CC BY
139
СИСТЕМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕГИОНА
А.А. ГОРЯЙНОВ
В статье рассматриваются условия, обеспечивающие результативность использования базисных технологий работы с кадрами организаций и учреждений социальной сферы.
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Ключевые слова: ценности, принципы, нормы и практики управления занятостью; управленческие механизмы, методы реализации ценностей.
В настоящее время большинство действующих в сфере социальной защиты организаций и учреждений сталкиваются с проблемами поддержания показателей работы своих сотрудников на уровне, который бы соответствовал ожиданиям потребителей и содействовал достижению перспективных целей организации. Решение задачи повышения эффективности деятельности социальных служб требует оперативного реагирования на все происходящие изменения. В основе системы оказания услуг должны лежать рыночные принципы, такие как действие, гибкость, ориентация на клиента и его потребности, баланс управленческих функций в рамках иерархической системы, самостоятельность в рамках профессиональных компетенций. Эти принципы должны найти свое отражение и в организации кадровой работы в системе социальной защиты.
Формирование системы кадровой работы в организациях и учреждениях социальной защиты в соответствии со стратегическими целями ее развития предусматривает как усилия по преодолению таких противоречий, как нивелирование профессионально-статусных различий, затрудняющих управляемость трудовыми коллективами, повышение уровня профессионализации персонала, оптимизацию использования социально-сетевых ресурсов (социального капитала), так и создание новых институциональных основ развития кадрового потенциала - внедрение унифицированных принципов организации кадровой работы.
Кадровая работа должны выстраиваться таким образом, чтобы каждый сотрудник видел возможности проявления собственной инициативы в рамках достижения общих целей, стоящих перед организацией/учреждением социальной сферы. С одной стороны, кадровая работа в институтах социальной сферы региона должна быть ориентирована на устойчивое развитие в ситуации изменения социально-экономических и правовых условий деятельности, с другой, в ней самой должен быть заложен потенциал модернизации системы, прежде всего, посредством использования возможности привлечения на работу высококвалифицированных профессиональных специалистов, имеющих потенциал для творчества, научного поиска в решении нестандартных задач.
Ориентация на опережение, новаторство, с учетом грядущих изменений не только организационно-правовых и экономических условий труда, но и характера, самого содержания трудовой деятельности, требует повышенного внимания к вопросам профессионального развития кадров социальных служб, а именно создания системы регулярного обновления специалистами своих профессиональных знаний, умений и навыков. Причем важно выстраивать эту систему на основе личной заинтересованности сотрудников, с применением как внешних экономических мотиваторов и долговременных социальных гарантий, которые бы стимулировали персонал постоянно повышать свою квалификацию, так и внутренних мотивов, связанных с ощущением значимости своей работы для других, высокой общественной оценкой данной профессиональной деятельности.
Таким образом, ключевыми целями кадровой работы в органах и учреждениях социальной защиты региона должны стать:
Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 14 (133). Выпуск 21
- создание благоприятных условий для формирования высокого профессионализма, оптимального использования и преумножения человеческого капитала сотрудников;
- предоставление гарантий реализации сотрудниками своих профессиональных способностей и возможностей карьерного роста;
- стимулирование активности и инициативы работников при решении профессиональных задач.
Для достижения указанных целей необходимо, во-первых, совершенствование нормативно-правовой базы по стандартизации профессиональной деятельности, формализации процедур и определению критериев качества оказания социальных услуг. В стране и регионах подобная работа ведется. Уполномоченные органы государственной власти устанавливают стандарты, разрабатывают административные регламенты оказания социальных услуг населению, детализирующие процедуры, требования к объему, качеству и срокам их. Добавление методической компоненты (описание возможных методов социальной работы, технологий ведения типичных случаев и пр.), а также описания эмпирически замеряемых требований к конечному результату работы как изменениям личной ситуации клиента, с одной стороны, будут способствовать повышению качества оказываемых услуг, с другой, позволят более объективно оценивать трудовой вклад сотрудников.
