CC BY
100
покрашено! герметизаци застосувати сальники. Трубу для спуску газу реко-мендуеться тд'еднати до компресора з метою подальшого використання вловленого газу. Власне компресор буде створювати необхiдний тиск для на-повнення балонiв вуглеводневим газом. Можливим варiантом для вiдбору газу е застосування балошв. Газовi балони, заповненi газом, можуть використо-вуватись у котельнях мiста Борислава для опалювання житлових будинкiв.
Використання у котельнях вуглеводнево! сумiшi газу вже проводиться, але це газ, який надходить вщ ддачих свердловин, що пiдключенi до вакуумного трубопроводу. Тому ця пропозищя може бути, з нашо! точки зору, легко впроваджена.
Таким чином, впровадження мокрого газгольдера не тшьки зменшить надходження вуглеводневих газiв до атмосфери, а й дасть змогу використо-вувати газову сум1ш для побутових потреб населення на опалення. А це, своею чергою, е одним з кроюв до сталого розвитку мюта, що дае змогу в по-дальшому використовувати вуглеводневi гази як альтернативне паливо, еко-номлячи при цьому природний газ.
Л^ература
1. Бориславское нефтяное месторождение - пример разгрузки глубинных флюидных систем по тектоническим нарушениям/ А. А. Аксенов, М.В. Багдасарова, Е.М. Довжок// Пластовые давления в нефтегазоносных провинциях: Науч. тр. ин-та разраб. горючих ископаемых. - М.: ИРГИ. - 1982. - С. 234-238.
2. Мырка Я.М., Бойко Г.Е., Мизик Р.С. Причины естественной загазованности Борис-лавского нефтяного месторождения// Геотехнологические проблемы топливно-энергетических ресурсов Украины. - К.: Наук. думка, 1985. - 346 с.
3. Балакиров Ю.А., Мырка Я.М. Предупреждение и ликвидация загазованности территорий нефтегазопромыслов. - К.: Тэхника, 1992. - 93 с.
4. Герметизащя дшчих i лшвщованих свердловин Бориславського родовища, на яких виявлеш нафтогазопроявлення. Техно-робочий проект, УкрНГ1, 1994.
5. Техно-робочий проект "Герметизащя дшчих та недшчих свердловин, лшвщащя свердловинних перетокiв Бориславського та Схщницького родовищ", Бориславська лаборато-рiя нафтопромислових дослiджень iн-ту УкрНГ1, 2002 р.
6. Програма невщкладних заходiв iз запобiгання загостренню еколопчно! i сощально! ситуаци в м. Бориславi на 2001-2005 рр. Затверджена розпорядженням Кабiнетом Мiнiстрiв Укра!ни вiд 29 листопада 2001 р., № 544-р.
7. Практика буршня i експлуатаци свердловин з горизонтальними стовбурами. Авто-ри К.О. Оганов, Я.В. Кунцяк, Я. С Гаврилов, Ю.В. Дубленич, I.I. Наритник. УкрНП. - Кшв, 2002 р.
8. Элияшевский И.В. Технология добычи нефти и газа. - М.: Недра, 1985. - 303 с.
9. Справочник по охране труда и технике безопасности в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Новые и пересмотренные правила, нормативы и инструкции. - М.: Химия, 1976. - 456 с.
УДК331.225 Доц. О.1. Ященко, канд. екон. наук;
маЯстрант С. В. Чиж - Львгвська КА
СИСТЕМА ПРЕМ1ЮВАННЯ ЯК ВАЖЛИВИЙ ЕЛЕМЕНТ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВ
Розглянуто роль премшвання у системi стимулювання пращ, визначено види премш та принципи премшвання. Розглянуто методичш тдходи до побудови систе-ми премiювання, описано основш показники та умови, за якими здшснюеться премь ювання, а також наведено основш елементи премшвання.
Нащональний лкотехшчний унiверситет УкраТни
Doc. O.I. Yaschenko; master's degree S.V. Chig - Commercial Academy of L'viv
System of grant of bonuses as important element of stimulation of labour of personnel of enterprises
The role of grant of bonuses is considered in the system of stimulation of labour, certainly types of bonuses and principles of grant of bonuses. Methodical approaches are considered to construction of the system of grant of bonuses, described basic indexes and terms which the grant of bonuses is carried out after, and also resulted the basic elements of grant of bonuses.
Конкурентоспроможшсть та фшансовий стан будь-якого тдприемст-ва залежить вгд ефективност пращ персоналу, яка у свою чергу, визначаеться мехашзмами формування заробггао"" плати.
