CC BY
264
рынок труда: ПРОБЛЕМА АсИММЕТРИИ
информации о работодателях
Т. Н. ГОГОЛЕВА, доктор экономических наук, заведующая кафедрой экономической теории и мировой экономики Е-mail: tgogoleva2003@mail. ru И. Ю. ЛЯШЕНКО,
аспирант кафедры экономической теории и мировой экономики Е-mail: i. lyashenko@list. ru Воронежский государственный университет
Статья посвящена исследованию проблемы асимметрии рыночной информации о работодателях. Авторы приводят обзор основных форм проявления данной асимметрии, анализируют ее последствия, а также предлагают некоторые способы преодоления рассматриваемой проблемы. Дается теоретическое обоснование наличия на российском рынке труда низкокачественных вакансий.
Ключевые слова: рынок труда, вакансии, работодатель, наемный работник, асимметрия информации, моральный риск, оппортунизм.
Существует значительное число работ, посвященных анализу асимметрии информации. Среди них можно назвать труды таких ученых, как Дж. Акерлоф, А. Алчиан, У. Викри, Б. Гермалин, Г. Демсец, М. Дженсен, Д. Йеллен, М. Катц, Р. Ко-уз, Д. Крепс, У. Меклинг, П. Милгром, Дж. Мир-лис, Ф. Найт, Р. Нельсон, Р. Рихтер, Дж. Робертс, М. Ротшильд, Г. Саймон, М. Спенс, Дж. Стиглиц, Ж. Тироль, О. Уильямсон, Б. Холмстром, Р. Шапиро, Дж. Эрроу и др. В отечественной литературе различные аспекты данной проблемы исследованы в работах С. Б. Авдашевой, О. Н. Антипиной, М. Г. Беляевой, Н. И. Ведерниковой, Е.А. Дорофеева, Р. И. Капелюшникова, С. В. Кондрашина, Я. И. Кузьминова, О. В. Лапицкой, А. В. Либман, Н. М. Розановой, В. Л. Симоновой, Л. И. Смирных, В. И. Тамбовцева, А. Е. Шаститко, М. М. Юдкевич, А. А. Яковлева и др. В подавляющем большинстве исследований рынка труда рассматривается асимметрия информации о наемных работниках. Асимметричность в распределении информации о
работодателях исследована недостаточно. Вместе с тем реальность такова, что в современных условиях настоящей проблемой в нашей стране является именно несовершенство информации о работодателе. А потому теоретический анализ и практическое решение данной проблемы являются объективно обоснованной необходимостью.
Очевидно, является актуальным обзорное исследование асимметрии информации о работодателях. Авторы рассматривают формы проявления данной проблемы, вызванные как ex ante асимметрией, так и ex post асимметрией, а также анализируют ее последствия, предлагают некоторые способы решения проблемы. Говоря об асимметрии информации, можно выделить такие ее виды, как асимметрия информации о самом существовании объекта и асимметрия информации о характеристиках объекта.
На рынке труда первая разновидность заключается в отсутствии у лиц, предлагающих свои услуги, какой-либо информации о наличии вакансий. Вторая появляется тогда, когда работник уже обладает определенной информацией о работодателе, но эта информация является неполной. Эта вторая разновидность асимметрии может быть в свою очередь разделена на ex ante и ex post асимметрию. Асимметрия ex ante возникает до заключения сторонами сделки и связана с сокрытием более осведомленной стороной некоторой информации. Асимметрия ex post возникает после заключения сделки и связана с возможностью сторон совершать ненаблюдаемые действия.
- 13
Среди последствий асимметрии информации в теории традиционно выделяют неблагоприятный отбор и моральный риск. К их числу также можно отнести рост транзакционных издержек. Неблагоприятный отбор представляет собой ситуацию, когда вследствие недостатка информации на рынке товары низкого качества вытесняют товары высокого качества. Моральный риск заключается в том, что после заключения контракта контрагент может вести себя оппортунистически. Согласно определению, данному О. Уильямсоном, оппортунизм представляет собой «следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество» [4, с. 43]. Кроме того, на практике можно отметить наличие и других последствий рассматриваемой проблемы, которые будут рассмотрены ниже.
