CC BY
698
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Л.С. Пузыревский*
Школы науки управления и их развитие
С середины XIX века в различных отраслях производства складывается наука управления людьми. В англоязычной литературе она получила название «менеджмент». Наиболее яркий научный подход применили Ф. Тейлор, Файоль и Э. Мэйо и их последователи. Анализ развития менеджмента позволил выделить восемь школ. Все они вкратце изложены в статье. Кроме того, в статье отмечаются новые направления: самоорганизация, сетевой маркетинг, развивающее управление.
From the middle XIX centuries in various branches of manufacture develops management science people. In the English-speaking literature it has received the name “Management”. The brightest scientific approach have applied F. Taylor, Fayol both E. Mejo and their followers. The analysis of development of management has allowed to allocate eight schools. All of them are in brief stated in clause. Besides in clause new directions are marked: self-organizing, the network marketing,
Возникновение и развитие менеджмента неотделимо от истории развития человеческого рода. На первых шагах развития человечества, в частности, при первобытно-общинном строе, понятие «менеджмент» не отделялось от всякой коллективной деятельности. Однако вожди племен, старейшины совершенно неосознанно координировали деятельность соплеменников в устройстве и содержании жилища; добывании пищи, главным образом путем охоты; регулировании отношений с другими племенами.
Такой менеджмент носил стихийный, как правило, спорадический (от случая к случаю) характер. Тем не менее, в нем уже проявлялся основной инструмент менеджмента - власть.
С появлением частной собственности, выделением семейно-родственных общин в составе племени функции менеджмента расширялись, появилась необходимость налаживать имущественные отношения, формировать войска для защиты от врагов, управлять военными действиями.
С переходом к рабовладельческому обществу появилась необходимость управлять государством, большими и малыми военными действиями, наконец, осуществлять координацию больших масс людей, главным образом рабов, при сооружении храмов, пирамид, стадионов, дорог, постройки флота. В этот период появляются первые профессиональные менеджеры: руководители строек, надсмотрщики. Мотивация работников носила в основном негативный характер, т.е. представляла собой угрозу физической расправы.
В феодальном обществе несколько расширился круг управленческих функций. Надо было руководить сбором податей за проход и проезд по земле феодала, осуществлять различные способы изъятий у земледельца прибавочного продукта в пользу синьора. Расширялись масштабы и совершенствовались приемы военных действий.
Капитализм еще более расширил круг функций профессионального управления. Однако ни мастер, ни начальник мастерских, ни управляющий имением не осознавали своей деятельности как реализации особой области знаний.
На протяжении всей истории человечества повышался удельный вес регулярного (профессионального) менеджмента, но до XIX в. практически не существовало каких-либо теорий, правил, наставлений, т.е. регулярный менеджмент еще не означал научного. Менеджерская деятельность не отделялась от иной профессиональной деятельности: инженера, архитектора, военачальника, капитана судна. В конце XIX в. предпринимаются попытки научного подхода к управлению людьми, т.е. выяснения главных устойчиво повторяющихся закономерностей воздействия группы лидеров на основную часть трудовых коллективов для достижения производственных и иных результатов. Возникновение и становление регулярного, научно-обоснованного менеджмента связано с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гильбрет, Г. Эмерсона, сформировавших научные школы управления, которые мы рассмотрим во втором далее.
* Профессор кафедры менеджмента Санкт-Петербургского университета МВД России, доктор экономических наук, профессор.
