Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.3 В.А. ЛЮБИЦКАЯ

ББК 65.24 старший преподаватель

Алтайского государственного технического университета, г. Барнаул

e-mail: astraline8@gmail.com

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ

Рассматривается проблема построения комплексной системы мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия. Предлагается подход, основанный на учете наноэкономических характеристик персонала, позволяющий индивидуализировать стимулы.

Ключевые слова: стимулирование, мотивация труда, система мотивации и стимулирования труда, наноэкономика.

V.A. LYUBITSKAYA

Senior Instructor, Altay State Technical University, Barnaul

e-mail: astraline8@gmail.com

SYSTEM OF MOTIVATION AND INCENTIVES FOR EMPLOYEES OF INDUSTRIAL ENTERPRISES IN MARKET ENVIRONMENT

The article considers the problem of constructing a complex system of motivation and incentives for employees of industrial enterprises. The author suggests an approach based on nanoeconomic characteristics of staff that will allow individualizing the incentives.

Keywords: incentives, motivation to work, system of motivation and incentives, nanoeconomy.

Проблема построения системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из актуальных, поскольку остается нерешенным вопрос о наиболее эффективных механизмах мотивации и стимулирования работников организаций различных сфер деятельности.

Система мотивации труда рассматривается на двух уровнях — общества и предприятия. Система мотивации на уровне общества определяется как «подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду)» [5]. Следует отметить недостаточность изучения мотивации труда на уровне предприятия и необходимость проработки мотивации на уровне индивида.

Система стимулирования труда определяется как процедура принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых трудовых действий. Составляющими системы стимулирования являются матери-

альное и нематериальное стимулирование. Система стимулирования рассматривается на макроэкономическом уровне, исследующем рынок труда, на микроэкономическом уровне, на котором акцент делается на изучении стимулирования в рамках организации; а также на индивидуальном уровне, который анализирует потребности и особенности человека и является наименее изученным в теории и недостаточно инструментально проработанным на практике.

Мотивационный механизм работника включает элементы внутриличностной системы, которые в своем взаимодействии детерминируют поведение человека и удовлетворение им потребности. В данном процессе потребности, интересы, ценности и мотивы формируются в сознании каждого работника, а для управления поведением работника в организации используются стимулы. Поэтому одним из важнейших средств, мотивирующих работников к высокопроизводительному труду, является основанная на индивидуальном подходе мотивация, или мотивация на наноуровне, позволяющая учесть наноэкономические особенности каждого работника и индивидуализировать

© ВА. Любицкая, 2011

стимулы. В основе такого подхода лежат теоретические основы наноэкономики — области экономической науки, изучающей механизмы и факторы принятия экономических решений отдельными индивидами [1].

На наш взгляд, систему мотивации и стимулирования труда целесообразно рассматривать комплексно как подсистему системы управления предприятием, функционирующую под влиянием внешней и внутриоргани-зационной среды для формирования заданного целями предприятия отношения к труду путем комплексного внешнего воздействия через стимулы на внутриличностную сферу работника.

Из факторов макро- и мезоуровня, влияющих на работника в процессе труда, необходимо отметить следующие: макроэкономические, государственно-политические, технологические, социально-демографические и институциональные.

Для исследования внутриорганизацион-ного пространства целесообразно использовать подход Г. Клейнера, который внутри предприятия выделяет следующие основные подсистемы: ментальную, культурную,

институциональную, когнитивную, организационно-технологическую, имитационную и историческую [2].

Подсистемы предприятия определяют характер построения системы мотивации и стимулирования труда. На микроуровне она подвержена влиянию накопленного и адаптированного опыта других организаций в сфере мотивации и стимулирования, институциональных структур внутри предприятия. На наноуровне, определяющем специфику внутриличностной среды, она характеризуется влиянием внутриличностных особенностей, особенностей индивидуальной мотивации и стимулирования на восприятие управляющих воздействий.

Рыночная среда оказывает влияние на все подсистемы предприятия, приводя их в неустойчивое состояние, что в конечном счете может привести предприятие в целом к кризису. В российской промышленности система мотивации и стимулирования труда находится в кризисном состоянии, поскольку применяемые «советские» инструменты мотивации и стимулирования в рыночных условиях неэффективны, а разработка новых инструментов затруднена [4]. Нестабильность рыночной

среды еще более усугубляет кризисные проявления, что выражается в демотивированности работников, снижении производительности, ухудшении отношений в коллективе.

Результаты исследования 2009-2010 гг. показали, что кризис 2008 г. не только крайне негативно сказался на финансовоэкономических показателях промышленных предприятий, но и усилил кризис системы мотивации и стимулирования, что проявилось в снижении эффективности стимулирования труда и ухудшении мотивации, так как первоочередным инструментом в борьбе с кризисом на предприятии стало сокращение издержек на персонал.

В процессе эмпирического исследования кадровой ситуации и системы мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях в Алтайском крае автором были выявлены основные проблемы: сокращение числа занятых в экономике, низкий уровень оплаты труда, высокая текучесть кадров, несоответствие между спросом и предложением рабочей силы и пр. На промышленных предприятиях используются не соответствующие условиям рынка инструменты стимулирования. В кризисный период произошло значительное сокращение всех видов материального стимулирования.

