Систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Схема формирования стратегии развития организации в условиях

кадрового риск-менеджмента.

Schema the formation of the organization of the development strategy in condition human risk of managements.

Сергей Анатольевич Воронов старший преподаватель кафедры менеджмента,

факультета управления ГОУ ВПО Сургутского государственного университета

ХМАО - Югры г. Сургут E-mail: info@fngp.ru

Sergey Anatolyevich Voronov Senior Lecturer, Department of Management,

Faculty of Management PEE HPE Surgut State University Khanty-Mansiysk - Ugra Surgut E-mail: info@fngp.ru

Аннотация

Проведена типологизация базовых терминов данного исследования и предложено уточнение понятий «стратегия развития организации», «кадровый риск менеджмент» с учетом степени их взаимодействия Определены стратегические направления взаимодействия организаций и кадрового риск менеджмента. Обоснованы основные этапы организационной разработки стратегии с учетом кадровых рисков в условиях реструктуризации Предложена классификация сбалансированности интересов сотрудников и организации при формировании и реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков. Разработана авторская схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-менеджмента.

Abstract

It is carried out the basic terms’ typology of the study and suggested the clarification of the concepts "development strategy of the organization", "HR risk management" to the extent of their interaction It is defined the strategic direction of the organizations’ and personnel risk management’s interaction. It is substantiated the main stages of organizational development strategies in the light of human resource risk_in terms of restructuring It is suggested the classification of balancing the interests of employees and organizations in formulating and organization development’s strategies’ implementation, taking into account human risks minimization. It is developed by the author's scheme of formation of the organization development’s strategy under conditions of human resource risk management.

Ключевые слова: стратегия развития организации, кадровый риск менеджмент, сбалансированность интересов сотрудников и организации.

Keywords: organization development’ strategies, personnel risk

management, balancing the interests of employees and organizations, business restructuring реструктуризация бизнеса.

Стратегический подход к управлению организациями активно развивается. Накоплен немалый опыт стратегического управления организациями. Но зачастую слишком много внимания уделяется формальной стороне - разработке и документировании (в указах, постановлениях, программах) стратегических миссий, целей, планов и проч., но забывается, что стратегия - это прежде всего образ управленческого мышления, имеющий определенные формальные признаки, но не наоборот.

Для дальнейшего развития стратегических подходов в управлении организацией требуется более глубокое понимание процессов развития внутренней и внешней среды самой организации. Новое заключается в том, что окружающий мир все более погружается в процессы глобализации, в том числе и экономики. Возрастает роль коммуникативных технологий, коммуникаций. Их создание, распределение, переработка и применение напрямую зависит от деловой и личностной активности человека -сотрудника в организации. Развитие способностей человека приобретает

важнейшее значение. С учетом этого и определяется эффективность управления организацией. Здесь указывается фактор, который играет ключевую роль в управлении - это фактор человеческой личности. Экономические процессы осуществляются сознательно. Участники социально-экономических отношений сознательно преследуют те или иные интересы. Экономика может развиваться поступательно при согласовании интересов, либо испытывать кризисы в случае преобладания своекорыстия интересов. В этой связи на теорию менеджмента изначально возлагались функции идеологии, которая объединяла бы социум и сохраняла его в целостности. Поэтому формирование стратегии развития организации с учетом кадрового риск - менеджмента опирается на три важнейших фактора: экономический потенциал организации, как социально-экономической системы, учет рисков особенно возрастающих в условиях реструктуризации и сбалансированность интересов сотрудников и организации.

В научной и методической литературе представлено большое количество вариантов определений стратегии развития организации, которые акцентируют внимание на таких вариантах как - оставить все без изменений; выбрать стратегию внутреннего роста; выбрать стратегию внешнего роста; выбрать стратегию изъятия вложений. По мнению автора: суть стратегии развития организации заключается в том, что организации должны развиваться, в соответствии с четко организованным комплексном стратегическом планировании, для достижения целей фирмы и создание управленческих механизмов минимизации рисков реализации этой стратегии через систему планов.

