Система управления кадровым потенциалом гостиничных предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

называемую вирусное рекламное объявление. Основная отличительная черта этой идеи в том, что удачные «вирусы» пользователи сами разносят по всем уголкам сети, делая репосты понравившихся записей. Друзья человека, сделавшего репост, видят эту запись в своей ленте новостей. И если им она тоже нравится, то они могут в свою очередь также сделать ее репост. Таким образом, эту запись увидят большое количество людей и, соответственно, все они узнают о группе, которая выложила такую интересную информацию, и ознакомятся с продвигаемым брендом либо продвигаемыми товарами. А это в свою очередь увеличит узнаваемость бренда и повысит объем реализации продукции. Рекламное объявление в таком случае не выглядит назойливой, компания сможет выделиться из числа своих конкурентов и повысить свой имидж в глазах потребителей. Главным оружием «вирусов» считается, безусловно, юмор, однако существует немало примеров, когда вирусное рекламное объявление обходится и без него. Но стоит помнить, что вирусное рекламное объявление может сыграть с компанией злую шутку: идею «вируса» запомнят все, а имя «спонсора» - никто, случается это из-за недостаточного акцентирования внимания потребителя на отличительных особенностях товара.

Таким образом, мы видим, что интернет реклама с каждым годом набирает все большую популярность, постепенно вытисняя другие рекламоносители. И такая тенденция, скорее всего, сохранится. Объясняется это тем, что реклама в интернете относительно дешевле других типов рекламы и при этом гораздо эффективнее. Можно предположить, что в скором будущем интернет-рекламное объявление станет способом №1 продвижения бренда.

Список использованной литературы:

1. Лекарева Ю.С. «Экономика и предпринимательство». 2015 № 3 (56). С.574-579

2. Бабаев А., Евдокимов Н., Иванов А. Контекстная реклама. — СПб.: Питер, 2011. — С.398

3. http://www.akarussia.ru

4. http://forexaw.com

5. http://ru.wikipedia.org

6. http://promo.siteactiv.ru

7. http://www.web-artel.ru

8. http:// www.risventures.com

9. http://www.forexaw.com

© Чердинцев В.Б., 2017

УДК 331

Чуркина Александра Алексеевна

студентка 3 курса ДГТУ, г. Ростов-на-Дону, РФ Козлова Елена Ивановна канд. экон. наук, доцент ДГТУ, г. Ростов-на-Дону, РФ Е-mail: rudenk-alj ona@rambler.ru

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы, связанные с повышением эффективности управления и кадрового потенциала гостиничных предприятий. Освещены проблемы создания системы управления персоналом в гостиничном предприятии как компонента кадровой политики: структура кадрового состава зависит от

концепции развития гостиничного предприятия, функций и задач и от системы требований, предъявляемых к производственному персоналу, непосредственно участвующему в процессе оказания услуги.

Ключевые слова

иостиничные предприятия, кадровый потенциал гостиничного предприятия, система управления кадровым потенциалом.

Качество обслуживания в гостиничных предприятиях в большей степени зависит от уровня профессиональной подготовки и практического опыта работающего там персонала. Именно он находится в более тесном контакте с потребителями гостиничных услуг и влияет на их удовлетворенность. В этой связи обеспечение конкурентоспособности и эффективности гостиничного предприятия напрямую связано с формированием и развитием кадрового потенциала.

В условиях рыночной экономики у руководителей гостиничных предприятий появляется объективная необходимость осуществлять постоянный поиск новых методов и технологий формирования и развития своего кадрового потенциала, обеспечивающего устойчивое развитие предприятия в долгосрочной перспективе. Кроме того, появляется необходимость в разработке научно-практической методики формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса. Данная методика позволит:

- повысить конкурентоспособность предприятий гостиничного комплекса;

- увеличить эффективность работы гостиничного предприятия;

- создать условия для привлечения в гостиничный комплекс квалифицированных кадров с начальным и средним профессиональным образованием;

- привлечь дополнительные инвестиции в формирование и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса. [1, 34]

Такая методика будет также способствовать консолидации усилий всех сторон, которые принимают непосредственное участие в процессе кадрового обеспечения предприятий гостиничного бизнеса. К числу сторон можно также опосредованно отнести: вновь создаваемые гостиницы; профильные учебные заведения всех уровней; структуру государственного управления, которая осуществляет координацию и стимулирование развития отрасли.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал гостиничного предприятия представляет собой совокупную характеристику различных качеств его персонала. К таким навыкам относят: знания базисных основ ведения гостиничного бизнеса, специальные профессиональные компетенции, а также отношение работника к должностным обязанностям. Кадровый потенциал отдельного работника представляет собой его общую способность физических и духовных свойств в части достижения заданных условий, определенных результатов его производственной деятельности. Потенциалом также является способность совершенствоваться в процессе труда, а также решать принципиально новые задачи, которые возникают в результате изменений в производстве.

На сегодняшний день ключевой потенциал развития предприятий гостиничного бизнеса кроется в соответствующем уровне менеджмента. Практика показывает, что разработка и реализация эффективной стратегии, успешные организационные изменения невозможны, когда на предприятии не сформирован эффективный механизм управления организационными знаниями. В то же время высокие показатели эффективности управления базируются на целостной административной системе, которая отвечает самым высоким требованиям современного менеджмента. Таким образом, поступательное развитие организации требует функционально нового гостиничного работника, обладающего управленческими компетенциями, гибкого и готового учиться. Работник должен обладать высокой адаптивностью и легко менять направление деятельности в рамках конкретного гостиничного предприятия.[3]

В этой связи развитие гостиничного бизнеса и процесс усиливающейся конкуренция, требующей постоянного повышения качества предоставляемых гостиничных услуг, способствовали повышению общего уровня требований ко всем категориям персонала гостиниц. Так, качество гостиничного сервиса в большей

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-1/2017 ISSN 2410-700Х_

степени определяется процессом взаимодействия служб, которые отвечают за состояние номерного фонда. Действие этого фактора выражается в том, что качество предоставляемых услуг и уровень обслуживания в российских гостиничных предприятиях должен соответствовать сформированному международному стандарту.