Во-вторых, требуется разработка технологий комплексной, объективной оценки профессиональной компетентности, личностных, морально-нравственных качеств сотрудников, а также результатов их профессиональной деятельности при осуществлении текущей оценки, отборе, расстановке кадров. Сотрудники должны понимать, за какой объем работы, выполненной в какие сроки, с какими критериями качества они получают заработную плату и могут получить/лишиться дополнительного вознаграждения в виде премирования, процентных надбавок, будут продвигаться по карьерной лестнице, либо оставаться в карьерных тупиках (на должностях, не предусматривающих роста). Без конкретизации указанных критериев не представляется возможным выстроить эффективную систему мотивации персонала. Сотрудники должны иметь возможность участвовать в планировании собственной профессиональной карьеры. Персонификация профессиональных функций будет способствовать повышению личной и коллективной ответственности сотрудников социальных служб за результаты работы.
В-третьих, необходимо проектирование и внедрение технологий, нацеленных на развитие деловых качеств сотрудников, коллегиальных методов принятия решений, в том числе по кадровым вопросам, и методов командной работы, расширяющих внутриорганизационные социальные связи и усиливающих групповой контроль. Для активизации кадрового потенциала организаций и учреждений социальной защиты необходимо развивать не только сугубо профессиональные качества, но и стимулировать, поощрять инициативность, предприимчивость сотрудников, востребованные при проектной и грантовой форме оказания услуг. Коллегиальные методы принятия решений и работа в команде будут укреплять отношения коллективной ответственности, личного доверия, корпоративной солидарности, тем самым повышая управляемость коллективов социальных служб в условиях изменения их полномочий.
В-четвертых, необходимо развитие взаимосвязей с научными и образовательными учреждениями как в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, так и в сфере научных исследований. Такое сотрудничество может быть полезным уже на этапе разработки стандартов оказания социальных услуг и разработки технологий оценки персонала. Наличие независимого эксперта, не входящего в действующие в организациях группы интересов повысит объективность принимаемых решений. Кроме того, организации и учреждения социальной защиты должны более активно принимать участие в формировании заказа на подготовку специалистов для отрасли, это касается не только количества выпускников, но и содержательного наполнения требуемых профессиональных
компетенций, которые могут (и должны реализовываться) в региональных компонентах учебных программ.
В-пятых, целесообразно расширенное использование программ профилактики рисков профессиональной деятельности, которые помогут нивелировать связанные со статусными различиями различия в уровне социальной и экономической защищенности сотрудников институтов социальной сферы. Программы профилактики должны включать мероприятия по улучшению материально-технического обеспечения работы (технических средств, транспорта, специального инвентаря); создание системы психологической помощи и реабилитации синдрома эмоционального выгорания социальных работников; формирование системы унифицированной социальной защиты сотрудников, включающей медицинскую помощь (в том числе бесплатную диспансеризацию, реабилитацию, санаторно-курортное лечение), профессиональную переподготовку, обучение эффективным методам работы.
Претворение в жизнь указанных целей и задач кадровой работы предполагает расширение перечня принципов, которые должны быть реализованы в управлении кадрами институтов социальной сферы региона, наряду с уже имеющимися (единоначалие; гибкость; отбор кадров; личная ответственность; корпоративность; взаимозаменяемость и ротация; информативность; стабильность). К числу новых принципов относятся:
- интегральный характер кадровой работы, который обеспечивается единством целей развития системы социальной защиты региона, унификацией принципов, форм и методов ее организации в организациях и учреждениях;
- новаторство, подразумевающее включение управленческих механизмов обновления кадрового потенциала организаций и учреждений и развитие человеческого капитала сотрудников, ориентацию на качество и высокую скорость нововведений;
- партнёрство, которое включает в себя как участие субъектов управления в принятии решений на уровне своей компетенции, делегирование полномочий, так и построение сбалансированных, объективных, доверительных отношений с организациями-партнёрами и клиентами организаций и учреждений социальной сферы, при реализации их права на социальную защиту;
- гуманизм, признание человека высшей ценностью, что в профессиональной деятельности означает гражданскую ответственность, активное участие сотрудников в выборе собственной траектории профессионального развития, реализацию справедливого распределения ресурсов, создание и соблюдение равных гарантированных возможностей использования потенциала государственных и муниципальных органов власти, уполномоченных в сфере социального обслуживания, государственных и негосударственных организаций, общественных структур при обращении граждан за социальной защитой согласно закону;
- профилактика рисков профессиональной деятельности, что предполагает предоставление дополнительных социальных гарантий и профессионально-образовательных услуг сотрудникам институтов социальной сферы.