Школа научного управления Ф. Тейлора
В первые периоды проникновения науки в управленческую сферу возникали жаркие дискуссии о том, какой подход является научным. Известно ставшее крылатым определение научной организации труда, данное А.К. Гастевым: «Научная - значит точно рассчитанная организация труда». Имеются и иные определения, связанные с общим понятием научности, т.е. отмечается фиксация основных, стабильно повторяющихся процессов индивидуального и коллективного труда (производственных процессов). Случались определения научного подхода, данные в так называемой форме монографического описания, где касались и комплексности участвующих элементов, и устойчивости связей между ними, и наблюдаемости указанных процессов, и логического их отражения в письменном виде. Однако систематического, осознанного наблюдения за индивидуальной и коллективной деятельностью людей, да и за использованием оборудования, практически не производилось. Наиболее различимыми с точки зрения научности оказались опыты американского инженера-механика Ф. Тейлора, который начал свою профессиональную деятельность с должности начальника мастерских. Первоначально свое внимание он сосредоточил на технологии резания металлов, в частности, на геометрии заточки резца. Затем распространил свое внимание на применение различных ручных инструментов, в частности, для работы с сыпучими материалами вместо универсальной лопаты им была спроектирована целая гамма лопат, учитывающая твердость, сыпучесть, тяжесть материала. Постоянное нахождение в производственной среде, решение прикладных вопросов организации труда и производства побудили Тейлора разработать систему создающих условия для высоко производительного труда и стимулирующих этот труд мероприятий. Многочисленные эксперименты над составляющими этой системы позволили представить ее в конструктивно разработанном и доказательном виде, с многочисленными примерами ее эффективности.
Суть системы управления, по Тейлору, состояла в следующем.
1. Тщательное, научно обоснованное техническое нормирование и проектирование трудовых процессов: Тейлор проводил скрупулезный хронометраж трудовых процессов. В качестве технического средства хронометража Тейлор первым применил киносъемку. Анализ описаний трудовых процессов с указанием затрат времени по элементам, и киносъемок этих же процессов с подсчетом кадров (для оценки продолжительности), осуществленных у нескольких исполнителей одной и той же операции, позволил исследователю спроектировать трудовой процесс, составленный из наиболее эффективных элементов. Если полученные результаты административно доводились до работника, то они приобретали характер жесткой нормы, за выполнение которой следовало произвести материальное поощрение работника.
2. Введение «урочной» оплаты труда: количество единиц продукции, которая может быть выпущена конкретным рабочим, рассчитанная по жестким, научно обоснованным нормам, Тейлор назвал «урок». За выполнение «урока» он предложил, и в своих экспериментах активно практиковал, применение премии в размере 60%. Вся продукция оплачивалась по прямым, сдельным расценкам, если работник достигал величины, заданной «уроком» (перевыполнение оплачивалось, по тем же сдельным расценкам), ему выплачивалась премия в размере 60% от суммы стоимости продукции, включенной в «урок». При выработке продукции в количестве меньшем, нежели предусмотрено «уроком», рабочий получал только оплату по прямым сдельным расценкам в соответствии с произведенной продукцией. Рассмотрим этот элемент теории на конкретном примере: предположим, «урок» по данной операции составляет 100 ед. продукции; сдельная оплата 1 ед. = 1 цент. Если работник сработал ровно 100 ед., он получает 1 доллар плюс 60 центов в виде премии; если он выполнил 99 ед., он получает 99 центов; если же работник изготовил 101 ед., он получает, соответственно, 1 доллар 61 цент.
3. Рационально спроектированный режим труда и отдыха: в зависимости от тяжести труда Тейлор предлагал различные режимы труда и отдыха. При сравнительно легком трудовом процессе практиковался 10-15-минутный перерыв в интервале до и после обеда. Рабочему предлагались напитки и отдых в рациональной позе. При тяжелой физической работе, например, переноска болванок, предусматривался отдых в течение минуты через каждые пять минут.
4. Рациональная рабочая поза и ее перемена: известен пример эксперимента, произведенного на участке укладки носовых платков преимущественно молодыми работницами. Каждый час был разбит на 10 интервалов, через каждые пять минут производился отдых в течение одной минуты; три интервала работницы работали сидя, три интервала - стоя; три интервала - по собственному усмотрению; десятый интервал (равный 6 минутам) был ежечасным отдыхом. Сменой позиций и переходом к отдыху руководил мастер. Как сообщал сам исследователь, в данном эксперименте производительность труда увеличилась с три раза1.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
5. Рациональный подбор работников к выполняемой работе и работы - к работникам: следует отметить, что отбор производился не на основе психологических характеристик, а преимущественно - по физическим возможностям.
