CC BY
60
САМОМЕНЕДЖМЕНТ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ
© Касьянова Н.М.*
Детско-юношеский центр, г. Екатеринбург
В статье рассматривается опыт формирования профессиональноличностного потенциала руководителей детских подростковых клубов по месту жительства с использованием технологии самоменеджмента. Предлагаемая технология позволила создать условия для актуализации у руководителей потребности к саморазвитию, выработать умения составлять собственную индивидуальную траекторию развития, развить потребность к самостоятельному освоению проблем, связанных с управленческой деятельностью.
Перспективы развития любой системы определяются ее потенциалом, уже имеющимися возможностями для достижения новых результатов. Эти возможности в образовательной сфере заключаются в распространении новых педагогических идей, опыте решения образовательных и других педагогических проблем, развитии взаимосвязей между различными видами образовательных учреждений, уровне квалификации кадров, обеспеченности системы образования интеллектуальными, материальными и финансовыми ресурсами, уровне развития связей системы образования с другими социальными системами, опыте решения управленческих проблем. Реализация этих возможностей в значительной степени зависит от эффективности управления системой, т.е. от уровня профессионального развития руководителя.
Многочисленные публикации, выполненные в рамках менеджмента, психологии управления, социальной психологии, свидетельствуют, что интерес к разнообразным интегративным характеристикам личности, включая такую ее характеристику как «профессионально-личностный потенциал» значительно вырос.
В своем исследовании мы затрагиваем проблему формирования профессионально-личностного потенциала руководителей детских подростковых клубов по месту жительства. Детские подростковые клубы (клубы по месту жительства) относят к учреждениям дополнительного образования детей, так как они реализуют комплекс образовательных и социальнопедагогических программ, в целях всестороннего удовлетворения потребностей каждого ребенка, сохранения и развития традиций локального социума. Специфика деятельности клубов по месту жительства как учреждений дополнительного образования детей требует особого внимания к
* Директор.
поиску научного подхода к управлению этим типом образовательного уч-реждения. Анализируя современную научную литературу, мы обратили внимание на немногочисленные работы, обращенные к исследованию отдельных проблем управления учреждением дополнительного образования детей, в том числе специфических функций руководителей учреждений дополнительного образования (О.Е. Лебедев, А.Б. Фомина); педагогического уровня управления деятельностью учреждений дополнительного образования (А.И. Щетинская); управления развитием УДО (Л.Н. Паленина, Ю.В. Степанов); проблем управления качеством дополнительного образования детей (В.В. Комаров, Л.Г. Логинова) и др. Однако ни одно из исследований не предлагает целостной концепции управления клубом по месту жительства как особым типом образовательного учреждения, не определяет требования к профессионально-личностному потенциалу руководителя.
На научно-методическом уровне актуальность исследования продиктована пониманием того, что основной проблемой формирования профессионально-личностного потенциала руководителей учреждений образования является поиск эффективных технологий, развивающих способность к самоанализу, внутреннюю мотивацию, формирующих самосознание, способствующих овладению индивидуальным и групповым опытом деятельности, способами делового общения, формированию способности перестраивать поведение и действия в соответствии с ситуацией, развивающих активность, творческие способности.
Изучение выбранной проблемы с учетом ее сложного характера основано на применении системного, личностно-деятельностного и голографического подходов. Использование системного подхода дает возможность объединять различные знания об объекте исследования в единое целое, учитывать противоречия и недостатки существующей практики формирования профессионально-личностного потенциала, определять условия его эффективного формирования. Опора на личностно-деятельностный подход заключается в признании главной движущей силой профессионального развития саму личность, ее потребность в самоактуализации своего потенциала, ориентацию на саморазвитие и самореализацию в конкретной профессиональной деятельности. Применение голографического подхода позволяет представить процесс формирования профессионально-личностного потенциала многомерно, обеспечить включенность жизненного опыта личности.
Проблема формирования профессионально-личностного потенциала требует прояснения сущности понятий «потенциал», «профессиональнолично стный потенциал».