Очевидно, что успешная реализация перечисленных выше принципов кадровой работы не представляется возможной без применения эффективных кадровых технологий. Кадровая работа проявляется в организации управления персоналом именно посредством выбора управленческих технологий и соответствующих им конкретных механизмов воплощения. Под управленческими механизмами организации кадровой работы понимаются стратегии, технологии, методы реализации ценностей и принципов профессиональной деятельности в практику взаимодействия субъектов трудовых отношений, с целью наиболее полного и эффективного использования их профессионального и личностного потенциала.
В сложившихся условиях кадровая работа как система организационных, управленческих, экспертных мер, направленных на практическую реализацию системных принципов, должна быть сосредоточена на разделении функций по управлению персоналом между руководителями организаций/учреждений, кадровыми службами и линейными руководителями; разработке и внедрении программ развития
Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 14 (133). Выпуск 21
кадрового потенциала для конкретной социальной службы, с учетом специфики проблемного поля ее деятельности.
В процессе организации кадровой работы также представляется особенно важным отобрать и применить результативные технологии работы с персоналом, комбинируя при этом как новые, так и проверенные многолетней практикой формы и процедуры с учетом актуальных условий, ресурсов организаций и учреждений, а также стоящих перед ними задач. Анализ применения кадровых технологий адаптации, ротации и мотивированной оценки персонала в контексте актуальных задач кадровой политики социальных служб позволит, с одной стороны, более рационально использовать имеющиеся заделы в организации кадровой работы, с другой, оценить перспективы внедрения управленческих технологий, которые не применялись, либо применялись в организациях и учреждениях социальной защиты ограниченно.
В условиях реформирования социальной сферы, одной из основных проблем, с которой сталкиваются действующие в ней организации и учреждения, является изменение количества структурных подразделений, а также частичная или полная модификация специализации уже существующих коллективов. Это приводит к тому, что существующие механизмы кадровой работы (в том числе, отбора персонала, повышения квалификации и переподготовки кадров и т.д.), оказываются недостаточно эффективными для того, чтобы решать проблемы профессиональной и психологической адаптации персонала в условиях изменения сферы ответственности и усложнения профессиональных функций. Подобное положение связано с развитием отдельных отраслей и учреждений, к ним относящихся, и является своего рода «болезнью роста», характерной для всех усложняющихся систем, и система социального обслуживания населения здесь не является исключением. В этом случае обычно возрастает роль обучения на рабочих местах, которое призвано осуществлять вторичную адаптацию сотрудников посредством узкопрофильной специальной подготовки и переподготовки в соответствие востребованным компетенциям.
Успешное функционирование организации во многом зависит от скорости адаптации сотрудников к изменяющимся условиям труда или к новому месту работы. Адаптация сотрудников к новому содержанию трудовой деятельности (или к новой должности) является одной из основных проблем кадровой работы на переходном этапе.
Ключевым направлением развития кадровой работы, ориентированной на адаптацию сотрудников, должно стать налаживание системы регулярного и комплексного (по охвату образовательных целей) процесса профессионально-квалификационного развития, основной задачей которого станет формирование и преумножение социального и человеческого капитала, как решающего фактора повышения эффективности деятельности организаций и учреждений социального обслуживания и улучшения качества оказываемых ими услуг.
Система обучения сотрудников должна включать как требуемые профессиональные компетенции, проблемно и проектно ориентированные образовательные циклы, так и блоки, нацеленные на усвоение ценностей и норм профессиональной деятельности, соответствующие новой модели социального обеспечения.