6. Функциональное обслуживание работника и его рабочего места: Тейлор проводил тщательную инвентаризацию функций обслуживания рабочего места. Так, на машиностроительном предприятии он считал необходимым закрепить за рабочим местом следующих администраторов и вспомогательных рабочих (все они назывались мастерами): дисциплинарный мастер (старший); мастер по оборудованию (механик); мастер по скоростям (нормировщик); мастер по смазке (смазчик, подсобный рабочий); мастер по инструменту; мастер-наладчик; мастер по энергетике.
7. Социальная философия: Тейлор утверждал, что совокупное применение всех элементов его системы повышает производительность труда в среднем в три раза и дает возможность произвести дополнительную продукцию и получить дополнительную прибыль, которая в достаточной степени вознаграждает рабочих, администрацию, акционеров. В своих лекциях и печатных изданиях Тейлор доказывал, что применение его системы, так называемое научное управление фабрикой, снимает классовые противоречия и побуждает рабочих, предпринимателей и профсоюзных лидеров направлять усилия не на борьбу, а на повышение производительности труда. Однако не все были согласны с точкой зрения исследователя: особенно лица, не давшие себе труда испытать его систему и вообще не занятые производительной деятельностью: профсоюзы пытались (иногда им это удавалось) организовать забастовки. В.И. Ульянов в газете «Правда» в 1914 г. дважды помещал статьи о тейлоризме. Одну из них он назвал «Научная система выжимания пота». Мысль вождя пролетарской революции сводилась к следующему: система Тейлора сочетает новейшие научные достижения с варварским выжиманием пота на капиталистических предприятиях, но при социализме она может быть использована в интересах социалистического общества.
Идеи Тейлора нашли ряд сторонников, сподвижников и продолжателей. Например, супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гильбрет на базе строительного производства, которым распоряжался подрядчик Франк, разработали систему микроэлементно го нормирования. Суть этой системы состояла в разделении трудового процесса на весьма простые, универсальные трудовые операции: «коснуться», «взять», «переместить на...», «поставить» и т.д. Эти составляющие микроэлементного нормирования супруги назвали терблигами (прочтите фамилию авторов идеи наоборот). В рамках усовершенствования рабочего места Ф. Гилбрет сконструировал ряд приспособлений, сокращающих затраты физического труда при перемещении строительных материалов, а также при выполнении основной строительной операции - кладки кирпича.
Еще одним последователем и продолжателем идей Ф. Тейлора стал его помощник, работавший в должности главного инженера, Г. Гантт. Главным достижением его научных изысканий стала использующаяся и по сей день так называемая «диаграмма Г антта», представляющая собой график выполнения работ, разбитый по операциям и времени их выполнения.
Итак, тейлоризм - первое направление в классификации теорий управления в историческом разрезе. В связи с уменьшением объемов ручных работ, насыщением производства средствами механизации применение системы Тейлора в чистом виде в настоящее время затруднено. Однако выбор элементов, применение которых возможно и ныне, построение систем, стимулирующих не только рабочего, но и лиц, обслуживающих его рабочее место (администраторов и вспомогательных рабочих - в современной терминологии), применительно к конкретным условиям способны дать несколько меньший, чем во времена Тейлора, но также положительный эффект. Поэтому одна из теорий управления может быть построена на базе системы Тейлора, желательно, с экспериментированием на конкретных производственных объектах и с дополнениями из современных педагогических, психологических, правовых дисциплин.
Теория управления А. Файоля
Французский инженер, дойдя в своей профессиональной карьере до поста генерального директора крупной горнодобывающей компании, включающей до тридцати тысяч работников, после выхода на пенсию занялся теоретическим осмыслением накопленного управленческого опыта. Свои взгляды он изложил в книге «Общая промышленная администрация». Им были введены в оборот понятия общих и специфических функций управления. К первым Файоль относил следующие:
1) планирование;
2) организация;
3)координация;
4)контроль;
5) мотивация;
6) учёт.
Специфические функции связаны с элементами производства и технической реализацией общих функций управления. Например, проектирование изделий; проектирование и освоение технологий; контроль качества; эксплуатация оборудования; энергетическое обеспечение; обеспечение инструментами и оснасткой; закупки материалов; сбыт готовой продукции, наем и управление персоналом, бухгалтерский учет и аудит, техника безопасности, обеспечение безопасности предприятия и работников.