На основе общих признаков и логической структуры понятия «кадровый риск менеджмент» из многообразия рассмотренных определений, выделены отличительные особенности. Актуальность этой проблемы заставляет современный менеджмент организаций анализировать причины частых отклонений в реализации стратегии их развития и определение уровня

влияния кадровых рисков в снижении доходности производства, потери конкурентоспособности их продукции. В настоящее время кадровые риски тесно переплетаются с понятием операционных рисков. Специфика кадрового риск менеджмента в формировании стратегии развития организации, не была достаточным образом исследована в публикациях специалистов по вопросам теории стратегического и кадрового менеджмента. На наш взгляд, приоритеты стратегического менеджмента современных организаций различных форм собственности в ближайшей перспективе будут направлены на поиск универсальных методов, технологий, позволяющих организации устойчиво развиваться и повышать эффективность функционирования всех бизнес-процессов организации за счет снижения убытков, вызванных нерациональным применением компетенций персонала. При этом трудовой коллектив должен рассматриваться с двух позиций: и как сумма производительных способностей отдельных работников, и как некая общность, для которой характерно совместное отношение к производству, единая система ценностей и взглядов. Исходя из этого, целесообразно предложить уточненную трактовку понятия «кадровый риск менеджмент», учитывающую его роль в стратегическом управлении организацией, как сферы отношений работников, обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования организаций с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов посредством управления рисками.

Существующие подходы к анализу и диагностике экономического потенциала предполагают два направления, оказывающих влияние на рассматриваемые процессы взаимодействия стратегии управления организации с учетом кадровых рисков. Изучение сложившейся практики влияющих на это взаимодействие, позволило предложить уточнение (Рисунок 1).

В группе 1 - го направления, ответственного за устойчивое развитие

потенциала организации предложено выделить две особые классификации: разработка стратегии и системы управления которые влияют на адаптивные возможности организации в быстро меняющихся условиях, определяют объемы и условия производства организаций и имеют исключительное значение на стадии формирования стратегии развития организации.

В группе 2-го направления предложено выделить в особую подгруппу -структуру и штат, которые обеспечивают процессы адаптации и координирования. Совокупность уточненных факторов позволяет глубже понять адаптивные возможности и тенденции этого взаимодействия, особенно при диагностике экономического потенциала.

1. Стратегия

Потенциал

Опасности

Сильные стороны

Слабые стороны

Оценка

Бизнес-план

Системы управления 2.

• Планирования

• Финансирования

• Компенсационная.

• Организационная

• Критерии оценки эффективности

1-е направление развитие

Подходы к диагностике экономического потенциала

2-е направление обеспечение

3. Структура

• Система бизнес-единиц или функциональность.

• Основные должности и роли

• Области ответственности

• Собственность на основные средства (центр или подразделения)

• Цепочка подчинения

Штат

Квалификация и опыт

Количество сотрудников

Должностные обязанности и требования

Компетентность

Профессиональное развитие

Самоменеджмент

Критерии оценки рисков

4

Рисунок 1 - Основные этапы организационной разработки стратегии с учетом кадровых рисков в

условиях реструктуризации

Базовой основой формирования стратегии развития в условиях кадрового риск-менеджмента: экономический механизм кадрового

регулирования реструктуризацией бизнеса служат законы общественного развития, из действия которых приоритет номер один отдается действию тех законов, которые формируют экономические механизмы, кроме того, эти

законы действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Главным подтверждением их действия является - ежедневная практика реализации стратегии управления во взаимодействии с экономическим механизмом кадрового риск-менеджмента. Особенно эта роль возрастает в условиях реструктуризации организации бизнеса. Если управление организацией правильно отражает сущность действия законов, то эти организации функционируют эффективно, в противном же случае в их практике возникают противоречия, конфликты, диспропорции.

Предложена классификация сбалансированности интересов сотрудников и организации при формировании и реализации стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков.

В процессе исследования полученные результаты можно представить в виде следующей схемы:

возможности

способности

работника

личностные качества знания

деловые качества опыт

другие спец.требования

Организаци

онная

коррекция

интересов

работника

на интересы

организации

Потребности

работника

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

о плата труд а ;

- условия труда;

-жилье, дет.сады;

-благоприятный микроклимат;

- социальная защита профессионализма;

- повышение по службе;

- признание заслуг;

- самореализация.

- определение миссии социальноэкономической системы,

разработка

стратегии развития, формирование кадровой политики;

- анализ рынка трудовых ресурсов, маркетинг рабочей силы;

- требования к внешней среде прямого воздействия ( поставщики,

учебные заведения, центры занятости и т.д.)