Само по себе понятие «потенциал» достаточно широко употребляемое, и, во многих словарях даются весьма лаконичные его пояснения. В словаре иностранных слов Васюковой И.А. приводится толкование термина как мощь, сила. В естественнонаучных теориях рассматриваются такие понятия как «потенциальная энергия», «скалярный потенциал» и т.п. Данные поня-
тия отражают наличие сил, материальных средств и других возможностей (часто еще не раскрывшихся) для каких-либо действий.
Философский анализ категории потенциального показал, что концептуальная пара actus и potentia встречается у Аристотеля. Наиболее полно сущность понятия «потенциал» раскрывается Гегелем.
В отечественной психологии (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, Е.М. Борисова, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн и др.) потенциальное получило свое закрепление в понятиях задатков, природных предпосылок, «зоны ближайшего развития», психологической готовности, психологических резервов и ресурсов, эффектов микроразвития и др.
В зарубежной психологии со второй половины XX века получает распространение направление, связанное с разработкой методик оптимизации и развития потенциала личности.
Рефлексивно-инновационный, творческий потенциал взрослого человека и способы его развития активно исследуются в акмеологии (Б.Г. Ананьев, И.В. Байер, С.Н. Маслов, С.Ю. Степанов, В.Н. Толмачев, И.Н. Семенов,
Н.В. Васина). Исследователи отмечают закономерность эффективной реализации потенциала личности от задействования ее собственных усилий.
Феномен личностно-профессионального потенциала (А.А. Деркач, В.Г. За-зыкин, Ю.В. Синягин и др.) содержательно полно раскрыт в В.Н. Марковым.
В менеджменте используются понятия «кадровый потенциал», «трудовой потенциал» [3, с. 33].
В социальных исследованиях потенциал рассматривается в рамках концепции человеческого развития, которая исходит из взглядов Махбубуль-Хака, инициировавшего подготовку мировых докладов о развитии человека в рамках Программы Развития ООН (ПРООН), начиная с 1990 года.
Таким образом, широкая трактовка смыслового содержания термина «потенциал» позволяет применить его к различным отраслям науки и деятельности человека в зависимости от того, о какой силе, средствах, запасах, источниках идет речь. Потенциал является многоуровневой интегративной характеристикой.
Теоретический анализ исследований (А.С. Белкин, К.К. Платонов и др.) позволил выявить отличие потенциала от опыта. Опыт рассматривается как результат присвоения (освоения) человеком информации; опыт фиксируется, закрепляется, организуется и функционирует на основе процессов связанных с памятью, запоминанием. Это своеобразный сплав мыслей, знаний, эмоций, поступков, прожитых индивидом и имеющих для него определенную (чаще всего весьма значимую) ценность. Потенциал же является многоуровневой интегративной характеристикой. Первым, самым общим и фундаментальным уровнем иерархии потенциалов человека является его биологический потенциал. Второй уровень - это психический потенциал индивида. Третий уровень - личностный, и четвертый - профес-
сионально-личностный, который наиболее полно проявляется и формируется в профессиональной сфере жизни человека.
Профессионально-личностный потенциал - не врожденное качество, оно формируется в трудовой деятельности человека при наличии положительной мотивации.
Под профессионально-личностным потенциалом нами понимается интегративное многоуровневое качество, формирующееся в процессе профессиональной деятельности и обеспечивающее ее эффективность, соответствие специалиста нормативным требованиям профессии.
Для нашего исследования целесообразным является рассмотрение структуры профессионально-личностного потенциала как совокупности:
1. Аксиологической составляющей (отношение к профессиональной деятельности; удовлетворенность деятельностью; ценностные ориентации).
2. Когнитивной составляющей (наличие профессиональных знаний, умений и навыков; способности решать трудовые задачи; усвоение профессионального опыта).
3. Деятельностной составляющей (овладение профессиональными умениями; стремление самостоятельно осуществлять трудовую деятельность).