Необходимо выделить наиболее распространенные в настоящее время примеры ex ante асимметрии. Рассмотрим ситуацию, когда до заключения трудового договора (не в строго юридическом, а в широком смысле этого слова) работодатель скрывает о себе некоторую информацию. Смещение информационной обеспеченности в сторону работодателя может порождать существование рынка вакансий — «лимонов», рынка подозрительных предложений о трудоустройстве (распространяемых через различные СМИ, объявления, расклеиваемые на столбах и подъездах и т. п.), «некачественных» вакансий. Их «некачественность» может принимать различные формы:
• на рынке труда действуют мошенники, которые под видом предложений работы просто выманивают у соискателей деньги и исчезают;
• существуют ситуации, когда соискатели выполняют предлагаемую им работу, но впоследствии не получают за нее оплаты;
• компания находится на пороге закрытия, банкротства;
• подставная фирма, созданная лишь с целью прикрытия незаконной или нелицеприятной деятельности.
Очень частыми являются также ситуации, когда:
• соискателям обещаны одни условия работы (в самом широком смысле, в т. ч. и содержание работы), а фактически они являются совсем иными, например сотрудников заставляют работать больше, выполнять не только свои обязанности, но и много другой работы, фактически содержание работы не соответствует заявленному (является более рутинным, низкоквалифицированным) и т. д.;
14 -
• существует жесткая система штрафов, не зафиксированных в трудовом договоре, когда фактически оплата труда составляет лишь несколько процентов от ожидаемой;
• в компании существует очень высокая текучесть кадров вследствие ряда объективных (например тяжелая работа) или субъективных (самодурство начальника, неуживчивость отдельных сотрудников) причин. Рассмотрим теперь асимметрию информации,
существующую в силу возможности сторон сделки совершать ненаблюдаемые действия.
Классическим примером ex post асимметрии информации являются ненаблюдаемые действия наемного работника, в частности менеджера предприятия. Говоря о работодателе, также можно выделить различные проявления постконтрактной асимметрии. Например, это такие явления, как выплата заработных плат «в конвертах», отсутствие у сотрудника информации об оплате труда его коллег, невозможность оценить степень соответствия уровня оплаты труда своему вкладу в результаты работы фирмы и т. д.
Такое поведение сторон ассоциируется с понятием постконтрактного оппортунизма, оппортунизма ex-post (в отличие от оппортунизма exante, связанного со скрытыми характеристиками и рассмотренного выше). Ех post оппортунизм работодателя может проявляться в невыполнении, неполном выполнении или лишь формальном выполнении своих обязательств. Для российской практики характерны ситуации, когда заработная плата работникам выплачивается несвоевременно или в неполном объеме, сотрудников заставляют работать сверхурочно (без соответствующих предусмотренных трудовым законодательством компенсаций) и т. д. Встречаются и ситуации, когда при приеме на работу сотрудников заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой — чтобы при необходимости работодатель мог беспрепятственно увольнять работников.
Реализация подобного оппортунистического поведения позволяет работодателю снизить издержки на рабочую силу, увеличив свои доходы. Но на самом деле это не всегда так. Ущемление интересов работника может привести к оппортунизму с его стороны, что не лучшим образом отразится на эффективности работы компании.
Может сложиться ощущение, что происходит смешение понятий предконтрактного и постконтрактного оппортунизма. Например, когда ситуация нарушения договора в части оплаты труда, условий
работы, в том числе и фактически выполняемых обязанностей, рассматриваются и как пример предконтрактного, и как пример постконтрактного оппортунизма. На взгляд авторов, эта проблема решается достаточно просто. Ex ante асимметрия порождается ex ante оппортунизмом. И заключается в том, что до заключения договора работодатель скрывает свои намерения и истинные условия работы. Асимметрии ex post в данном случае не существует, но благодаря асимметрии ex ante становится возможным реализация ex post оппортунизма, заключающегося в действиях работодателя в собственных интересах, в ущерб интересам наемного работника. Таким образом, сокрытие информации о, например, фактическом содержании работы есть проявление предконтрактного оппортунизма. А фактическая реализация этих условий представляет собой постконтрактный оппортунизм. Итак, можно сделать вывод о том, что постконтрактный оппортунизм не всегда может быть связан с ex post асимметрией информации, но часто становится возможным благодаря ex ante асимметрии.