квалификация -профессионализм -способность вписаться в коллектив отношение к труду

Социальная

коррекция

интересов

организации

на интересы

работников

учет политики цен;

- решение социально -бытовых вопросов;

- социальные гарантии; -совершенствование внутрисистемных взаимоотношений;

- планирование карьеры с

постоянным обновлением

производства и нововведениями;

- обучение, переподготовка, п ер е п ро ф или р ов ан и е ;

- информационное обеспечение;

-с оздание услов ий для самореализации

потребности организации

Возможности

организации

создание нормативно -методической базы кадровой политики, включающей все вышеперечисленные факторы;

- на этой основе обеспечение действия информационноаналитической базы кадровой

политики;

- осуществления нормального

функционирования организационно-внедренческой базы кадровой политики;

- планирование потребности в

трудовых ресурсах

- повсеместное внедрение специалистов по персоналу;

- участие руководителей всех уровней в реализации кадровой

политики;

- требования к структурным

подразделениям материально-техническое обеспечение программы

и

ВНУТРЕНЯЯ СРЕДА

Рис.2 Баланс данных интересов организации и наемных рабочих

Баланс данных интересов призван обеспечивать управление теми рисками кадрового менеджмента, которые проистекают из конфликта интересов коммерческой организации.

Разработана авторская схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-менеджмента ( рис 3) .

Была разработана классификация функций управления при реализации

стратегии развития организации с учетом минимизации кадровых рисков Таблица 1.

Функция управления Основное содержание функции

В управлении стратегией В кадровом риск-менеджменте

Целеполагание Постановка и (или) переформулировка целей Определение устремлений персонала и выявление целей

Планирование Распределение ресурсов предприятия Управление временными ресурсами занятости персонала

Организация Распределение работ между подчиненными (разделение административных задач управления стратегией развития организации) Распределение документов, папок, телефонов и т.п. на рабочем месте самим сотрудником.

Мотивирование Определение степени развития конкурентной среды, создание стимулов для реализации разработанной стратегии Мотивация на поддержку желательных действий персонала

Контроль Проверка степени достижения целей и эффективности расходования ресурсов Проверка степени достижения целей и эффективности расходования ресурсов

Координирование Воздействие по итогам контроля Воздействие по итогам контроля (в т.ч. ликвидация стрессов)

Кроме того, в организациях, где уделяется значительное внимание информационным и аналитическим ресурсам, оценка рисков может быть осуществлена по специальным программам.

Проблемная ситуация Стратегический анализ внешней среды организации Ожидаемые состояния диагностика, прогнозы развития организации с учетом кадрового риск менеджмента Желаемые состояния Стратегическое планирование деятельности организации с учетом кадрового риск менеджмента Проект реализации Разработка планов реализации стратегии развития организации с учетом кадрового риск менеджмента

Формирование стратегии развития организации с учетом

кадрового риск менеджмента

--------------------------------------------------4------------------------------------------------

Проблемное структурирование Идентификация ситуации. Выявление причин возникновения.

Основное противоречие ситуации.

__________________________________________________*________________________________________________

Анализ условий и факторов развития. Диагностика управленческой деятельности. Болевые точки» системы

__________________________________________________*________________________________________________

Прогнозировние. Оценка будущих состояний. Определение управляющих воздействий.

Содержательная интерпретация Управленческие решения

--------------------------------------------------*------------------------------------------------

______Определение квалификационной структуры кадров на основе результатов кадрового аудита,________

Классификацию персонала с учетом склонности менеджеров к риску. Кадровый профиль компании.

Рис 3 Схема формирования стратегии развития организации в условиях кадрового риск-

менеджмента.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в концептуальном построении с учетом кадрового риск менеджмента, учитывающей особенности кадрового менеджмента организаций, с функциями контроля и управления, прогнозирования минимизации рисков в рассматриваемых процессах и возможности определения наиболее оптимальных значений эффективности. Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования позволяют совершенствовать оценку эффективного управления стратегии развития организации, способствуют технологии моделирования взаимодействия с кадровым менеджментом целью минимизации рисков.

Список литературы:

1.В.Н. Федосеев Минимизация кадровых рисков в деятельности компании // Кадровые решения № 12 2006г.

2.Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th, ed. Prentice Hall, Inc., 1993.