Заробггаа плата як основна частина доходiв населення вщграе цен-тральну роль у реалГзацй" ринкових вщносин i тим самим виступае найважли-вшим елементом вщтворення суспшьного продукту, одним i3 головних чин-ниюв ефективност економжи та li зростання. Рiвень заробггно! плата знач-ною мiрою визначае якiсть життя населення i е необхiдною умовою розвитку вЫе"" економiки. За даними Держкомстату, у 2004 р. заробггна плата займала 42,3 % у структур! всгх доходгв населення [7, с. 379].
Практика використання моделей оргашзацй" оплати пращ, якг не вгд-повгдають базисним економгчним вгдносинам, призвела до того, що заробггаа плата перестае виконувати окремг сво"" функцй", зокрема вгдтворювальну, ре-гулювальну та стимулювальну. Важливо врахувати цей факт в умовах, коли здшснюеться трансформащя економгки на ринкових засадах. Змгна економгч-ного середовища вимагае змгни i в оргашзацй" оплати пращ.
Цгй проблем! придгляли увагу багато вгдомих вчених, зокрема Д. Богиня, О. Гргшнова, С. Покропивний, Г. Завгновська, М. Козоргз, А. Колот, а також В. Лобатюк, Я. Пустовар, В. Калюжний
Мета нашого дослгдження - розгляд систем премгювання пращ персоналу та виявлення шляхгв тдвищення мотивацй трудово"" дгяльностг.
Важливою складовою механгзму оплати пращ е форми i системи оплати пращ. Вони забезпечують зв'язок мгж кшьюсними i яюсними результатами працi персоналу i величини його заробГтку. Питання про застосування тГе"" чи шшо"" форми i системи оплати працi завжди знаходиться у компетенцй тд-приемства i вирiшуеться вщповщно до поставлених перед ним завдань з вра-хуванням технологш, органiзацii працi i виробництва, з метою домогтися ус-шшного вирiшення двох основних завдань, а саме:
• створити у пращвникгв високу мотиващю в трудовш дгялъносп, яка забезпе-
чить ""хт висок! результата пращ;
• добитися максимально точно!" в1дпов1дност1 мГж досягнутими результатами
пращ кожного роб1тника i розм1р1в надежно!" йому заробггао"" плати [2, с. 143].
При виборГ форми i системи оплати працi потрГбно прагнути до того, щоб нацшювати працiвника на пiдвищення професiйноi майстерность У зв'язку з цим, можна використовувати сучасш системи оплати пращ, як добре себе зарекомендували i як достатньо висвiтленi у фаховш лiтературi, нап-риклад, безтарифна, контрактна, едина тарифна, а також додаткове стимулю-вання (премдавання) [6, c. 57].
Система мотивацп пращ персоналу шдприемства повинна бути спря-мована на зростання доход1в { прибутку шдприемства, частка яких йде на збшьшення фонду оплати пращ, а також фонд1в премшвання. Водночас шд-приемство вправ1 заохочувати окремих пращвниюв шдприемства, що дае змогу шдсилити диференщацш в оплат! пращ.
Премшвання - це винагорода за працю, що стосуеться додаткового стимулювання пращ. Премшвання входить у систему додаткового стимулю-вання персоналу { виконуе функцп забезпечення заштересованосл пращвниюв у результатах пращ. Тому система додаткового стимулювання мае пер-спективний мотивуючий вплив на пращвника. Премп, яю виплачуються, вхо-дять до складу додатково! зарплати, а також шших заохочувальних та ком-пенсацшних виплат. За даними дослщниюв [1, с. 156], щ два види заробггно! плати становлять 33 % вщ загально! суми фонду оплати пращ.
У додаткову зароб1тну плату зараховують види премш, яю мають пос-тшний чи перюдичний характер, а саме:
• премшвання за основы результата господарсько! д1яльност1 (щомюячне або щоквартальне);
• за яшсне 1 своечасне виконання договор1в 1 окремих етатв планових робгг;
• спещальт системи премшвання за економш р1зноматтних вид1в ресурс1в;
• премшвання за виконання робгг з1 скороченим штатом;
• премп, що виплачуються у встановленому порядку за спещальними системами премшвання, виплачет ввдповщно до ршень уряду.
До складу шших заохочувальних { компенсацшних виплат входять т види премш, яю мають одноразовий характер:
• одноразова винагорода за тдсумками роботи за р1к;
• одноразове заохочення пращвнишв за виробнич досягнення, виконання особливо важливих завдань;
• премшвання за тдсумками проведених на тдприемств1 конкуршв;
• одноразов! заохочення окремим пращвникам 1з фонду кер1вника шдприемства;
• премшвання за впровадження заход1в щодо науково! оргатзацп пращ;
• премшвання за впровадження ново! техтки 1 технологи;
• одноразов! заохочення, не пов'язат з конкретними результатами пращ, нап-риклад, до ювшейних та пам'ятних дат.
На шдприемствах також використовують сучасш методи премшван-ня, яю базуються на участ пращвниюв у прибутках тдприемств.