Кроме того, А. Файоль сформулировал 14 принципов организации производства, которые сохраняют свою актуальность и по сей день.
Но самым главным результатом его деятельности явилось выделение линейной, функциональной и смешанной структур управления. В дальнейшем в рамках линейно-функциональных структур появились так называемые штабная, матричная, дивизиональная организационные структуры.
Значительный вклад в развитие теории и практики управления крупными производственными экономическими системами сделал американский предприниматель Г. Форд, основными новшествами которого стали широкое внедрение стандартизации, повышающей качество продукции и снижающей затраты; массовое распространение конвейера; регулирование всех процессов из единого центра.
Школа А. Файоля сама по себе заслуживает углубленного исторического изучения. С другой стороны, выяснение позитивных элементов, пригодных для преломления в современных системах управления, делает возможным развитие данной теории как составной части комплекса теорий управления в экономических системах.
Школа человеческих отношений
В 30-е гг. прошлого века в Гарвардском университете за счет фонда Рокфеллера была создана лаборатория промышленных исследований под руководством профессора Э. Мэйо. Вместе со своими сподвижниками и помощниками он решил сосредоточить исследования на реальном производстве. В качестве объекта для наблюдений и экспериментов был избран электроламповый завод «Western Electric» в городе Хотторн. Многолетние опыты в дальнейшем получили название Хотторнских экспериментов.
Кратко, результаты указанных экспериментов можно свести к следующему.
1. Производительность труда рабочих зависит от санитарно-гигиенической и эстетической
среды.
2. Производительность труда зависит от характера отношений на производстве и в быту, степени вовлеченности рабочих в процесс принятия решений, затрагивающих круг их интересов.
3. На производительность труда существенное влияние оказывают взаимоотношения работников друг с другом.
Коллектив Э. Мэйо широко практиковал анкетные и устные опросы, включавшие вопросы в т.ч. и о частной жизни работников, их внепроизводственном быте, а также об отношениях собственно на производстве. Проводились и эксперименты, в частности, условно создавались обстановки «грубого» и «лояльного» отношения мастеров, при этом замеры производительности имели положительную корреляцию с хорошими бытовыми условиями, дружными отношениями в семьях, корректным отношением мастеров, привлечением работниц к обсуждению результатов труда.
Путем комбинации различных вариантов трудовых коллективов исследователи установили, что относительно небольшие, тщательно подобранные коллективы в состоянии способствовать существенному повышению производительности труда. Материалы исследований были изложены позднее в коллективной монографии.
Хотторнские эксперименты послужили основой для создания научной концепции человеческих отношений. Наиболее заметными фигурами в этой доктрине можно считать первую в США женщину
- доктора социологии М.П. Фоллет, которая, сохраняя свою «пальму первенства», также первой предложила идею участия рабочих в управлении предприятием.
Школа человеческих отношений может служить основой для проведения дальнейших исследований человеческого фактора в условиях современного производства и современной социальной действительности. Так же как и направление исследований, вытекающее из первых двух рассмотренных школ, исследования, базирующиеся на школе человеческих отношений, могут выиграть, если будут скооперированы с исследованиями, в т.ч. и по ранее названным школам.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Бихевиористская школа
Параллельно и в продолжение исследований Э. Мэйо развивались научные знания в области социальной психологии. В этом направлении работали А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и ряд других исследователей, практически поставивших в центр своего внимания поведение личности в коллективной производственной деятельности. В дополнение к результатам прикладных исследований
Э. Мэйо о влиянии психологического климата в коллективе, о применении малых групп, бихевиористское направление выявило закономерности формирования социальных структур, распределения в них ролей, систему коммуникаций в группах и коллективах.
Указанная школа может также служить развитию одной из теорий в комплексе теории управления экономическими системами. Здесь, как и в предыдущих возможных теориях управления, целесообразно применение эмпирического материала с оценкой количественных факторов.
Применение математических методов в теории управления
В условиях планирования боевых операций в конце Второй мировой войны зародилось новое направление - исследование операций, в рамках которого сформировалась научная школа Конторовича, так называемое линейное программирование. Оно позволяет находить оптимальные решения при большом количестве элементов и вариантов их действия. Стала классической транспортная задача, в которой удалось минимизировать издержки на транспортные расходы при перевозке песка из N карьеров на М строительных участков, естественно, при известных расстояниях между каждым из них.