Безусловно, работа сотрудников учреждений и организаций почти всегда жестко регламентирована внутренним распорядком, должностными инструкциями и положениями о служебной субординации. Трудовая дисциплина основана на сознательном и добровольном выполнении сотрудниками установленных законодательными и нормативными актами и труде правил и порядка поведения в коллективах, обязательных для всех его членов. Несоблюдение условий труда влечет за собой различного рода потери и дополнительные затраты, связанные со снижением производительности труда, качества услуг, а также санкции в отношении сотрудников, предусмотренные трудовым законодательством. Но реализация принципа партнёрства требует повышения гибкости системы управления кадрами через формирование и развитие сетевой структуры межличностных связей, поощрение коллективной самоорганизации, внедрение механизмов личной заинтересованности и персональной
ответственности за результат работы. И в этих условиях программы адаптации и переобучения в качестве неотъемлемого блока должны включать обучение новым методам командной работы и проектным методам, которые бы утверждали и закрепляли уже на уровне трудовых практик приоритетные принципы кадровой работы партнёрство и новаторство.
Как показали данные опроса сотрудников учреждений социальной сферы, проводимые в настоящее время мероприятия по адаптации специалистов, охватывают, главным образом, вновь нанимаемый контингент. Отличительной чертой первичной адаптации является то, что она включает в себя обучение самой работе, помимо усвоения информации о деятельности организации и конкретного структурного подразделения. Вузы, осуществляющие профессиональную подготовку по специальности, уже включают в программу обучения элементы профориентации. Студенты в процессе обучения проходят производственную практику, во время которой повседневная деятельность регламентируется служебным этикетом, поэтому их вхождение в систему носит относительно сглаженный характер. Специалистам, привлекаемым из других организаций и учреждений, требуется совершенно иная программа адаптации, которая, по сути, представляет собой введение в специальность. Это важно, поскольку разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает интерес к труду, работоспособность и производительность труда. Более того, несовпадение условий труда с уже сформированными представлениями об ожидаемом качестве работы, требует более гибкой программы адаптации, которая бы учитывала необходимость согласования индивидуальных предпочтений и возможностей организации.
Принятые на работу выпускники вузов, по сути, являются маргинальной группой. Перемены их профессионального статуса совпадают с переменами, связанными с вовлеченностью в повседневные связи.. Как правило, значимость социального статуса для них крайне высока, а возможности для реализации притязаний ограничены. При таких условиях, отсутствие какого-либо опыта может рассматриваться руководителями организаций и учреждений социальной защиты как преимущество, поскольку, во-первых, минимальное стороннее влияние будет способствовать восприятию и принятию существующих в организации правил, принципов взаимоотношений между сотрудниками; во-вторых, мотивация на приобретение опыта профессиональной деятельности, доминирующая в данной группе компенсирует ограниченные возможности материального стимулирования, которое является приоритетным критерием при выборе места работы для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Проведенное нами эмпирическое исследование показало, что после материального обеспечения и перспектив профессионального развития следующими по значимости критериями выбора места работы для сотрудников социальных служб являются условия труда и организация трудовой деятельности, особенности служебного распорядка как совокупность факторов, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека. К ним относятся особенности технологического характера, тяжесть и напряженность труда, воздействия внешней среды на организм человека, режим труда и отдыха.
Мероприятия по адаптации сотрудника к новым условиям работы можно разграничить по следующим группам факторов
1. Адаптация к санитарно-гигиеническим условиям труда (климатическим условиям, температуре, загрязнению воздуха, шуму и т.п.). Для оптимизации процесса адаптации рекомендуется уделить внимание соблюдению норм санитарно-гигиенических условий труда, периодически проводить социологические опросы сотрудников с целью выявления факторов внешней среды, оказывающих негативное влияние на физическое и психическое здоровье сотрудников социальных служб. Также необходимы профилактические мероприятия по снижению негативного влияния данных условий на сотрудников и созданию системы оптимальных условий труда (устранение или подавление источников шума, оснащение необходимой оргтехникой, улучшение
Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 14 (133). Выпуск 21
планировки служебных помещений, создание графиков приема посетителей, способствующих равномерному распределению «наплыва» посетителей и т.п.).
