CC BY
82
УДК 94 : 632.982.4 (571.1) “1985/1990”
Сычева Татьяна Анатольевна Sycheva Tatyana Anatolevna
кандидат исторических наук,
доцент кафедры новейшей отечественной истории
Кемеровского государственного университета
dom-hors@mail.ru
РЕШЕНИЕ КАДРОВОГО ВОПРОСА НА АВИАПРЕДПРИЯТИЯХ ЗАПАДНО-СИБИРСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ЗСУ ГА)
В ГОДЫ ПЕРЕСТРОЙКИ
PhD in History, Assistant Professor of the Contemporary History of Russia Subdepartment, Kemerovo State University dom-hors@mail.ru
SOLUTION OF THE PERSONNEL ISSUE BY AIRLINE ENTERPRISES OF THE WEST SIBERIAN CIVIL AVIATION AUTHORITY DURING PERESTROIKA PERIOD
Аннотация:
Данная статья посвящена проблеме обеспечения кадрами авиапредприятий, входящих в состав Западно-Сибирского управления гражданской авиации. Выявляются причины текучести кадров, способы их устранения.
Ключевые слова:
авиапредприятие, Западная Сибирь, кадры, текучесть кадров.
Summary:
The article is concerned with problems of human resources in the airline enterprises, affiliated with the West Siberian Civil Aviation Authority. The author considers reasons of the employee turnover and ways of its prevention.
Keywords:
airline, Western Siberia, human resources, employee turnover.
Кадровый потенциал любого предприятия во многом определяет эффективность его работы, авиапредприятия - не исключение. В период реорганизации системы управления во второй пол. 1980-х гг. одной из задач, стоящей пред руководителями авиапредприятий ЗападноСибирского управления Гражданской авиации, было решение кадрового вопроса. Пристальное внимание руководители ЗСУ ГА уделяли профессиональной подготовки и повышению квалификации личного состава. Основными формами профессиональной подготовки были: техническая учеба в виде лекций и семинаров по тематике предложенной методическим рекомендациями ЗСУ ГА и разработанной непосредственно в службах и подразделениях авиапредприятий; послеполетные разборы в экипажах, звеньях, эскадрильях, летных отрядах с использованием средств объективного контроля; регулярные тренировки летного состава на тренажерах, стажировки на диспетчерских пунктах; практические занятия по эксплуатации авиационной техники; курсы повышения квалификации.
В условиях начавшегося перехода к новым условиям хозяйствования и оплаты труда, которые определялись принятыми нормативными документами, такими как Постановление ЦК КПСС и СМ СССР № 957 «О переводе предприятий, объединений, организаций и управлений МГА на полный хозрасчет и самофинансирование» и № 115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам народного хозяйства», Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)», приказы МГА 1987 г. [1].
Реализуя вышеуказанные распоряжения ЗСУ ГА, насчитывавшее в штате 20 536 человек [2], регулярно проводило повышение квалификации и переподготовку личного состава. Всего по ЗСУ ГА за 1987 г. прошло повышение квалификации - 1 440 человек, и переподготовку (включая получение второй профессии) - 374 человек [3]. Одной из задач было обеспечение высокопрофессиональными кадрами всех уровней и подразделений авиапредприятий ЗСУ ГА. В 1988 г. общая численность штатов ЗСУ ГА составляла 19 629 человек [4].
Повышенное внимание уделяли охране труда и технике безопасности на производстве, снижению уровня травматизма, созданию комфортных условий труда и отдыха. Проводимые мероприятия были направлены на сокращение тяжелого физического и ручного труда, а также сокращение численности работающих во вредных условиях, обеспечение авиаработников санитарно-бытовыми и вспомогательными помещениями, повышение уровня механизации, снижение шума и вибрации, запыленности и загазованности, улучшение освещенности и температурного режима на рабочих местах. В результате травматизм на производстве удалось снизить
на 2-3 % [5]. С целью повышения охраны труда ежегодно санаторно-оздоровительное лечение проходили до тысячи работников авиапредприятий Управления [6].