Перейдем теперь к анализу последствий асимметрии информации о работодателе. Как уже было отмечено выше, обычно среди последствий асимметрии информации выделяют неблагоприятный отбор и моральный риск, рост трансакционных издержек.
Неблагоприятный отбор работодателей на рынке труда действительно имеет место. Хотя предсказываемого Дж. Акерлофом [5] полного коллапса рынка и не происходит. Ситуации, когда на рынке труда остаются лишь исключительно «плохие» работодатели, в реальности не наблюдается. Объяснение этому, по-видимому, нужно искать в том, что на рынке существуют не только компании, любыми способами минимизирующие затраты на труд, но и компании, понимающие, что их эффективность полностью зависит от эффективности работы их сотрудников. Эта последняя категория работодателей рассматривает персонал как наиболее важный ресурс и создает условия для развития и достойной оплаты труда своих сотрудников.
Вследствие асимметрии информации о работодателях работники не могут принять оптимального решения и сделать наиболее эффективный выбор для приложения своего труда. Не менее остро в современных российских условиях стоит и проблема преодоления оппортунизма со стороны работодателя. Действительность такова, что работодатель de facto обладает большей властью, чем наемный работник, что создает условия для злоупотребления таким положением. Вместе с тем институты,
способные эффективно справляться с данной проблемой, еще не сформированы.
Выявив негативные последствия асимметрии информации о работодателях для работников, постараемся выяснить, существуют ли таковые для самих работодателей. Если рассматривать рынок вакансий, на котором наряду с «хорошими» работодателями существуют и «плохие», то очевидно, что при асимметрии информации первые вынуждены нести расходы на сигналы, с помощью которых соискатели могли бы их отличить. Подобная ситуация была характерна для российского рынка труда в последние (докризисные) годы.
Теоретический анализ позволяет нам сделать предположение о том, что в условиях присущей рынку труда асимметрии информации будет наблюдаться рост издержек на персонал. При этом мы имеем в виду три компонента таких затрат:
1) издержки, связанные с поиском и отбором персонала;
2) дополнительные издержки из-за высокой текучести кадров, вызванной асимметрией информации о реальных характеристиках как работника, так и работодателя;
3) издержки, связанные с оплатой труда.
Поскольку соискатели не информированы о
том, «хорошим» или «плохим» является работодатель, то даже «хорошие» (в любом смысле) работодатели вынуждены завышать заработные платы, чтобы не проиграть в конкурентной борьбе за работников. Естественно, эта ситуация в основном характерна для периодов, когда рынок труда можно охарактеризовать как рынок кандидата.
Эмпирические данные свидетельствуют о том, что на практике выдвинутая авторами гипотеза подтверждается. В последние годы в нашей стране действительно наблюдался рост заработных плат (см. таблицу). Конечно, нельзя объяснять этот рост исключительно асимметрией информации, но вместе с тем очевидно, что данный фактор также внес существенный вклад.
Еще одним очевидным последствием асимметрии информации является рост текучести кадров. Возможно, ответ на вопрос, предпочли ли работодатели асимметричности информации полную предконтрактную информированность работников, является неоднозначным, поскольку в ряде случаев в этой ситуации контракт не был бы заключен. Но хотим подчеркнуть, что это произошло бы не во всех случаях. В частности, результаты проведенных нами исследований показывают, что даже сотрудники, недовольные условиями труда, все равно устроились на эту работу, даже если бы
- 15
Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2000—2007 гг., руб.