На базе математических методов появились теория ожиданий (очередей) и теория расписаний. В первой сравниваются затраты на простои обслуживающего элемента и затраты элементов, «стоящих в очереди». Например, при проектировании портов может быть принят вариант, когда загрузка причалов приближается к 100%-ной, однако на рейде будут стоять суда, ожидающие очереди к этим причалам. Насколько необходимо увеличить количество причалов, чтобы очереди судов исчезли совсем или были сведены к минимуму, при одновременной оптимальной загрузке самих портов? Теория очередей дает оптимизацию обслуживающих и обслуживаемых элементов при их взаимодействии.
Теория расписаний позволяет оптимизировать загрузку различных элементов и время их работы / простоя.
Современные математические алгоритмы расчета теории очередей и теории расписаний используются для формирования рабочих компьютерных программ. При этом в первой предполагается стохастический поток заявок на обслуживание, а в теории расписаний -упорядоченный. С ее помощью можно оптимизировать размеры партий деталей, обрабатываемых на тех или иных видах оборудования, организацию учебного процесса, планово-предупредительную систему ремонта оборудования.
Существенным направлением применения математики в производственных экономических системах является теория вероятности. В частности, она применяется при расчете параметров в сетевых графиках.
Несколько десятилетий тому назад ожидания от математических методов в управлении были весьма оптимистическими. Однако практика редко обращается к указанным методам. Это не означает, что у математических методов нет перспективы, однако она зависит от общего совершенствования управления и организации различных видов производства. Математические методы в теории управления в производственных экономических системах имеют широкое поле для применения и могут служить предметом многих теоретических и прикладных исследований.
Математические методы представляют существенный интерес для теории управления производственными экономическими системами. Исследования в этой области могут быть направлены на уточнение постановок задач, развитие исходных параметров, совершенствование алгоритмов и программ компьютерного решения задач и, наконец, взаимоувязки математических методов и общей методологии управления. Таким образом, может быть преодолено содержание расхожего афоризма: «Математические методы гораздо больше нуждаются в хорошем менеджменте, чем хороший менеджмент - в математических методах».
Системный подход в теории управления
Пик системного движения пришелся на середину минувшего века. К этому времени преимущественно независимо друг от друга А. Богданов разработал «Всеобщую организационную науку (тектологию)»; австрийский биолог Л. фон Берталанфи создал «Общую теорию систем»; американский математик Н. Винер сформировал научное направление, которое он назвал кибернетикой (от лат. кибернос - кормчий, в русском переводе кибернетика воспринималась как наука управления); польский ученый Т. Котарбинский, филолог по образованию, сформировал дисциплину гуманитарно-социального профиля под названием «Праксеология». Чуть позже отечественный профессор М.И. Сетров написал книгу «Функциональная теория организаций». В это же время получили распространение функциональная и структурная теории систем, так называемые функционализм и структурализм. Как методология исследования проектирования сложных систем сформировалось направление «Системный анализ». И, наконец, «парад» системных дисциплин к настоящему времени завершает синергетика.
Следует отметить, что все эти дисциплины в той или иной степени использованы в современных исследованиях в области теории управления. Однако определенную теоретическую и методологическую задачу могло бы представить совокупное применение указанных направлений. Образно говоря, системный подход к системным школам.
Под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, выступающих в отношениях с окружающей средой как единое целое. Системы могут быть подразделены прежде всего на онтологические и гносеологические. Первые представляют реальные, физические образования, вторые - модели процессов, происходящих в системах и вокруг них. Онтологические системы могут быть классифицированы по разным признакам. Первым таким признаком может служить укрупненная область знания или сфера движения материи. По этому признаку могут быть выделены: механистические системы, технические (искусственно созданные механистические), биологические и социальные.
На наш взгляд, наиболее основополагающим для теории управления является кибернетический подход. Во всяком случае, наличие контура прямой и обратной связи, управляющего и управляемого блоков является поверочной методологией для отнесения проблем к области управленческих. Все остальные направления в значительной степени обогащают теоретическую базу теории управления в производственных экономических системах. Исследования на эту тему могут носить как достаточно теоретический характер, так и способствовать выработке принципиально новых управленческих решений.
