CC BY
28
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЕННАЯ НА УСТОЙЧИВЫЙ РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
О.В. Дударева, аспирант
Воронежский государственный технический университет
Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в тоже время наиболее полного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий. Со временем актуальность этих вопросов возросла.
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала была и остается весьма актуальной по настоящее время. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества новых публикаций отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме.
Такое внимание объясняется тем, что действенная система мотивации обеспечивает не только социальную и творческую активность работников, но и высокие конечные результаты деятельности всего предприятия, что отражается на повышении уровня его эффективности.
Однако, несмотря на свою актуальность, проблема мотивации и стимулирования как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, к сожалению, остается одной из самых неразрешенных в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и от субъективных факторов управления человеческими ресурсами.
Анализ литературы по данной проблеме показал, что многие направления материального стимулирования, как в теоретическом, так и в практическом аспектах пока далеки от совершенства с точки зрения влияния на поведение работника в процессе трудовой деятельности.
Одной из главных задач для отечественных машиностроительных предприятий должна быть разработка хорошо продуманной и научно обоснованной системы мотивации персонала, которая позволит обеспечить наибольшую заинтересованность каждого работника в конечных результатах труда, а значит, в повышении эффективности функционирования предприятия.
Прежде чем перейти к практической стороне данной проблемы определимся в используемых терминах.
Часто, говоря о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, считая, что разница между ними незначительна. Это, по мнению автора, является неверным.
М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» /1/.
Такое определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Кроме того, если учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда, можно получить достаточно расплывчатое представление в этой области управления персоналом.
Поэтому установим разницу в понятиях «стимула» и «мотива».
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) -внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).
В широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным, следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.
Отсюда, можно выделить два типа стимулов: негативный (взыскание) и позитивный (поощрение).
Что касается мотива, то он, по убеждению О.С. Виханского, - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности, т.е. мотивообразование базируется на системе потребностей человека и проистекает изнутри.
Таким образом, мотивация - это система мероприятий, которые побуждают работников предприятия выполнять поставленные цели с большей отдачей. Создание системы мотивации основывается на взаимном учете интересов предприятия и работника. Причем если интерес предприятия мотив его деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на лидирующие позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретного работника не всегда очевиден. В этом и кроется причина большей части ошибок менеджмента: нет системы идентификации мотивов работы отдельного сотрудника. Рассмотрев сущность и актуальность данного вопроса, а также, определившись с такими терминами как «мотивация» и «стимулирование», перейдем к рассмотрению системы мотивации персонала.
По нашему мнению, чтобы сформировать систему мотивации, ориентированную на устойчивый рост эффективности необходимо опираться на поведенческие
аспекты и параметры окружающей среды во взаимосвязи, которые лежат в основе процессуальных теорий.
Систему мотивации персонала в данном случае можно представить в виде совокупности подсистем:
1. Подсистема развития персонала:
• всесторонняя адаптация персонала к условиям работы на предприятии;
• повышение содержательности труда;
• развитие индивидуальных способностей работников;
• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
• овладение социокультурными нормами организации.
2. Подсистема стимулирования персонала:
• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
• создание условий личного развития работников;
• формирование чувства причастности работника к делам организации;
Элементы системы
• формирование позитивных производственных отношений.
3. Подсистема социального развития:
• удовлетворение потребностей персонала;
• улучшение условий труда и быта работников;
• формирование механизма обратной связи с работниками.
Действенность механизма устойчивого роста эффективности промышленных предприятий будет зависеть от согласования целей сотрудника и стратегических целей предприятия.
Основные принципы построения системы мотивации работников, ориентированной на устойчивый рост эффективности предприятия:
1. компенсация (вознаграждение сотрудника должна зависеть от показателей, на которые он влияет;
2. делегирование полномочий;
3. прозрачность должностных инструкций и критериев увеличения вознаграждения персонала;
4. постоянная обратная связь и оценка успехов и неудач персонала руководством;
5. оперативность действий, долгосрочность внедренных программ стимулирования.
Таблица 1
мотивации персонала
№ Элементы системы мотивации Инструменты мотивации Цели мотивации
1 Культура предприятия: система обшдх для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм Устав предприятия, основные принципы руководства и организации Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на устойчивый рост эффективности. Согласование взаимных интересов.
2 Имидж предприятия: образ организации в глазах персонала и внешнего окружения Различные формы информации о предприятии Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3 Система участия: участие работников в распределении результатов деятельности предприятия и развитии сотрудничества Формы и методы распределения результатов, участие в прибыли, развитие отношений партнерства Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
4 Обслуживание персонала: все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения на предприятии Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5 Организация рабочего места: оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами Технические и организационные вспомогательные средства Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
6 Кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры и перспективные программы формирования структуры кадров Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность
7 Регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия Сокращение потерь рабочего времени; гибкий и скользящий график Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
8 Информирование работников: доведение до работников сведений о ситуации на предприятии Журналы и справочники предприятия; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников Положительное влияние на поведение и развитие личности работника. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка своих достижений
Для того чтобы система мотивации давала ожидаемые результаты, необходимы системность, адресность, гибкость, прозрачность. Мотивация лежит в основе человеческого поведения и, следовательно, в основе усилий по повышению эффективности предприятия. Самой важной отличительной чертой успешных программ повышения эффективности является то, что они предусматривают для всех работников организации широкое участие в распределении прибылей и других благ. Оплата труда любого работника должна определяться его вкладом в повышение эффективности функционирования предприятия, а прибавки к ней - основываться на его результатах /2/.