Вид экономической деятельности 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Вся экономика 2 223,4 3 240,4 4 360,3 5 498,5 6 739,5 8 554,9 10 633,9 13 593,4
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 985,1 1 434,6 1 876,4 2 339,8 3 015,4 3 646,2 4 568,7 6 143,8
Рыболовство, рыбоводство 2 845,6 3 839,3 5 031,3 5 444,5 7 084,9 10 233,5 12 310,8 14 797,0
Добыча полезных ископаемых 5 940,2 9 099,2 11 080,9 13 912,4 16 841,7 19 726,9 23 145,2 28 107,5
Обрабатывающие производства 2 365,2 3 446,6 4 439,1 5 603,4 6 848,9 8 420,9 10 198,5 12 878,7
В том числе: производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака 2 183,4 3 126,7 4 065,9 5 026,7 6 065,8 7 303,8 8 806,7 11 069,2
текстильное и швейное производство 1 214,8 1 764,8 2 241,7 2 803,0 3 356,5 3 986,0 4 964,3 6 589,5
производство кокса и нефтепродуктов 4 916,3 7 012,4 9 625,3 11 879,0 13 729,3 19 397,1 22 319,6 28 565,0
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 3 156,5 4 434,8 5 869,4 7 235,3 8 641,8 10 637,3 12 827,5 15 587,3
Строительство 2 639,8 3 859,3 4 806,9 6 176,7 7 304,7 9 042,8 10 869,2 14 333,4
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 1 584,5 2 294,9 3 068,9 3 974,2 4 906,2 6 552,1 8 234,9 11 476,3
Гостиницы и рестораны 1 640,0 2 403,6 3 039,3 3 966,7 4 737,3 6 033,4 7 521,7 9 339,0
Транспорт и связь 3 220,2 4 304,2 5 851,5 7 471,3 9 319,9 11 351,1 13 389,9 16 452,3
Финансовая деятельность 5 232,2 8 885,2 13 245,9 15 561,2 17 383,8 22 463,5 27 885,5 34 879,8
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 2 456,7 3 545,6 4 677,1 6 196,3 7 795,4 10 236,8 12 763,2 16 641,6
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 2 712,1 3 754,9 5 200,4 6 913,8 7 898,6 10 958,5 13 477,3 16 896,3
Образование 1 240,2 1 833,0 2 927,3 3 386,6 4 203,4 5 429,7 6 983,3 8 778,3
Здравоохранение и предоставление социальных услуг 1 333,3 1 959,9 3 141,3 3 662,6 4 612,0 5 905,6 8 059,9 10 036,6
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 1 548,0 2 311,7 3 183,1 3920,3 4 822,7 6 291,0 7 996,4 10 392,2
Источник: Российский статистический ежегодник 2008 г. URL: http://www. gks. ru/bgd/regl/b08_13/Mam. htm.
еще до заключения контракта обладали полной информацией о реальном положении вещей на предприятии. Такое поведение работников может объясняться различными причинами: сложная жизненная ситуация, необходимость выполнения условий ранее заключенного контракта, например договора о целевом обучении.
Таким образом, при симметрии информации «плохие» работодатели все равно привлекли бы сотрудников, поскольку существовал бы определенный контингент работников, согласных на предлагаемые условия труда. Не пришли бы только те индивиды, которые все равно в конечном итоге покинули предприятие, когда информация перестала быть асимметричной. И ответ на вопрос о том, принесли ли эти сотрудники работодателю больше доходов, чем издержек, в каждом конкретном случае различен.
Несомненный ущерб любому работодателю приносит отсутствие на рынке информации о самом его
16 -
существовании. В этом случае компания может столкнуться с дефицитом кадров. Особенно актуальной эта проблема может стать для узкоспециализированных предприятий, а также для предприятий, являющихся монополистами на определенном рынке: необходимый человеческий капитал может быть настолько специфичен, что привлечь нужных специалистов из другой отрасли просто невозможно.
