CC BY
39
УДК 331.101
РОЛЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
А. Д. Вильдайс Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: vildajs@bk.ru
В современных рыночных условиях развития для любого предприятия одним из приоритетных задач является роль трудового потенциала в управлении предприятия, повышение затрат на ее производство и реализацию конкурентоспособности его продукции, снижение, а также обеспечение роста прибыли. Ключевая роль в решении данных задач принадлежит персоналу предприятия, поскольку именно трудовой потенциал работника можно рассматривать как движущую силу развития предприятия, от степени использования которой будет напрямую зависеть степень эффективности использования остальных ресурсов предприятия.
Ключевые слова: роль трудового потенциала, предприятия, трудовой потенциал.
THE ROLE OF LABOR POTENTIAL IN INDUSTRIAL ENTERPRISES
A. D. Vildajs Scientific supervisor - S. M. Samokhvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
Е-mail: vildajs@bk.ru
In modern market conditions for any enterprise, one of the priority tasks is to improve the quality and competitiveness of its products, reduce costs, and ensure profit growth. The key role in solving the tasks related to the personnel of the enterprise, in terms of the worker's ability to work, can be considered as a driving force for the development of the enterprise, the efficiency of which will depend on the efficiency of using other resources of the enterprise.
Keywords: Role of labor potential, enterprise, labor potential.
Возросшая ценность человеческого ресурса в современной России обуславливается несколькими моментами. Во-первых, ухудшение экономической ситуации, которая проявляется в оттоках капитала, в нестабильности финансового рынка и т.д., и не позволяет организациям развиваться экстенсивно за счет больших капиталовложений непосредственно в производство. Во-вторых, в XXI веке произошли существенные изменения технологий и структуры производства, усложнились трудовые функции работников. Даже при наличии массовой безработицы современные компании испытывают дефицит высококвалифицированных кадров, разделяющих цели и ценности организаций и способных выполнять сложную работу на высоком уровне [1].
В условиях растущей интернационализации рынка труда ведущим конкурентным преимуществом компаний становится высокая конструктивная мотивация персонала, заинтересованность в продуктивной деятельности, опирающейся на этические стандарты. Несмотря на существенный рост в последние годы интереса ученых и специалистов-практиков к этой теме, многие важнейшие вопросы, прямо влияющие на эффективность производства и удовлетворенность работников трудом, остаются слабо исследованными. Одна из таких проблем деструктивное пове-
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
дение работников. В целом, поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное, если оно становится причиной не достижения цели или приводит к искажению организационных целей, имеет разрушительную направленность. Примерами такого поведения служат: воровство на рабочем месте, мошенничество, абсентеизм, саботаж, так называемое внутреннее увольнение, то есть работа по минимуму лишь для того, чтобы избежать наказания, и т.д.
Этот тип поведения детерминируется различными факторами как личностными, так и сре-довыми. Важнейшей, наиболее глубокой причиной деструктивного поведения являются социальные факторы. В данной статье мы рассмотрим социальные детерминанты деструктивного трудового поведения, присутствующие на уровне всего общества и в его различных сферах [2]. Социальная детерминация трудового поведения работников осуществляется по двум основным направлениям. Во-первых, факторы внешней среды во многом обуславливают тип организаций, условия хозяйствования, форму собственности и организации труда. Во-вторых, они лежат в основе нормативно-ценностного механизма регуляции деятельности человека.
Общие и специфические условия, то есть макро- и микросреда, прямо влияют на тип личности работника, систему его потребностей и ценностей, общую направленность интересов, поведенческие установки. Стремительное развитие научно-технического прогресса перевернуло представление и отношение к роли и месту человека в производственном процессе. На сегодняшний день человек не рассматривается только как один из факторов производственного процесса, а является главным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Важность и значимость человеческого ресурса в деятельности предприятия связана со способностями человека к креативному мышлению и рационализаторским способностям, эти уникальные возможности свойственны лишь человеку и не подвластны «машинам». Именно этим и обусловлено на сегодняшний день увеличение инвестиций в человеческий капитал, который признан основным источником прибыли. При этом стоит выделить понятие «кадрового потенциала», который является неотъемлемой частью кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал региона - это совокупные способности экономически активного населения данной территории обеспечить производство потребительских стоимостей, которые отвечают потребностям общества на данном этапе его развития в конкретных социально-экономических и научно-технических условиях [3].
Кадровый потенциал предприятия - это главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурентоспособная продукция. Кадровый потенциал отображает качественную сторону свойства данного ресурса обеспечивать выполнение технологического процесса создания материальных или нематериальных ценностей с характеристиками, которые отвечают требованиям рынка.
Основными характеристиками кадрового потенциала предприятия в условиях динамично изменяющейся среды, основанной на новых знаниях и технологиях, следует считать такие: состояние здоровья и возраст, уровень профессиональной подготовки, интеллектуальные способности работников, которые фактически или потенциально влияют на эффективное функционирование и развитие предприятия. Кадровый потенциал выступает как составляющая трудового потенциала и имеет территориальные ограничения. Именно поэтому целесообразно выделять кадровый потенциал работника и кадровый потенциал предприятия.
Тип экономической системы непосредственно определяет характер существующих в обществе экономических отношений, а во многом и внутреннее устройство организаций.
Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде. В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни [4].
В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек. Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места.
Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятий по совершенствованию процесса производства и труда [5].
Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника.
Библиографические ссылки
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перевод с анг.; под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2011. 520 с.
2. Басырова Э. И. Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия / Э. И. Басырова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - № 12. - С. 111-115.
3. Винокурова Т. В. Система управления человеческими ресурсами. М.: Изд-во МГУ, 2012.
410 с.
4. Лашкова Т. И. Профессиональная оценка персонала в новом формате // Служба кадров и персонала. 2012. № 8. С. 22-24.
5. Соловьев А. Б. Тактика совместных действий при обучении и аттестации персонала / А. Б. Соловьев // Научно-технический журнал «Промышленная и экологическая безопасность». -2011. - № 1. - С. 22-25.
© Вильдайс А. Д., 2017