4. Социокоммуникативной составляющей (стиль общения; формы поведения; способы взаимодействия).
5. Рефлексивно-смысловой составляющей (потребность к самовыражению и осмыслению, самоактуализации; самокритичность; самоконтроль).
Формирование профессионально-личностного потенциала понимается нами как процесс становления и прогрессивного изменения личности под влиянием требований профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление [2, с. 29]. Формирование профессионально-личностного потенциала мы связываем с качественными изменениями всех его составляющих, на основании чего и были выделены четыре уровня профессионально-личностного потенциала:
1. допустимый - (этап профессиональной адаптации) идет овладение основами профессиональной деятельности, деятельность носит нормативно-репродуктивный характер;
2. достаточный - (этап профессионального становления) деятельность репродуктивного характера;
3. оптимальный - (этап профессиональной зрелости) деятельность эвристическая, самостоятельная;
4. высокий - (этап профессионального преобразования) деятельность творческого характера.
Переход с одного уровня профессионально-личностного потенциала на другой характеризуется изменением характера профессиональной дея-
тельности (от нормативно-репродуктивного на допустимом уровне до творческого на высоком уровне) и профессионального поведения (сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении профессиональных задач, готовность к принятию ответственности и др.).
Для выявления эффективности разработанной технологии формирования профессионально-личностного потенциала опытно-поисковая работа проводилась на выборке руководителей детских подростковых клубов по месту жительства.
В ходе констатирующего этапа исследования для определения уровня профессионально-личностного потенциала использовались стандартные и неоднократно апробированные методики, позволяющие по косвенным показателям, приведенным в соответствие с прямыми показателями, измерить интересующие нас параметры составляющих профессионально-личностного потенциала (оценка ценностных ориентаций М. Рокича, методика Дембо-Рубинштейн в модификации А. М. Прихожан на самооценку и уровень притязаний, самоанализ ограничений руководителей по Ф. Вудкоку и Френсису, тип управленческого поведения Блейка-Моутон и др.). В исследовании также использовались дополнительные данные, прямо и косвенно характеризующие профессионально-личностный потенциал испытуемых, полученные методом беседы, анкетирования, анализа сочинений-самохарактеристик.
На основании результатов констатирующего этапа опытно-поисковой работы мы пришли к выводу, что процесс формирования профессиональноличностного потенциала руководителей клубов по месту жительства складывается спонтанно, в связи с чем, у абсолютного большинства исследуемых данное качество находится на достаточном уровне, профессиональная деятельность носит репродуктивный характер, рефлексивно-смысловая составляющая профессионально-личностного потенциала не развита.
Возникла необходимость в организации целенаправленного процесса формирования профессионально-личностного потенциала с использованием технологии, создающей условия для актуализации у руководителей детских подростковых клубов потребности к саморазвитию, направленной на выработку умений составлять собственную (индивидуальную) траекторию развития, а также на развитие потребности к самостоятельному освоению проблем, связанных с управленческо-педагогической деятельностью. Опираясь на полученные результаты, была внедрена технология формирования профессионально-личностного потенциала, которая строилась на основе самоменеджмента, понимаемого как непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, когда его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства и методы работы, для того, чтобы, максимально используя собственные ресурсы, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться), преодолевать внешние обстоятельства в профессиональной деятельности и в личной жизни.
Предлагаемая технология (если ее рассматривать как процесс и результат выбора руководителем собственных позиций, целей и средств са-моосуществления) имеет замкнутый цикл и представляет последовательность выполнения конкретных функций в несколько этапов:
I этап - подготовительный. Функция - самоопределение. Цель - первичное накопление информации. Задачи - формирование проблемы на основе сбора информации о состоянии профессионально-личностного потенциала по результатам собственной деятельности. Методы - наблюдение, сбор информации.
