своего расцвета сколь угодно долго. Важной составляющей динамического развития становится наличие устойчивого прогрессивного аттрактора, которым является новая концепция управления (направляющий образ) (Б. Ливехуд, Д. Миллер) и воспроизводство коммуникаций (А. Ульяновский, Н. Луман). Институциональные изменения (изменения правил), возникают за как за счет эндогенных факторов (стихийного взаимодействия отдельных управленцев) и экзогенных факторов (целенаправленного измененений формальных правил игры). Управление развитием предприятия в части организационных изменений может носить как адаптационный (реактивный), так и превентивный (проактивный) характер. Базовые ориентиры, отличающие стадии развития предприятия носят концептуальный характер и отражают институциональные изменения в культурной подсистеме предприятия.
Построенная, таким образом комплексная методология позволяет объяснить источники развития
предприятия и персонально управленца. Однако, она не может предложить инструментарий для объяснения и выработки рекомендаций как предприятие влияет на качество, структуру и деятельность управленческого персонал и как управленческий персонал влияет на развитие предприятия. Однако, остаются открытыми еще несколько важных для предмета исследования вопросов: Каковы причины и механизм изменений управляющих правил и норм? Какого рода нормы и правила определяют инструментарий управления? Каким образом правила и нормы оказывают управленческого воздействие на управленческий персонал? Как управленческий персонал способствует переходу предприятия в новую стадию и определяет его индивидуальное развитие в дальнейшем?
Указанные пробелы методологической системы призван разрешить комплекс частно-методологических принципов системно-институционального подхода. На рис. 1 они выглядят как светлые прямоугольники.
Принцип «аутопоэзиса» (самовоспроизвод-ства) персонала. Не нарушая преемственность организационных процессов, управленческий персонал в
Принцип итеративного изменения на основе обратной связи. Реальные концепция развития предприятия и стратегия формируются итеративно с учетом результатов предшествующего этапа работы и соотнесения их с концепцией обновления.
Принцип создания среды. Развитие персонала носит эволюционный характер, поскольку эволюция организации возможна только тогда, когда индивидуумы, группы и все организационные единицы находятся в постоянном процессе обучения. Тогда индивидуальное обучение проходит в контексте организационного обучения и коллективного научения. Базовым элементом изменения является культура предприятия, радикально изменяющаяся от стадии к стадии. Поддержание развития.
процессе ежедневной оперативной работы и постоянного обучения изменяет свои установки, переходя к новой концепции управления и закрепляя ее.
Принцип опережающего развития предполагает учет особенностей наступления фаз развития предприятия посредством создания условий для наступления следующей фазы. При этом каждая последующая фаза опирается на способности, приобретенные в предшествующей.
Принцип изменения коммуникативной метрики в ходе развития управленческого персонала. Коммуникация в человеческих сообществах выступают основой воспроизводства (Н. Луман). Соответственно, воспроизводство коммуникаций со смещением акцентов о смысле существования предприятия - самый эффективный эволюционный путь комплексного развития организации. Это путь порождения новых институтов.
Принцип полисубъектности предполагает учет множественности субъектов развития управленческого персонала и их интересов: собственники, топ-менеджмент, консультанты, команда изменений, руководители подразделений, специалисты, исполнители и пр.
Принцип выращивания команды изменений.
Изменить организацию означает изменить людей, входящих в ее состав, их менталитет, их способы действия, характер их отношений и т. п. Для этого «выращивается» инновационное ядро - «команда изменений»- команда инсайдеров, испытывающих острую неудовлетворенность ситуацией и обладающих потенциалом эволюционно изменить организацию. Здесь соединяется «наследственность» с «изменчивостью». Их путь начинается с создания ядра как носителя концепции обновления до формирования стационарной инновационной структуры, пронизывающей все подсистемы предприятия.
Принцип многослойности знания. Управление развитием персонала на основе принципа многослой-
Таблица 1
Систематизация общеметодологических принципов развития управленческого персонала предприятия
Подход Принципы
Системный Междисциплинарности научных знаний, методологического плюрализма, усложнения проблем и объектов
Эволюционный Направленности и этапности процесса развития, внутренних источников развития; повторения черт эволюции хозяйствующего субъекта в стадиях развития отдельно-взятого предприятия
Системно-эволюционный Изменения за счет внутренней дифференциации и иерархизации; обусловленность структуры предприятия стадией его развития; Проявления на более поздних стадиях черт более ранних стадий («слоистая модель»), управление развитием - как самопланирование объекта развития.
Самоорганизационный Доминирующего влияния внешней среды; смены эволюционных изменений трансформационными
Кибернетический Принцип управления на основе прямого воздействия и обратной связи, принцип «черного ящика» - важность соответствия выходным параметрам.
Институциональный Действий в пределах ограничений; инкрементивного характера изменений; закрепления повторяющихся действий в нормы и правила; приоритетности правил и норм над прямым руководством в долгосрочной перспективе; постоянного обучения
379
Философское учение о развитии (диалектика)
1 1 ! Закон отрицания ! і і ! Закон единства и оорьоы ! 1 ] ' Закон перехода количественных
отрицания противоположностей | изменений в качественные
Системный подход: ! междисциплинарность научных знаний, усложнения проблем и объектов, методологический плюрализм
і I
■I
Слмоорглннзл и ионный ! Кибернетический
Институциональный
Общее
развитие
подходы
Направленность развития
.11 .'! I
.■1-■ I ' *
I
I
м
Последовательность изменений (смена полюсов)
-і \\
і ,1/| 1 .ї I [Г ; |
І.-І
Влияния внешней !