2. Адаптация к психологическим и физиологическим условиям труда, прежде всего, к нервно-эмоциональным нагрузкам сотрудников в процессе трудовой деятельности. Нормативные требования к этим условиям пока не сформулированы в силу неразработанности их количественных параметров. Тем не менее, синдром профессионального сгорания является одним из наиболее существенных профессиональных рисков в сфере социальной защиты. Поэтому очень важна работа психолога по профилактике нервных перегрузок и срывов. Целесообразно создание комнат психологической разгрузки. Возможно проведение специализированных тренингов или занятий для социальных работников и служащих, с целью выявления наиболее проблемных моментов, с которыми сталкиваются сотрудники при исполнении служебных обязанностей; проведение тренингов по методикам преодоления различных стрессовых, конфликтных ситуаций, технике аутотренинга. Обучение данным методикам облегчит процесс адаптации вновь поступающих сотрудников. Тесное общение с коллегами в ходе специализированных занятий раскроет новые аспекты трудовой деятельности, интенсифицирует обмен опытом в преодолении моментов напряженности, возникающих в процессе работы, ускорит освоение задач подразделения и будет способствовать унификации ценностных ориентаций сотрудников.
3. Адаптация к социально-психологическим условиям труда: характеру взаимоотношений в коллективе, особенностям морально-психологического климата, существующему внутреннему распорядку. Социально-психологическая адаптация заключается во вхождении в сложившуюся систему взаимоотношений, вступлении во взаимодействие с членами организации, т.е. включении человека в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами, ориентациями. В ходе адаптации сотрудник постепенно получает информацию о подразделении, в котором ему предстоит работать, знакомится с положениями, регламентирующими деятельность как самого сотрудника (должностными инструкциями) так и всей организации.
Параллельно формально-регламентирующим процессам адаптации идет усвоение системы деловых и личных взаимоотношений в группе, формируются представления, касающиеся социально-психологических позиций отдельных членов группы, отношений лидерства.
Совпадение социально-психологических характеристик соискателя с психологическим профилем остальных сотрудников способствует быстрой и эффективной адаптации. Одним из факторов адаптации является предыдущий опыт работы: он будет служить своеобразной призмой, посредством которой получаемая информация оценивается или положительно или отрицательно.
В ходе адаптации важна профилактика противоправного поведения служащих. Задача работника кадровой службы учреждения социальной защиты либо психолога здесь состоит в том, чтобы заранее попытаться выявить отклонения личности от нормы поведения, которые можно зафиксировать в каждом отдельном правонарушителе. Особенно важен этот момент при кадровых перестановках в подразделениях, где подобные нарушения уже встречались. При соответствующих обстоятельствах, во время периода адаптации личность подвергается значительному давлению со стороны референтной группы. Оно может привести неустойчивого человека к совершению правонарушения. Необходима серьезная подготовительная работа с самой группой с изучением вопроса об эффективности применяемых санкций, поиском оптимальных средств воздействия, оказываемых с целью профилактики правонарушений. Адаптационная работа с вновь нанимаемым или переводящимся из другого подразделения сотрудником должна стать частью механизма социальной коррекции поведения всех представителей группы и их реадаптации.
Для сглаживания процессов адаптации и профилактики возникновения напряженности в отношениях между сотрудниками социальных служб рекомендуется в программу психологического тестирования включить тесты, направленные на изучение
коммуникативных и организаторских способностей личности. Полученные данные помогут грамотно урегулировать отношения лидерства и аутсайдерства в коллективе, также они будут служить базой для прогнозирования вероятных конфликтов между сотрудниками, руководителем подразделения и подчиненными.
4. Адаптация к эстетическим условиям труда. К данной группе относятся воздействия, которые формируют у человека отношения к условиям труда на основе эмоционального восприятия окружающей среды. Это форменная одежда, дизайн, цветовое и пространственное решение рабочих мест и т.п. Пренебрежительное отношение к влиянию данных факторов на эффективность трудовой деятельности является необоснованным. Эстетическая составляющая оказывает существенное влияние на настроение сотрудников-женщин, а, следовательно, и на психологический климат коллектива, в котором они работают. Многочисленные исследования психологов подтверждают, что неудовлетворенность своим внешним видом является достаточно значимым стрессогенным фактором для женщин, который способен привести к развитию эмоциональной напряженности - состоянию, характеризуемому такой степенью эмоциональных реакций, которая вызывает временное понижение устойчивости психических процессов и снижению профессиональной работоспособности, продуктивности, надежности.