Теория ситуационного подхода в управлении
Ситуационный подход уже сам по себе основан на всех предыдущих школах и направлениях теорий управления. Однако этот подход, наиболее раскрепощающий менеджера, также требует определенных навыков и правил. Задача состоит в том, чтобы применить системный подход и другие школы не вообще, а в данный конкретный момент, в данной ситуации. На практике это означает, что для принятия серьезных управленческих решений необходимо скрупулезное изучение состава и характера взаимодействий элементов управленческих систем. Однако поведение последних во многом зависит от окружающей среды. Поэтому для ситуационного подхода характерно такое же скрупулезное, как и для внутреннего анализа, изучение окружающей среды. Порой в расчет приходится принимать такое количество факторов, что без формализованных компьютерных программ охватить их все невозможно. Для осмысления собранных и представленных в табличном, графическом или описательном видах данных формируются творческие бригады из специалистов разной ориентации, проводятся так называемые «мозговые штурмы», семинары по различным направлениям развития, применяются некоторые условные алгоритмы, например, SWOT-анализ.
Теоретические и прикладные исследования в области ситуационного анализа могут быть весьма полезными для теории управления в производственных экономических системах.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
Теория экзистенциального менеджмента
К настоящему времени сформировано огромное количество теорий управления в производственных экономических системах. То, что рассмотрено нами выше, - только часть этого множества теорий. Но даже и этой части некоторым практическим менеджерам хватает, чтобы запутаться. Такой менеджер после нескольких попыток подобрать соответствующую ситуации теорию, что называется, «машет рукой» и действует по своим внутренним побуждениям, согласно своей интуиции. В философской литературе такое поведение может быть истолковано как экзистенция, т.е. внутренне самовыражение личности. Экзистенция менеджера определяется не только отказом от накопленных теорий управления, получивших у одного из авторов название «джунглей управления», но и непрерывностью потока управленческой деятельности, когда менеджер не успевает выйти из одной ситуации и уже оказывается включенным в другую, а также -физическими возможностями менеджера, т.к. его здоровье и продолжительность жизни не бесконечны.
Экзистенциальная теория в управлении производственными экономическими системами почти не разработана российскими специалистами в области управления. Тем не менее сложность и динамизм управленческих ситуаций, загруженность менеджеров дают основания более фундаментально разобраться в теории и практике экзистенциального поведения.
Рассмотренные в статье школы менеджмента являются по существу интернациональными. Как правило, они зарождались в США, распространялись в Европе и с той или иной степенью глубины осваивались в России.
Среди новых конструктивных направлений, в зарубежном менеджменте следует выделить развитие антрепренерских (предпринимательских, хозрасчетных) бизнес-групп; выделение центров образования прибыли, наконец, участие коллективов в распределении этой прибыли, «проектные», программно-целевые методы управления.
Значительной новизной относительно российского, да и мирового менеджмента, обладает японский менеджмент.
«Японское чудо» свершилось в 50-70-е гг. XX в. На разрушенных американской авиацией предприятиях, многие из которых принадлежали крупным оборонным концернам «Дзайбацу», трудолюбивые японские рабочие, инженерно-технические работники и менеджеры возродили производство и достигли рекордов в области качества и производительности труда.
Японский опыт следует анализировать в двух направлениях. Первое - организация производства в масштабах страны и предприятия. Второе - менеджмент персонала. В составе правительства было создано административно-общественное формирование - Министерство торговли и промышленности. Вошедшие в его состав молодые промышленники, занявшие место заключенных в тюрьмы руководителей «Дзайбацу», совместно с государственными чиновниками принялись за разработку стратегии развития японской промышленности. Поражение в войне исключало развитие оборонных отраслей, поэтому принципиальное решение состояло в том, чтобы разрабатывать и производить изделия, необходимые для непосредственного потребителя в лице отдельных индивидов и семейных хозяйств. Выделились две отрасли: легковое автомобилестроение и бытовая радио- и электротехника. К концу периода «чуда» Япония вышла на первые места в обеих отраслях. Разумеется, существовали и продолжают существовать многие отрасли, необходимые для производства в основных отраслях - металлургия, химическая промышленность, а также для поддержания жизнедеятельности общества - пищевая промышленность, мебельное строительство и т.д. Впрочем, в 70-е гг. многие «грязные» производства - химия, металлургия и пр. - были вынесены за пределы Японии, оставаясь собственностью национального капитала.