среды
Соответствие онтогенеза филогенезу / | |
Внутренние источники
развития
і
-Г:Г ; I
/ ] Изменения за счет ^ ■ ! внутренней днфферен-' т| циации и нерархизацни
I
| Характерная для стадии. ! структура
ІД /! «Слоистая моделью
", І,'
У
¡Ч,
1 I' *'! і \/
II
і
і ! і і
і
"1.......
-і--";
і
Отношения управления с обратной связью
Действия в пределах ограничений
Развитие
предприятия
*1
Инкрементивные изменения
Создание среды
Итеративного изменения на основе обратной связи
I >4/ Закрепление повторяющихся
действии в нормы
Постоянное обучение
Этапность развития
і I
_________________
Многослойность ^ знании
Развитие - как . самопланнраванне
¿7----------£-------
—п-
ІІІ ІІ ■' ^
Смена эволюционных изменений (поведенческих) трансф ормапиен (структурными)
І' I
! !"■
Приоритет правил н норм над прямым руково- | дстеом в долгосрочной перспективе
І—г
и-
-I-
, . Принцип «черного ящнка»
V-
Аутопоэзис (самовоспро-изводство) персонала
Выращивание команды изменений
і \ 1
-V
-,1
_|_
полусуоъектностн^_
Комплексного
воздействия
Изменение коммунижа-тиеной метрики
Критической
массы
Развитие
управленческого
персонала
Система знаний по управлению развитием УПП
Профиль менеджера
Команда изменений
Механизм институциональных изменении
Средства И методы
Коммуникации
Оргкультура
_ і і______Г___1_____і
Рис. 1. Системное представление о методологии развития управленческого персонала
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ности знания предполагает, что знания более глубоких слоев задействуются на более ранних стадиях развития организации и персонала. На более поздних стадиях используется более массивный арсенал: в качестве инновационных знаний - знания последних слоев, и ситуативно - знания, приобретенные и характерные более ранним стадиям. Действие принципа для механизмов управления таково: на более ранних этапах приоритетно используются технические /экономические механизмы, затем социальные, и, в последствии -культурные. Методы развития персонала - изменяются от наставничества и научения к развитию навыков, далее - к обучению действием и обретению знания методом онтосинтеза.
Принцип комплексного воздействия. Развитие управленческого персонала планируется и осуществляется на нескольких уровнях: управленческом (постановка целей), организационном (создание команды изменений и рабочих групп), методическом (разработка программ обучения), мотивационном (вовлечении через рефлексию и направленность на позитивные изменения) и культурном (развитие оргкультуры, тиражирование успешного опыта); обеспечивая разномодальное воздействие.
Принцип критической массы состоит в том, что когда значительная часть сотрудников предприятия включается в определенные коммуникации, следует «цепная реакция». Дальнейшее распространение является результатом самоорганизации. Желательным условием является следующее каждый из участников должен быть лучшим в своей области.
Предложенные принципы позволяют рассматривать процесс развития управленческого персонала в диалектике с эволюционными этапами развития предприятия, определяемых институциональными противоречиями, а также позволяют разрабатывать механизм управления указанным процессом посредством управляющих норм.
итак, существует сложная диалектическая взаимосвязь развития управленческого персонала и развития организации. Развития управленческого персонала есть отражение развития предприятия и основа стратегического развития организации, его источник, и одна из управленческих задач. Предложенная системно-институциональная методология, позволяет исследовать эволюционно-обусловленные изменения предприятия как системы под воздействием управленческого персонала, поведение которого определяется
институциональными изменениями управляющих норм. Диалектический и системный подходы позволяют использовать непротиворечивую композицию общеметодологических принципов эволюционного, системно-эволюционного, самоорганизационного, кибернетического и институционального подходов для построения новой методологии. Частные принципы системно-институциональной методологии позволяют предложить инструментарий для объяснения и моделирования взаимного влияния развития управленческого персонала и развития предприятия.
список литературы
1. Асаул Н. А. Методологические принципы институциональных взаимодействий субъектов рынка как открытых «живых» систем в концепции информационного общества. М-СПб: ВЭО России, 2004. Т. 51.,
С. 147-148.
2. Балацкий Е.В. Диалектика познания и новая пара-
дигма экономической науки [Электронный ресурс]. Капитал страны: федеральное интернет издание. Режим доступа: http://www.kapital-rus.ru/articles/
article/975.
3. Губко М., Коргин Н., Новиков Д. Управление организационными системами: современные научные направления. ПТПУ, 2011. №12, С. 64-66.
4. Ерохина Е. А. Развитие национальной экономики: системно-самоорганизационный подход. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1999. 160 с.
5. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002.
6. Методологические основы развития системы управления персоналом организации [Электронный ресурс]. Адаптация персонала 360. Режим доступа: http:// www.adaptation360.ru/metodologicheskie-osnovy-razvitiya-sistemy-upravleniya-personalom-organizatsii
7. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. 180 с.
8. Табачникова М. Б. Теоретические концепции эволюционных изменений социально-экономических систем // Проблемы региональной экономики.
9. Шапкин В. В. Методологические основания институционализма // Проблемы современной экономики. 2011. № 2 (38).
10. Щедровицкий Г. П. Путеводитель по методологии Организации, Руководства и управления: хрестоматия по работам Г. П. Щедровицкого. М.: Дело, 2003. 160 с.