Например, для того чтобы система участия в прибылях выступала эффективным средством мотивации, она должна быть прямо связана с достигнутыми результатами самым простым способом из возможных. Тогда получатель вознаграждения сможет непосредственно увидеть, сколько он смог заработать в результате приложенных усилий. Материальные потребности все еще преобладают, но это не означает, что нефинансовые стимулы не должны быть составной частью системы мотивации. Успех работников в улучшении эффективности работы предприятия должен быть сразу вознагражден, причем не только в форме выдачи денежной премии, но и путем признания его заслуг, востребованности и расширения возможностей учиться. Если администрация научится планировать и использовать на практике действенные системы стимулирования, то неизменным результатом будет значительный рост эффективности производства.
Эффективность предприятия может быть повышена также путем установления партнерских отношений с рабочими и при их участии. Участие работников в определении целей, например, было весьма успешным на многих предприятиях. Отношения можно улучшить за счет упрощения процедуры общения и сокращения конфликтных ситуаций. Подходы к повышению производительности труда могут быть найдены только в том случае, если руководство предприятия, проявляя интерес к конкретным проблемам работников и создавая благоприятный социальный
климат, поощряет их к раскрытию творческих способностей. Для того чтобы этого добиться, необходимо сбалансировать потребности предприятия и работников. С повышением уровня образования у них будут расти ожидания относительно содержания работы, ее характера и условий труда. Руководство предприятия должно удовлетворять потребности работников путем внедрения эффективных программ поддержания качества жизни, творческих методов участия работников в делах организации, гибких методов труда, а также программ в области социального обеспечения, создания достойных условий труда, а также программ в области социального обеспечения, создания достойных условий труда и максимально возможного предоставления гарантий занятости.
Необходимо разработать и укрепить систему ценностей, благоприятствующую устойчивому росту эффективности предприятия, чтобы с ее помощью влиять на изменения в отношении к труду и в рабочей этике менеджеров, инженеров и рабочих. Нормативная производительность должна быть установлена хотя и на высоком, но на достижимом уровне, чтобы сохранить у работников доверие и желание работать.
Поощрение здоровых производственных отношений в процессе труда предполагает развитие эффективных навыков партнерства, рационального управления потоками информации и нахождение баланса между изменяющимися устремлениями предприятия и работников. Обе стороны должны владеть эффективными навыками «строительства» партнерских отношений, включая обмен информацией, ведение переговоров в составе команд и совместные консультации. Обучение (рабочих, специалистов и менеджеров) представляет собой один из важнейших факторов повышения производительности труда и эффективности производства. Для того чтобы оно было эффективным, цели, программы и методы обучения должны тесно увязываться с долгосрочными стратегическими целями, непосредственными производственными задачами и проблемами предприятия, а также быть гибкими и результативными. Подготовка кадров должна рассматриваться как важное направление инвестиций.
Таблица 2
Перечень стимулирующих форм на предприятии_______________________________
№ Вид стимулирования Форма стимулирования Основное содержание и источники
1 2 3 4
1 Материальное Заработная плата Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2 Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
3 Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
4 Участие в прибыли предприятия Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибыли не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).
5 Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых подразделений предприятия и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта, (субсидирование деловых расходов).
6 О Й В Л рета там е X Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7 Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; творческие командировки.
8 е й ар роМ Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на доске почета, почетные звания и награды.
Во всех сферах деятельности и отраслях промышленности обучение должно быть связано с целями предприятия. Инфраструктура и содержание подготовки кадров, квалификация преподавателей и используемые технологии должны быть гибкими и отвечать потребностям организации.
В эпоху быстрых технологических перемен рабочая сила должна уметь адаптироваться и проявлять гибкость в отношении изменяющихся требований к труду. Соответственно должно поощряться одновременное владение несколькими профессиями. Другой современной тенденцией является то, что в области подготовки кадров акцент все больше смещается от формального обучения в учебных заведениях с отрывом от производства к обучению персонала по месту
работы, т.е. от фрагментарного и формализованного подхода к сфокусированному и результативному подходу.
Развитая в производственном отношении организация постоянно требует новых, более совершенных знаний и умений, и проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации занятых в производственном процессе. Развитие - важный первичный процесс, в результате которого индивидуальный рост и рост организации поддерживают свой потенциал, при этом образование -важнейший вкладчик в этот процесс через постоянное непосредственное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений. Процесс развития персонала реализуется через
процессы образования, обучения и развития. Необходимо постоянно вести работу по повышению квалификации и обучению специалистов, создавать механизмы удержания и привлечения высококвалифицированных специалистов.
Таким образом, практическая реализация предложенных в данной статье рекомендаций по стимулированию персонала будет способствовать повышению эффективности функционирования предприятия.
Литература
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело 1993. - 702 с.
2. Зельцер И.М., Зельцер Б.М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. Новосибирск, 2002. - 80 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. - М.: Фирма «Гар-дарика», 1996. - 413 с.
4. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999. -320 с.
5. Макаревич Л.М. Управление эффективностью компании (надежная гарантия прибыльности бизнеса) / Л.М. Макаревич. - М.: ООО «Вершина», 2004. 192 с.