До настоящего времени собственники и директора корпорации участвуют совместно с Министерством торговли и промышленности в разработке укрупненных стратегических планов развития своих отраслей, чем достигается снижение внутренней конкуренции и перенос усилий на завоевании внешних рынков.
Внутренний менеджмент предприятий строится на нескольких специфических решениях японской инженерной и социальной мысли. Японцы отказались от принципа абсолютной непрерывности производства, на национальных предприятиях практически исчезли промежуточные склады: материалы и комплектующие доставляются непосредственно на рабочие места, их запасы редко превышают потребность смены, т.е., завоз осуществляется несколько раз в смену. Многие детали и комплектующие производятся на мелких частных предприятиях, принадлежащих, как правило, вышедшим в отставку членам коллектива основного предприятия. В отличие от бытовавшего одно время в России тезиса «Склад управляет производством», на японских предприятиях возник другой: «Выпускающее подразделение управляет всем остальным производством». Чисто управленческий аппарат сведен к минимуму. Такая система не гарантирует безостановочного движения конвейеров, даже относительно коротких: японские рабочие и менеджеры спокойно относятся к небольшим вынужденным остановкам. Они считают, что такие остановки мобилизуют коллектив. Во время остановок персонал обслуживает оборудование, наводит порядок на рабочем месте, помогает на тех рабочих местах, где поводов для остановок нет.
Второй специфической чертой японского управления производства является своеобразный менеджмент персонала. Эта система предполагает:
- пожизненный наем работников, их ротацию по рабочим местам, а иногда и по подразделениям предприятий;
- повременную оплату труда с выплатой бонусов по квартальным результатам;
- вовлечение рабочих в управление технической и социальной сторонами производства;
- формирование так называемых кружков качества;
- использование различных социально-психологических приемов для поддержания хорошего настроения и дружеских отношений всех категорий работников;
- гарантированное повышение размера заработной платы в зависимости от стажа.
Кружки качества собираются в нерабочие, как правило, субботние дни. В этот день работники
наводят порядок на своих рабочих местах, после чего обсуждают в коллективах кружков качество, проблемы совершенствования техники, организации труда и производства. Кружки качества формируют список рационализаторских предложений, которые вывешиваются для обозрения всего коллектива. За разработку эффективных предложений члены кружков качества получают премии. Общее количество рационализаторских предложений, приходящихся на одного рабочего, составляет 12 единиц в год. То есть средний рабочий подает предложение каждый месяц. Это примерно в 25 раз больше чем подавалось рационализаторских предложений в «разгар» социализма в России.
Обе составляющие японского управления опираются на специфический менталитет японских рабочих, специалистов и предпринимателей, и сложившиеся общественные традиции. Перенос японского опыта в США и другие страны встречает большие трудности.
Известен пример, когда, купив мотоциклетный завод в США, японская фирма пыталась наладить производство по-японски. Американские профсоюзы встретили японскую модернизацию отчаянным сопротивлением. Этот случай побудил японские фирмы не приобретать готовые предприятия в США, а строить их заново. На построенных по японским проектам предприятиях начинают производства японские десантные команды, после чего к ним добавляются небольшие группы американских рабочих разных национальностей. При щедрых финансовых затратах на строительство и освоение производства, при терпеливом налаживании работы коллективов «по-японски» фирмы достигают традиционного трехкратного роста производительности труда.
Можно предположить, что использование опыта внедрения японского менеджмента в США было бы полезно и для российских предприятий.
Таким образом, возможности использования зарубежного опыта в России имеется, однако их реализация требует определенных материальных и интеллектуальных затрат.
1 Следует сказать, что в большинстве экспериментов Тейлора наблюдалось трехкратное увеличение производительности
труда.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 3 (39) 2008