Интересной особенностью асимметрии информации на рынке труда является наличие внешних эффектов, как положительных, так и отрицательных. Как известно, внешний эффект представляет собой ситуацию, когда выгоды и издержки, связанные с какой-либо трансакцией, падают на субъекта, не принимающего участия в этой трансакции. Положительные внешние эффекты связаны с тем, что асимметрия информации создает предпосылки для появления на рынке различного рода посредников, таких как кадровые, рекрутинговые агентства и т. д. Что касается отрицательных внешних эффектов, то
их действие можно рассмотреть на примере связанного с рынком труда рынка образовательных услуг. Рассмотренная выше проблема отсутствия информации о потребности в специалистах узкоспециализированных компаний может повлечь за собой существенную потерю абитуриентов для вузов, готовящих специалистов в данной сфере. Особенно остро эта проблема стоит перед отраслевыми вузами. И усугубляется она наблюдающейся в настоящий момент «демографической ямой».
Асимметрия информации на рынке труда является причиной возникновения фрикционной безработицы, имеющей множество негативных социально-экономических последствий.
Если условия найма и качество предлагаемых вакансий работникам неизвестны, то это может иметь два важных следствия:
1) повышение заработной платы. Но эта ситуация малореалистична и возможна лишь в том случае, если работник является монополистом, обладающим уникальными профессиональными характеристиками;
2) увеличение количества некачественных вакансий. Данная ситуация типична для современной российской действительности.
Как было отмечено, проблема асимметрии информации на рынке труда уже была поставлена, но рассматривалась она со следующих позиций: предложение на рынке представлено работником, спрос — работодателем, и соответственно анализировалась асимметрия информации о работнике. Изменив ракурс анализа, можно сказать, что рабочее место — это также своего рода благо, характеризуемое определенным уровнем качества. Соответственно, работник приобретает его, получая определенную полезность. С этих позиций мы можем применить существующий в традиционных моделях инструментарий в целях нашего исследования. Попробуем выделить факторы, влияющие на поведение работодателя, т. е. на его решение о том, какого качества рабочие места он будет предлагать.
Модифицируя традиционный анализ [1, 3] применительно к нашему исследованию, рассмотрим принятие работодателем решения о выборе качества (хорошего или плохого) условий труда, которое он предлагает работнику. Пусть затраты на хорошее рабочее место составляют с2, на плохое — с1 (с2 > с1). Обозначим 9 максимальную готовность работника нести расходы для получения условий труда высокого качества. К ним, с точки зрения авторов, можно отнести:
• инвестиции в человеческий капитал — во всех
возможных формах. Среди них можно выде-
лить расходы на образование, на профессиональную подготовку, на поддержание здоровья, на поиск экономически важной информации и мобильность; • затраты (энергии, времени и т. д.) на работу.
Готовность работника нести затраты на получение некачественного рабочего места равна нулю.
Работнику в отличие от работодателя неизвестно качество рабочего места. Пусть он считает, что вероятность того, что рабочее место качественное, больше нуля (р>0). Работодатель будет стремиться предложить плохие условия труда, ведь в этом случае его выигрыш будет больше: р9 - с1 > р9- с2.
Предположим, что на рынке существуют работники, осведомленные о качестве рабочего места, и их доля составляет а, тогда доля неосведомленных работников будет 1 — а. В этом случае работодатель, предлагающий качественные вакансии, получает выигрыш а (9 — с2) + (1 — а) (р9 — с2). Работодатель с вакансиями низкого качества получает выигрыш (1 — а) (р9 — с1). Для того чтобы фирма была заинтересована предлагать качественные условия труда, должно выполняться условие:
с -с а >-
9- с
Доля осведомленных работников, необходимая для того, чтобы работодатели стремились предлагать качественные условия труда, тем выше, чем:
1) больше разница между затратами на хорошее рабочее место и плохое рабочее место;
2) меньше максимальная готовность работника «платить» за высокое качество условий труда (т. е. осуществлять инвестиции в человеческий капитал).