Для построения системы мотивации и стимулирования труда (далее — СМСТ) персонала промышленного предприятия необходимо руководствоваться следующими требованиями:

1. Цели СМСТ должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном); быть направлены на развитие предприятия; быть понятными и доступными всем работникам предприятия.

2. СМСТ должна быть гибкой с заложенными механизмами эффективного реагирования на различные изменения внешней и внутренней среды.

3. СМСТ должна обеспечивать социальную защищенность персонала, в соответствии с трудовым законодательством гарантируя ему занятость и социальную поддержку.

4. Инструменты СМСТ должны учитывать индивидуальные внутриличностные особенности работников, специфику их трудовой деятельности, различную чувствительность разных категорий персонала к инструментам мотивации и стимулирования.

5. СМСТ должна способствовать эффективному функционированию внутрикорпоративных институтов, таких как институт корпоративной культуры, найма и увольнения, оплаты труда, обучения, социальной поддержки.

6. СМСТ должна обеспечивать непрерывность процесса получения знаний, повышения квалификации, карьерный рост работников и повышение конкурентоспособности организации в целом.

7. СМСТ должна обеспечивать непрерывный мониторинг эффективности инструментов мотивации и потребностей работников, их информирование об изменениях в системе и возможных последствиях этого.

Отличительной чертой приведенных требований является включение в СМСТ механизмов влияния на экономическое поведение работника на предприятии, что позволяет индивидуализировать стимулы.

Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия предполагает учет его специфи-

ческих характеристик и состояния внешней среды. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия представлены на рис. 1.

Предложенная система позволяет создать предпосылки выработки системных действий, направленных на реализацию следующих наиболее актуальных в условиях рынка потребностей работников: в наличии надежного и стабильного рабочего места; в благоприятном климате внутри организации; в получении постоянного дохода и прозрачности начислений; в возможности повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице; в социальной защите; в своевременном должностном и квалификационном росте; в охране труда и технике безопасности и пр.

Последовательность действий по построению системы мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде включает три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий (рис. 2).

Государст-

венно-пра-

вовые

факторы

' 'Региональное ^'законодательство.

Региональный'"'-МакРоУРовень Макроэконо-рынок труда мические

факторы

Историческая

подсистема

Организа-' 'ционно-

МикроуровенЪ*

'технологическая , подсистема

Цели, инди видуализация стимулиро вания

Индиви-

дуальный

механизм

трудовой

мотивации

Отношение к труду, поведение

Имитационная подсис-дема

1 —— / Наноуровень \

Инсти- туцио- нальная подсис- тема (Защита прав,\ 1 социальные гарантии Внутрилич- ностные особенности Деятель- ность Ресурсы / Формиро-^ \ ваниекорпо-) \ ративных / знаний Когни- тивная подсис- тема

Ментальная

подсистема

ору "

Культурная

подсистема

Технологические

факторы

Региональные’ отраслевые

Уровень жизни в регионе

' ■ - Л9!5азатели

-------------- 7------------------

Социально-демографические факторы

Институциональные

факторы

Рис. 1. Система мотивации и стимулирования труда персонала промышленного предприятия

Рис. 2. Последовательность действий при формировании системы мотивации и стимулирования труда промышленного предприятия

На диагностическом этапе проводится диагностика факторов макро- и мезосреды, определяющих деятельность предприятия; диагностика подсистем предприятия и их влияния на мотивацию и стимулирование труда; диагностика существующих методов и форм мотивации и стимулирования труда на предприятии; исследование наноэкономических характеристик персонала и их влияния на мотивационные факторы [3].

На организационном этапе осуществляется постановка целей системы мотивации и стимулирования труда в рыночной среде; разработка инструментов стимулирования; оценка эффективности работы персонала по показателям удовлетворенности трудом и достижения целей организации.

На контролирующем этапе предполагается мониторинг факторов внешней и внут-риорганизационной среды и определение соответствия им системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Построенная по приведенной схеме система мотивации и стимулирования труда предполагает учет наноэкономических характеристик работников, к которым относятся особенности их психологии, их деятельности, а также учет ресурсов. Индивидуальная мотивация, основанная на нанохарактеристиках индивида, дает возможность привести в соответствие потребности и мотивы работника и применяемые в организации стимулы, т.е. индивидуализировать инструменты стимулирования.

Список использованной литературы

1. Клейнер Г.Б. Наноэкономика // Вопросы экономики. 2004. № 12. С. 70—93.

2. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. M., 2008.

3. Климова В.А. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. 2009. № 1. С. 1-2.

4. Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие. Иркутск, 2009.

5. Система управления трудом в условиях институциональных преобразований / под ред. М.А. Винокурова. Иркутск, 2007.

Bibliography (transliterated)

1. Kleiner G.B. Nanoekonomika // Voprosy ekonomiki. 2004. № 12. S. 70-93.

2. Kleiner G.B. Strategiya predpriyatiya. M., 2008.

3. Klimova V.A. Sovershenstvovanie motivatsionnogo mekhanizma organizatsii // Chelovek i trud. 2009. № 1. S. 1-2.

4. Ozernikova T.G. Upravlenie trudovoi motivatsiei: ucheb. posobie. Irkutsk, 2009.

5. Sistema upravleniya trudom v usloviyakh institutsional'nykh preobrazovanii / pod red. M.A. Vinokurova. Irkutsk, 2007.