К факторам внепроизводственной адаптации относятся: возникновение и поддержание между сотрудниками коллектива неформальных (дружеских, приятельских, а иногда и враждебных) отношений, участие в корпоративной жизни коллектива. Внепроизводственная адаптация способствует сближению нормативно-ценностных установок сотрудников коллектива, катализирует процессы самоидентификации индивида с определенной группой. Включение сотрудника в тесное неформальное общение знаменует заключительный этап формирования коллектива -стадию ассимиляции. Обретение социальных связей, основанных на отношения доверия, способствует формированию отношений взаимной ответственности и взаимопомощи в коллективах.
Организация корпоративных мероприятий создадут дополнительные возможности для внеслужебного общения, и будут способствовать укреплению корпоративного духа персонала. Знакомство в неформальной обстановке с коллективами других учреждений, организаций-партнёров облегчит взаимодействие при решении рабочих задач, расширит профессиональные познания сотрудников за счет обмена опытом и получения информации о работе других субъектов системы социальной защиты и социального обслуживания.
Одной из наиболее острых проблем, выявленных в ходе исследования, стало неравномерное распределение функциональной нагрузки как внутри отдельных подразделений социальных служб, так и между различными подразделениями в одном учреждении/организации. Попытаться изменить такое положение дел можно с помощь более широкого внедрения в практику кадровой работы технологии ротации кадров, которая представляет собой один из основных инструментов в управлении персоналом. Ее целью является оптимизация управления и повышение уровня производительности и качества труда. Применение технологии ротации на разных этапах функционирования подразделений институтов социальной сферы будет способствовать реализации принципов стабильности, партнёрства и профессионализма.
Ключевыми целями кадровой политики организация и учреждений социальной защиты региона должны стать:
- создание благоприятных условий для формирования высокого профессионализма, оптимального использования и преумножения человеческого капитала сотрудников;
- предоставление гарантий реализации сотрудниками своих профессиональных способностей и возможностей карьерного роста;
- стимулирование активности и инициативы работников при решении профессиональных задач.
Основными принципами кадровой работы организаций и учреждений социальной сферы являются: интегральный характер; профессионализм; новаторство;
Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 14 (133). Выпуск 21
партнёрство; гуманизм; профилактика рисков профессиональной деятельности; стабильность.
Система комплексной кадровой работы для институтов социальной сферы, созданная с учетом региональной специфики, способна внести изменения в организацию кадровой работы по следующим направлениям:
- оптимизировать практики, методы, процедуры кадровой работы в организациях и учреждениях социальной сферы (в том числе создать сбалансированную систему мотивации сотрудников, систему опережающего обучения, повысить эффективность оценки персонала и пр.);
- откорректировать влияние внутренних социальных и психологических факторов на профессиональную деятельность трудовых коллективов, ее направленность, результаты;
- усовершенствовать управление человеческими ресурсами институтов социальной сферы, что позволит, в свою очередь, улучшить качество социального обслуживания населения и, таким образом, создать дополнительные предпосылки для улучшения качества жизни населения региона.
Реализация системы комплексной кадровой работы приведет к совершенствованию использования кадрового потенциала социальных служб. Результатом внедрения предлагаемых мер станет создание дополнительных возможностей самореализации персонала организаций и учреждений социальной защиты и обслуживания населения, а также привлечения в отрасль высококвалифицированных специалистов. Развитие человеческого капитала призвано обеспечить рост конкурентоспособности действующих институтов социальной защиты в условиях увеличения количества субъектов социального обслуживания за счет привлечения коммерческих и негосударственных некоммерческих организаций к оказанию социальных услуг, а следовательно, и повысить эффективность системы защиты и социального обслуживания населения региона в целом.
SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT IN REGIONAL ORGANIZATIONS AND INSTITUTIONS OF SOCIAL PROTECTION
A.A.GORJAINOV
The article observes the conditions of efficient use of basic technologies of personnel work in social protection organizations and institutions.
Belgorod National Research University
Keywords: values, principles, norms, practices of personnel management, managerial mechanisms; methods of values implementation.