Стимулювання персоналу через прибутки полягае у розподшенш !хньо! частини м1ж пращвниками шдприемства. Додатков1 виплати з прибутюв зале-жать вщ р1вня витрат на виробництво { р1вня щн, конкурентно! позици, фшан-сово! ситуаци шдприемства. 1хш розм1ри визначаються окремою угодою, що укладаеться м1ж вщповщними сторонами. Системи участ у прибутках дифе-ренцшються залежно вщ показниюв та засоб1в мотиваци (рис. 1) [3, с. 399].
З фонду заробггно! плати проводиться виплата премш за основш результата господарсько! д1яльност1.
Роль премш у сучасних умовах визначена такими обставинами:
• по-перше, премй дають змогу мотивувати пращвнишв на високопродуктивну працю, пов'язуючи р1вень 1 прирют гхньо! зароб1тно! плати з конкретними результатами пращ; системи премшвання вщграють важливу сощальну роль
Нащональний лкотехшчний ушверситет УкраТни
та у поеднанн1 з iншими елементами зароб1тно! плати спонукають прац1вни-к1в до творчого ставлення до працi;
• по-друге, виплата премiй дае змогу погоджувати прирiст середньо!' зароб1т-но! плати з полiпшенням прац1 пращвниюв виробничо! дiяльностi;
• по-трете, премй забезпечують пiдвищення як колективно!, так i 1ндив1дуаль-но! мотивац1! персоналу у виконант i перевиконаннi встановлених планових завдань, пiдвищення ефективност1 пращ.
Класиф1кац1йн1 ознаки Системи прем1ювання
За результатами загально! д1яльност1 п1дприемств участь у прибутках залежно в1д продуктивност1 прац1
стимулювання конкретних обсяг1в роб1т
прем1альн1 виплати
колективне стимулювання
ощнка заслуг
На п1дстав1 в1дносин власност1 надання акц1й
сп1вволод1ння активами тдприемства за посередництвом 1нвестиц1йних фонд1в
розповсюдження опц1онових акц1й
Рис. 1. Класифшащя систем участi пращвнишв мдприемств у прибутку
1ндив1дуальне премшвання застосовуеться в тому раз1, коли з огляду на специф1ку виробництва мають враховуватися шдив1дуальш результати пращ ш-ших робiтникiв. Показники й умови премшвання встановлюються за окремими профешями або видами робгг. Премiя розраховуеться на основну заробггну плату кожного робiтника залежно вiд iндивiдуальних результатiв роботи.
Колективне премшвання застосовуеться як за колективно!, так й шди-вщуально! оргашзацй пращ, з тим щоб стимулювати робiтникiв до досягнен-ня найкращих загальних, кiнцевих результатiв роботи бригади, дшьнищ, цеху. Колективну премш нараховують на основну заробiтну плату бригади (дшьнищ, цеху) залежно вщ виконання колективних показниюв дiяльностi. Колективну премш розподшяють мiж працiвниками залежно вщ особистого внеску, вiдпрацьованого часу i коефiцiента трудово! участi [4, с. 128].
Кожна премiальна система м1стить у своему складi таю складовй показники премiювання, умови премшвання, розмiри i шкалу премшвання, коло пращвниюв, якi премшються, джерела премiювання.
Рис. 2. Складовi системи премЮвання на мдприeмствi
Система премшвання формуеться на кожному пiдприемствi самос-тшно залежно вiд показниюв, досягнення яких необхщно стимулювати. Основш елементи системи премiювання подано на рис. 2.
Основою створення премiальноï системи е показники премшвання, тобто конкретш результати господарсько-фiнансовоï дiяльностi, при досяг-неннi яких сплачуеться премiя.
Серед основних показниюв премшвання рекомендуеться використовувати:
• приршт виручки вгд реалiзацiï' продукцiï' (товарообпу для торговельних тд-приемств) у порiвняльних цiнах та у вгдсотках до попереднього перiоду;
• забезпечення рентабельностi роботи;
• дотримання договiрних зобов'язань з постачання продукцп;
• зростання продуктивност працi пращвникгв, приршт виробiтку порiвняно з досягнутим рiвнем;
• пiдвищення якост продукцiï та конкурентоспроможностц
• економГя пального, енергп, сировини;
• зменшення браку;
• збшьшення прибутку на одного пращвника.
Пщ час премшвання за юльюсш показники обов'язково мають урахо-вуватися показники якост продукцп, що випускаеться, або виконуваних робгг, i навпаки, премшвання за яюсш показники не може здшснюватися без урахування виконання норм виробГтку, завдань виробничого плану дшьниця-ми, змшами або цехами [4, с. 129].