II этап - исходно-диагностический. Функция - самодиагностика. Цель - определение исходного уровня показателей профессионально-личностного потенциала. Задачи - определение исходного уровня мотивации, уровня профессиональных знаний, умений и навыков, способностей, профессионально значимых качеств и др. Методы - психологическое тестирование, самодиагностика ценностных ориентаций, социально-профессиональных установок, соотнесение с требованиями профессионально-квалификационных характеристик и т.п.
III этап - уточняющий. Функция - самоцелеполагание. Цель - уточнение целей саморазвития. Задачи - выявление причин, ограничивающих саморазвитие, анализ и формулирование целей и ценностей. Методы - анализ факторов, детерминирующих профессионально-личностный потенциал: возраст, профессиональный опыт, квалификация, образование; определение целевых стратегий и методов достижения успеха.
IV этап - планово-прогностический. Функция - самопрогнозирование, самопланирование. Цель - определение конкретных путей развития профессионально-личностного потенциала. Задачи - разработка стратегических и оперативных планов. Методы - составление плана-программы развития профессионально-личностного потенциала, планирование дня, ведение дневника времени, установка приоритетов, упорядочение дел по важности, составление карьерограммы.
V этап - организационно-деятельностный. Функция - самоорганизация. Цель - организация деятельности по выполнению составленных планов. Задачи - реализация оперативных и тактических планов. Методы -концентрация на значимых задачах, составление дневного рабочего плана и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач, становление индивидуального рабочего стиля.
VI этап - коррекционно-творческий. Функция - самоконтроль, саморегуляция. Цель - контроль процесса самоменеджмента. Задачи - контроль процесса достижения целей, рационализация деятельности, внесение корректив. Методы - контроль итогов истекшего дня, соотнесение полученных результатов с запланированными, позитивное воздействие на течение жизни.
VII этап - итогово-аналитический. Функция самоменеджмента - самоанализ, самооценка. Цель - определение эффективности самоменеджмен-
та по развитию профессионально-личностного потенциала. Задачи - обобщение итогов, формулировка выводов и предложений. Методы - анализ результатов.
Формирующий этап опытно-поисковой деятельности включал внедрение технологии самоменеджмента на основе сопровождения руководителей детских подростковых клубов в процессе профессиональной деятельности. Использовались такие формы как: консультации; работа в проблемно-творческих группах; тренинги; семинары; организационно-деятельностные игры; составление индивидуального плана-траектории развития и т.п.
Эффективность технологии обеспечивалась выполнением организационно-педагогических условий: оказание руководителям системных консультаций, научно-методической помощи с использованием индивидуальных, групповых и коллективных форм работы; формирование ценностносмыслового отношения руководителей к собственной деятельности; регулярное проведение самооценки; развитие умений анализа собственной деятельности и поведения и т.п.
Применение технологии позволило формировать профессионально-лич -ностный потенциал руководителей клубов по месту жительства целенаправленно в рамках профессиональной деятельности, без отрыва от работы, т.е. происходил естественный тренинг в реальных профессиональных ситуациях.
Эффективность реализованной технологии была проверена с помощью специально разработанного диагностического аппарата, методов математической статистики. К концу исследования в экспериментальной группе число руководителей клубов, имеющих творческий уровень профессионально-личностного потенциала составило 21,7 %; почти в 4 раза сократилось количество руководителей с допустимым уровнем профессионально-личностного потенциала (с 34,7 % до 8,6 %).
Таким образом, выявленная экспериментальным путем эффективность технологии формирования профессионально-личностного потенциала позволяет рекомендовать ее для внедрения в профессиональную подготовку руководителей и педагогов всех форм и уровней образования.
Список литературы:
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - Л.: Де-тиздат, 1968. - 448 с.
2. Аристотель. Метафизика / Аристотель. - М.: Эксмо, 2006. - 608 с.
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: Финстат-информ, 1997. - 875 с.
4. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический Проект, 2006. - 336 с.
5. Словарь иностранных слов / Под ред. И.А. Васюковой. - М.: ACT, 2005. - 992 с.