Следует отметить, что сложившийся мировой опыт развития предприятий гостиничного бизнеса показывает, зависимость сферы гостеприимства от структуры персонала. Кроме того, ключевым является процесс подбора и обучения потенциальных кадров гостиничного предприятия. Таким образом, можно сделать вывод о том, что качественная потребность в персонале представляет собой процесс планирования профессионального состава работников, а также определение их квалификации и специализации, необходимой для успешной работы. [6] Она формулируется на базе потребности предприятия в кадрах по направлениям деятельности и срокам подготовки. В свою очередь требования, которые предъявляются к той или иной специальности зависят от реальной потребности в специалистах определенного профиля.

Таким образом, степень успешности работы предприятия гостиничного бизнеса определяется не только высокой квалификацией работающего в ней персонала, но и эффективной системой подхода к принятию кадровых решений, которые будут основаны на гармоничной системе управления. В этой связи система управления кадровым потенциалом организации будет выступать в качестве структуры, реализующей функции управления персоналом. Такая система будет содержать в себе подсистемы прямого линейного руководства, а также целый ряд иных функциональных подсистем. [5, 114] Данное построение системы управления кадровым потенциалом будет означать, что каждый участник реализует свои специфические функции по решению стратегических и оперативных кадровых вопросов. Ключевым компонентом деятельности кадровых служб будет являться планирование необходимого количества квалифицированного персонала, а также определение потребности в привлечении и наборе персонала. Традиционно именно кадровая служба проводит деловую оценку и определяется уровень профессионального развития кандидата, что позволяет выявлять и решать часть социально-бытовых проблем организации.

Мировые стандарты формирования системы кадрового потенциала предприятия гостиничного бизнеса на сегодняшний день означают проведение ряда специальных мероприятий. В их числе различают:

1. Составление прогноза потока туристов на среднесрочную и долгосрочную перспективу, который позволит расчистить необходимое количество гостиничных мест и необходимое количество персонала для их обслуживания;

2. Процесс сегментирования туристов по целям прибытия, для определения их потребность в необходимом ассортименте услуг, а также ценовом предложении и уровне сервиса;

3. Определение профессиональных стандартов гостиничных специальностей, перечня необходимых знаний, умений и навыков для составления требований к должностям;

4. Практика, которая базируется на основе профессиональных стандартов и требований, формирует единые образовательный стандарт, необходимый для профессиональной подготовки специалистов для индустрии гостеприимства с учетом сложившихся международных требований;

5. Определение стандарта и уровня подготовки позволяет сформировать кадровый запрос на специалистов определенной категории, который будут выполнять высшие учебные заведения. [2,86]

Следует выделить, что в процессе формирования системы управления кадровым потенциалом предприятия гостиничного бизнеса необходимо проводить его комплексную оценку. Она позволит выполнить 3 ключевые функции:

- информационную: будут получены необходимые сведения об уровне квалификации работника;

- административную: по итогам оценки будут приняты решения относительно карьеры работника, размеров его вознаграждения, а также будет запланирован процесс его обучения;

- мотивационную: будут определены направления развития, будет произведена корректировка поведения для достижения успеха.

В заключении можно сделать вывод о том, что процесс формирования системы управления кадровым потенциалом реализуется при помощи изучения структуры мотивации, разработки и внедрения как

материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Данная система мотивации строится в строгом соответствии со стратегией развития гостиницы, а также текущего состояния системы управления персоналом всего гостиничного предприятия. В результате системного и комплексного подхода к формированию системы управления кадровым потенциалом персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля, а также укрепляется стабильность и конкурентоспособность самого гостиничного предприятия. Список использованной литературы:

1. Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - М.: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 448 с.

2. Кобяк Марина Викторовна Система управления кадровым потенциалом гостиничных предприятий // Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. 2011. №2 С.82-86.

3. Лайко М.Ю., Никольская Е.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии и туризма. М.: ГОУВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2008. Гл. 10.

4. Никольская Е.Ю. Повышение эффективности предприятия индустрии гостеприимства путем организации внутрифирменного обучения персонала, Журнал «РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция», № 2, 2007.

5. Ржехин В. М., Алеканд Д. А., Коваленко Н. В. Разработка показателей эффективности подразделений, отдела, персонала. Пошаговая инструкция. — М.: Вершина, 2016. - 224 с.

6. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие / Под ред. Л.П. Шматько. 4-е изд. испр. и доп. Ростов н/Д: Феникс, 2010.

© Чуркина А.А., Козлова Е.И., 2017

УДК 33

Смоленская Оксана Алексеевна

доцент кафедры социологии и управления БГТУ им. В.Г. Шухова г. Белгород, РФ E-mail: oas23@mail.ru Ширина Юлия Викторовна студентка БГТУ им. В.Г. Шухова г. Белгород, РФ E-mail: shirina.iu@mail.ru

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТАМИ НА ДОЛЖНОСТЬ

Аннотация

В данной статье рассмотрены основные аспекты документирования собеседования с кандидатами на должность. Рассмотрены виды собеседования с работниками.

Ключевые слова

Документирование собеседования, виды собеседований, собеседование.

На сегодняшний день подбор персонала - одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко.

Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного