Роль HR-менеджера в формировании системы подбора персонола в сфере предпринимательства Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

27 ноября 1992 г. был принят Закон № 4015-1 «О страховании», который регулировал отношения между страховыми организациями, гр^вданами и предприятиями и устанавливал основные принципы государственного регулирования страховой деятельности.

На сегодняшний день страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер российского бизнеса, которая встроена в систему рыночных отношений. Список использованной литературы

1. Анухина Н.В. Агитационно-пропагандистская деятельность Госстраха в период 1921-1928 гг. (на примере Курской губернии) / /История государства и права. 2008. № 21. С. 32-34.

2. Анухина Н.В. История развития советского страхового дела в период 1921-1928 гг. (на примере Курской губернии) Автореф. дис. на соиск. уч. степ. ... канд. истор. н. Курск. 2008 - 28 с.

3. Анухина Н.В. История развития советского страхового дела в период 1921-1928 гг. (на примере Курской губернии) Дис. на соиск. уч. степ. ... канд. истор. н. Курск. 2008. - 192 с.

4. Анухина Н.В. Проблемы организационного становления органов Госстраха в первой половине 20-х годов ХХ века (на материалах Курской губернии). История государства и права. 2008. № 19. С. 32-35.

5. Ефимов С.Л. Страховое дело в России: вехи истории - М.: Русское слово, 2010 - 205 с.

6. Картамышева Н.В. Советское страховое дело в период 1921-1928 гг. (на примере Курской губернии) монография. Курск: ЮЗГУ, 2011. - 205 с.

7. Картамышева Н.В. Формирование российского страхового рынка: исторический аспект. Российское предпринимательство. 2010. № 11(2).С. 177-181.

8. Картамышева Н.В. Из истории развития личного страхования в 20-е годы ХХ века (на материалах Курской губернии). Былые годы. Российский исторический журнал. 2014. № 32 (2). С. 182-185.

9. Паутова А.В. История становления страхования в России // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2007. №6(32). С. 78-81.

© М.И. Сергеев, 2015

УДК 331

И.В. Сетямин

Аспирант Экономический факультет Волгоградский Государственный Технический Университет

г.Волгоград, Российская Федерация

РОЛЬ Ж-МЕНЕДЖЕРА В ФОРМИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНОЛА В

СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Аннотация

В данной статье раскрывается роль НR-менеджера в системе подбора персонала, история происхождения данной профессии в России и освещаются его основные функции

Ключевые слова НR-менеджер, персонал, сфера предпринимательства Ведущим фактором эффективного функционирования любой предпринимательской структуры является правильной подбор персонала. Осуществление данного процесса в современных компаниях зачастую осуществляют уже не заведующие отделом кадров, а люди более современного направления данной отрасли деятельности - HR- менеджеры (далее HR), что в переводе с английского языка означает "человеческие ресурсы". Далее обратимся к истории возникновения данного направления в России.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 2410-6070

Историческими предшественниками современных HR являлись кадровые службы и "третье отделение". Недаром до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр "военный" или "кадровый офицер" как главное требование к кандидату, претендующему на HR-позицию. В ленинские- сталинские времена (1917-1953 гг.) данные сотрудники выполняли функции революционного надзора и контроля за рабочими, трудившимися на фабриках и заводах. Во времена оттепели (1953-1960 гг.) их задачи смягчились, однако затем во времена застоя (1960-1985 гг.) вернулись к традиционной задаче "тащить и не пущать". Основные требования тех времен — это "чистые" анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность быть адептом иерархической структуры.[1]

Роль современных HR обусловлена рядом общих функций, которые необходимо выполнять специалистам данного профиля, а именно[2]:

1. Подбор, отбор и адаптация персонала;

2. Обучение персонала;

3. Развитие персонала;

4. Мотивация персонала;

5. Развитие корпоративной культуры;

6. Обеспечение комфортных условий труда и коммуникации;

7. Программа социальной поддержки и защиты персонала;

8. Развитие компании с использованием человеческих ресурсов;

9. Управление изменениями.

Каждая из перечисленных функций имеет под собой ряд подфункций и обязанностей, которые необходимо решать HR. Набор данных функций зависит от размера, целей и задачей той или иной компании.

Исходя из указанных функций достаточно сложно четко определить позицию HR в системе отбора персонала в сфере предпринимательства. HR является универсальным управляющим, включающим в себя навыки следующих специальностей:

1. Маркетолог (исследование рынка трудовых ресурсов с целью отбора наиболее квалифицированных рабочих кадров, исходя из целей и потребностей бизнеса);

2. Стратегический менеджер (исходя из развития сегмента рынка, на котором находится предпринимательская структура, предугадывать потребность в узконаправленных специалистах или заявлять о необходимости переобучение уже имеющегося персонала);

3. Психологом (уметь достаточно хорошо разбираться в людях, понимать их потребности, проводить мотивационные мероприятия с целью наиболее эффективного использованиях навыков, умений и знаний персонала)

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод о главенствующей роли HR в системе подбора персонала. Позиционировать HR- менеджера можно как:

1. Управляющий процессом отбора и эффективного использования персонала предприятия;

2. Связующее звено между управленцами более высшего звена и персоналом (по сути является проводником идей, целей и задач владельцев и управляющих и осуществляет контроль за их достижением)

Список использованной литературы:

1. История современных HR- менеджеров/ HR-лига . Интернет портал// [Электронный ресурс]. - Режим доступа: иКЬ: // http://hrliga.com/index.php/index.php?module=profession&op=view&id=143

2. Что должен и что может HR-менеджер / Национальный союз кадровиков. Интернет портал // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: иКЬ:

//http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1581

© И.В. Сетямин , 2015

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

УДК 631.157

П.В. Смекалов, Доктор экон. наук , Л.Н. Косякова, Канд. экон. наук

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ИННОВАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ В УЧЕБНО-НАУЧНЫЙ ПРОЦЕСС ПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ ДЛЯ АПК

Аннотация

В статье представлены материалы проблемах разработки и внедрении организационно-технологических инновационных мероприятий в учебно-научный процесс при подготовке кадров для АПК.

Ключевые слова

Модернизация образования, кадры для АПК, система зачетных единиц, модель образования.

Высшим учебным заведениям сегодня отведена особая роль ведущих социальных институтов воспроизводства науки и культуры. Система высшего образования все в большей степени становятся центром разработки технологических новинок и инновационных проектов. Поэтому проблемы современного образования связаны с фундаментальным несоответствием структуры реализуемых образовательных программ актуальным потребностям общества и экономики. Модернизация образования является в настоящее время ведущей идеей и центральной задачей российской образовательной политики [1].

Таким образом, сегодня воссоздается новая модель отечественного образования, в которую должны быть заложены механизмы полноценной реализации фундаментальных функций образования - социальной адаптации, обеспечения рынка труда и производства инноваций. А для этого необходимо, чтобы принципы организации отечественного образования соответствовали тем принципам, на которых основаны инновационная экономика и информационное общество.

Инновации в области образования можно проводить лишь после тщательного глубокого изучения методической, методологической, маркетинговой и технологической сторон данного вопроса с учетом нормативно-правовой поддержки и только в том случае, когда потребительское общество готово их принять. Крайне опасно превратить сферу образования в площадку для необдуманных экспериментов. Любая реформа или единичное нововведение требует оценки. И главный судья здесь - время. Потребовалось порядка десяти лет, чтобы понять: галочки в тестах не научат наших детей грамотно излагать свои мысли и находить нужные слова. Однако сфера образования - эта такая сфера, где реформы могут продолжаться бесконечно [2].

Говоря о высшем аграрном образовании, мы повсюду сталкиваемся с серьезными проблемами и трудностями как трудоустройство выпускников, нахождения баз практики для учащихся, качество преподавания, адекватности рабочих программ учебных дисциплин, ориентация подготовки выпускников на приобретение конкретных практических навыков, поддержка и сохранение качеств научных исследований, содействие повышению профессиональной квалификации и др.

Компаниям АПК все так же трудно найти выпускников, которых не нужно переучивать. А найти специалиста, владеющего современными знаниями и к тому же иностранным языком, практически невозможно.

Сегодня система образования в вузах России плавно переходит на Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) поколения три плюс, а затем и на стандарты четвертого поколения. При этом формирование современной инновационной системы образования и моделирование учебной нагрузки студентов и преподавателей уже осуществляется с использованием системы зачетных единиц, что является одной из важнейших составляющих при таком переходе.

Система зачетных единиц уже положительно зарекомендовала себя в ведущих вузах России и успешно завоевывает учебное пространство других учебных заведений, в том числе и аграрных. Данная система является инновационным продуктом, участвующим при организации учебного процесса, и уже стала действенной составляющей внутривузовских систем обеспечения и повышения качества учебного процесса.

Что же отличает систему зачетных единиц от традиционной для вузов России поточно-групповой организации обучения? Ключевым функциональным элементом данной инновационной системы является