Данная модель проливает свет на проблему качества вакансий в нашей стране. Снижение реальных доходов населения приводит к сокращению инвестиций в человеческий капитал и, соответственно, к максимальной готовности платить за рабочее место. Отсутствие навыков поиска информации, а также развитой инфраструктуры рынка труда ведет к низкой степени информированности работников. Различия в затратах на создание хорошего и плохого рабочего места очевидно велики. Все это в совокупности с существующей проблемой безработицы создает предпосылки для доминирования на рынке вакансий низкого качества.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что проблема асимметрии информации о работодателях на российском рынке труда действительно стоит достаточно остро и имеет ряд негативных последствий как для работников, так и для самих
- 17
работодателей, а также в ряде случае для третьих лиц. А потому требуется реализация мер, способных снизить степень информационной асимметрии.
Полностью ликвидировать асимметрию информации на практике сложно и не представляется реальным, но уменьшить ее можно. Можно выделить несколько методов решения данной проблемы.
I. Методы, реализуемые на стадии ex ante контрактных отношений:
1) прямое информирование;
2) подача сигналов;
3) фильтрация, создание условий для реализации контрагентом самоотбора.
II. Методы, реализуемые на стадии ex post контрактных отношений:
1) совершенствование контрактов:
• обеспечение максимально эффективной полноты контракта;
• разработка оптимального контракта;
2) контроль за деятельностью контрагента.
Кроме того, можно отдельно выделить действия, предпринимаемые для ликвидации асимметрии информации следующими лицами: работником, работодателем, третьими лицами, например государством.
Реализовать преодоление асимметрии информации о работодателе работником посредством так называемой фильтрации, т. е. созданием условий для самоотбора со стороны контрагента на практике, фактически нереально. Основным способом снижения асимметрии информации в этом случае является поиск информации.
Государство как регулятор рынка играет определенную роль в смягчении проблемы асимметрии информации. Среди основных направлений такой деятельности можно отметить аккумулирование информации о рынке труда и содействие эффективной занятости населения. Это обеспечивается, в частности, посредством функционирования Федеральной государственной службы занятости населения и ее подразделений. Важную роль играет также законодательное регулирование информационной обеспеченности субъектов рынка труда. На наш взгляд, в законодательстве должны быть четко оговорены основные параметры, информацию о которых работодатель обязан предоставлять работнику, а также его ответственность за невыполнение этих требований. Необходимо отметить, что определенные аспекты регулирования рассматриваемой проблемы находят отражение в российском трудовом законодательстве, но вместе с тем не всегда зафиксированные нормы имеют действенную реализацию на практике.
Одним из возможных направлений снижения остроты проблемы вакансий- «лимонов» может служить работа по повышению информированности населения, которая может проводиться, например, в вузах.
Существенному снижению асимметрии информации и трансакционных издержек во многом способствует рост информационных и технических достижений, возможности мгновенного и при этом бесплатного получения информации с помощью сети Интернет. Интернет-технологии могут снизить асимметрию информации как о самом существовании работодателя, так и о его характеристиках. В последнее время все большее развитие получают специализированные сайты и порталы, аккумулирующие данные о работодателях и прилагаемых ими вакансиях. А все более глубокое проникновение и расширяющийся охват пользователей всемирной сетью делают контакт с потенциальным работодателем более простым, доступным и удобным для соискателя. Наряду с информацией об имеющихся вакансиях присутствует также и информация о «качестве» работодателей. Известно большое количество сайтов, на которых сотрудники (настоящие или бывшие) делятся информацией о реальных условиях работы в компании, составляются так называемые «черные списки» работодателей. Но наряду с такими положительными моментами этих публикаций, как оперативность, информативность, знание ситуации «изнутри», безусловно, существуют и негативные моменты. Так, нет никаких гарантий того, что размещаемые отзывы полностью соответствуют действительности. Существует неэлиминируемая вероятность того, что недовольный сотрудник публикацией негативного отзыва старается отомстить работодателю. Также весьма вероятным является аналогичная деятельность со стороны конкурентов.