Умови премшвання визначаються з метою контролю за шшими сторонами дГяльност конкретного пращвника (наприклад, виконання умов тру-дово1' дисциплши i правил внутршнього розпорядку) i шдприемство в цшому (наприклад, одержання певного розмГру i рГвня прибутку, одержання певного обсягу випуску i реалГзаци продукцп й ш.), що не враховуються показниками премшвання. Виконання умов премшвання шдтверджуе право працiвника на одержання премп при досягненш показникiв премшвання.
Премшвання повинне здшснюватися диференцшовано за виконання (полшшення) кожного показника незалежно вщ шших результатiв роботи. Кожному шдроздшу встановлюеться не бiльше двох-трьох показниюв премь ювання, яю найбшьш повно характеризують результати 1'хньо1' дГяльность При цьому полiпшення одних показниюв не повинно здшснюватися за раху-нок попршення шших.
РозмГр премп визначаеться вщповщно до розроблених розмГрГв i шка-ли премiювання.
У процес розробки шкали премiювання повинна бути визначена:
• вихгдна база премшвання, що визначае юльшсну характеристику (або стутнь виконання) показника премшвання, починаючи з якого виплачуеться премiя;
• власне шкала премiювання, що у виглядГ лшшно1 функци або за дiапазоном установлюе форму зв'язку мГж ступенем виконання показника премшвання i розмГром премiï.
Коло пращвниюв, що премшються, повинно формуватися так, щоб до нього входили тшьки тГ працiвники, праця яких реально впливае на досягнен-ня показниюв премшвання.
При ефективнш прибутковш робот шдприемства кожний пращвник повинен одержати певну винагороду, за допомогою яко1' формуеться почуття при-належност до загально!" справи, активна защкавлешсть у процвГтанш фГрми.
Haцioиaльиий л^тех^чний yиiвeрcитeт Укрaïии
Поряд з тим, колективне стимулювання покликане виршити i бшьш важливе завдання, яке полягае в тому, що найбшьшу винагороду повиннi одержувати колективи структурних шдроздшв, якi зробили найбiльший внесок у результата дiяльностi всього шдприемства.
Величина премй працiвника однаковою мiрою залежить вiд рiвня ш-див1дуально1' заробiтноï плати (вiдповiдно до його професшно-квал1фжа-цiйного рiвня), вщ результатiв дiяльностi всього пiдприемства i вщ особисто!" активностi працiвника.
Використання нових методiв оплати працi дасть змогу значно шдви-щити мотивацшний елемент для усiх працiвникiв. Премшвання пращвниюв забезпечуе шдвищення результатiв дiяльностi пiдприемства, а отже, збшь-шення прибутку, який, своею чергою створюе базу економiчного розвитку держави в цшому.
Лiтература
1. Богиня Д.П., Гр1шнова О.А. Основи економiки працi: Навч. посiб. -2-е вид. - К.:. Знання-Прес, 2001. - 313 с.
2. Ведершков М. Аналiтична оцiнка сучасних форм оргашзацп i оплати пращ роб^ни-кiв.// Торпвля i ринок Украïни; Темат. зб. наук. праць, вип. 9, т. 1. - Донецьк: ДонДУЕТ, 1999. - 290 с.
3. Економжа шдприемства: Пщручник/ За заг. ред С.Ф. Покропивного. - Вид.2-ге - К.: КНЕУ, 2000. -528 с.
4. Зав1новська О.Д. Економiка пращ: Навч. поаб. - К.: КНЕУ, 2000. -200 с.
5. Корншова О. М1сце премiювання в управлшш стимулювання працi в дiючих умовах господарювання пiдприемств// Торгiвля i ринок Украши; Темат. зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ. - 2002, вип. 13, т. 1. - 420 с.
6. Кучер Г. Новi шдходи до оргашзацй оплати стимулювання пращ// Економют. - 1999, № 3. - С. 56-59.
7. Статистичний щорiчник Украши за 2004 р. Держкомстат Украши. - К: Консультант, 2005. - 590 с.
УДК 330.342:167 Acnip. 1.Г. Давидов - Шровоградський шцюнальний
техмчний умверситет
СУТН1СТЬ ТА ФОРМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛ1ННЯ У ПЕРЕХ1ДН1Й ЕКОНОМ1Ц1
Здшснено аналiз державного управлшня процесами приватизацп в Укршш та окреслено оптимальш засади його ефективно'1 моделi.
Doctorate I.G. Davydov - National technical university of Kirovograd The essence and forms of national management in transitive economics
The article realizes the analysis of state management processes of privatization in Ukraine and it outlines the optimal principles of it effective model.
Державна оргашзащя суспшьства - визначний здобуток людсько! ци-вшзацй. Саме завдяки ш людство змогло перейти до вщтворювального типу привласнення i створити безперервно функщонуюче виробництво як еконо-м1чну базу суспшьства.