Определенные действия для снижения информационной асимметрии о себе может предпринять и заинтересованный в этом работодатель. Он может осуществлять непосредственное распространение данных о себе. Причем интересной особенностью является то, что информация в ряде случаев может быть не информацией о компании как работодателе, но и просто информацией о компании как хозяйствующем субъекте на определенном рынке.
Весьма интересным является вопрос о том, что же может служить сигналами о качестве работодателя. Известная модель М. Спенса рассматривает сигналы, подаваемые работниками (уровень полученного ими образования). Столь же подробного исследования сигналов со стороны работодателей
на настоящий момент не существует. Ответить на вопрос, что же является такого рода сигналами, непросто. На первый взгляд, может показаться, что к их числу можно отнести, например, уровень оплаты труда на предприятии или предоставляемый социальный пакет. На самом деле подобного рода показатели сами по себе являются характеристиками условий труда, а потому не могут быть рассмотрены как чистые сигналы. К чистым же сигналам, хотя и с определенной оговоркой, можно, на наш взгляд, отнести время существования компании на рынке, среднюю продолжительность трудовых контрактов на предприятии. Можно выдвинуть гипотезу о том, что оба эти показателя положительно коррелируют с оценкой соискателями данного работодателя. К числу сигналов также можно отнести имидж предприятия. Хотя в целях полноты анализа нельзя исключать возможности, рассмотрения имиджа работодателя также в качестве одной из характеристик, по которым работник оценивает условия труда. Имеется в виду психологическая особенность некоторых людей получать удовольствие от того, что они являются сотрудниками известной компании.
С теоретической точки зрения, компания-работодатель, имеющая хорошую репутацию, может предлагать более низкий (по сравнению с конкурентами) уровень заработной платы, не опасаясь не привлечь сотрудников. Причем, что интересно, речь идет необязательно о репутации на рынке труда, но и на рынке производимой ею продукции, поскольку положительный имидж в любом случае играет в пользу компании.
Итак, широкая известность компании-работодателя — позитивный момент по двум основным причинам. Во-первых, привлекательность известной компании обусловливается престижем компании и тем, что он автоматически переносится, по крайней мере частично, на ее сотрудника (человеку психологически приятно на вопросы знакомых от-
ветить, что он работает в известной солидной компании). Во-вторых, известность компании — это своеобразный сигнал определенной «гарантии качества», что снижает для работника риск попасть на «лимон» на рынке вакансий. Таким образом, получается, что известность компании является своеобразным «двусторонним бонусом», выгодным и одной (работнику), и другой (работодателю) стороне. Значит, положительная репутация компании должна являться целью и для нее самой, и для ее сотрудников. И, осознавая это, они должны быть склонны инвестировать тем или иным способом в формирование положительной репутации фирмы, рост ее известности.
В заключение можно сказать, что асимметричное распределение информации является имманентно присущей рынку труда чертой и имеет целый ряд негативных последствий как для работников, так и для самих работодателей и общества в целом. А потому необходимо использовать имеющиеся возможности для снижения степени информационной асимметрии.
Список литературы
1. Авдашева С. Б. Теория организации отраслевых рынков: учебник. М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998.
2. Российский статистический ежегодник 2008 г. URL: http://www. gks. rn/bgd/regl/b08_13/ Main. htm.
3. Тироль Ж. Рынки и рыночная власть: теория организации промышленности. В 2 т. Т. 1. СПб: Экономическая школа, 2000.
4. Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа // THESIS, 1993, вып. 3. С. 39—49.
5. Akerlof G. The Market for «Lemons»: Quality Uncertainty and the Market Mechanism // The Quarterly Journal of Economics, v. 84, August 1970. Р. 488—500.
РЕКЛАМНЫЙ БЛОК ТАКОГО РАЗМЕРА ОБОЙДЕТСЯ ВАМ ВСЕГО В 2 950 РУБЛЕЙ!
При неоднократном размещении (или сразу в нескольких журналах Издательства) предусмотрены скидки
(495) 721-85-75, 8-926-523-79-52 popova@fin-izdat.ru