Во второй половине 1980-х гг. происходило значительное омолаживание личного состава авиапредприятий ЗСУ ГА. Основной возраст работающих составлял 25-40 лет [7]. Снижение числа работающих в возрасте от 45 лет и старше произошло в связи с выходом летного состава на пенсию по выслуге лет и состоянию здоровья. В целом можно сказать, что за вторую половину 1980-х гг. начался процесс естественного сокращения личного состава авиапредприятий ЗСУ ГА. Общий штат сотрудников ЗСУ ГА в 1990 г. составлял с изменениями за год от 21 300 до 19 500 человек [8]. На момент прекращения деятельности ЗСУ ГА имело численный состав около 20 тыс. человек [9]. Общая текучесть кадров в XI пятилетке - 13,5 %, в XII пятилетки -11,5 %, в 1990 г. - 6,6 % [10]. При анализе данных показателей необходимо учитывать, что речь идет об обобщенном показателе, так как сменяемость кадров была все же высокой. В год увольнялось по Управлению до 3 тыс. чел., приблизительно столько же принималось.
К моменту реорганизации в ЗСУ ГА сменяемость кадров составляла 9,4 % (в последующие годы в Концерне «СибАвиа» выросла до 14,6 %). Изменился и качественный состав авиапредприятий. Высшее образование к 1991 г. имели 13,5 %, среднее - 37,3 %. До 30 % личного состава были работники в возрасте до 30 лет, от 30 до 50 - составляли 49,7 % [11].
Одной из причин недоукомплектованности кадрами во второй половине 1980-х гг. был переход на новые условия оплаты труда. По этой причине во всех предприятиях Управления прием на работу был ограничен. Были должности с высокой текучестью кадров из-за низкого уровня оплаты труда и непрестижности профессии. По мере перехода на новые условия оплаты труда, повышения тарифных ставок и окладов, на данных должностях укомплектованность повысилась, но все же не достигла 100 % (ЖКХ, РСУ, служба организации пассажирских и грузовых перевозок) [12].
В 1988 г. вышел приказ МГА о льготном пенсионном обеспечении отдельных категорий авиаработников, который усугубил положение с обеспеченностью кадрами. Все, кто имел возможность выйти на льготную пенсию, постарались это сделать, что привело к резкому росту вакансий среди, например, авиатехников. Так как получать льготную пенсию и оставаться на должности техника было запрещено, данная категория специалистов уходила на любые другие должности.
Аналогичная проблема возникла и с руководящим составом. После введения нового порядка пенсионного обеспечения ряд руководителей авиаотрядов и начальников и заместителей начальников служб управления воздушным движением (УВД) постарались перейти в летный состав, так как с учетом существующего в тех условиях порядка, руководящий состав не имел возможности вылетать полный объем часов, что негативно отражалось на расчете пенсии и выслуги лет, вместо год за два, расчет шел - год за полтора. При оформлении на пенсию это были существенные потери в выслуге лет.
В приказе МГА № 280 было указано, что право на льготную пенсию имеют авиаработники, которые не менее 15 лет занимались непосредственно УВД и не менее 25 лет проработали в службе УВД, поэтому, не имея 15 лет работы в УВД, работники отказывались идти на должности заместителей начальников аэропортов, так как теряли в выслуге и т.д.
Таблица 1 - Укомплектованность авиапредприятий ЗСУ ГА кадрами на 1989 г.
(по нормативу, в %) [13].
общ ая Летный состав АТБ УВД
Сер. 1980-х Кон. 1980-х Сер. 1980-х Кон. 1980-х Сер. 1980-х Кон. 1980-х Сер. 1980-х Кон. 1980-х
Новосибирск 87,9 82,0 107,3 96,0 77,3 75,0 47,2 75,0
Толмачево 91,3 86,5 104,6 111,7 84,3 78,3 93,2 90,0
Омск 87,2 89,1 113,3 108,2 91,4 87,9 98,7 94,3
Томск 84,0 84,5 83,0 86,3 67,6 67,6 75,0 72,5
Барнаул 85,3 85,0 100,6 101,0 81,0 81,3 87,9 89,7
Кемерово 79,8 80,0 95,9 98,0 89,8 90,0 85,3 86,0
Новокузнецк 74,0 78,4 98,4 95,8 75,1 71,7 81,3 80,2
Колпашево 82,8 72,9 94,4 96,7 69,6 64,1 83,5 83,5
Стрежевой 55,9 66,4 98,3 94,6 74,7 71,5 81,3 68,9
Всего по УГА 82,7 100,2 98,7 79,1 82,4
Сохранялась проблема с укомплектованностью штатов. В 1990 г. летный состав был укомплектован на 92,8 %, (в том числе пилоты - 93 %, штурманы - 83,3 %), специалисты УВД -95,9 %, ИАС - 91,3 %, ЭРТОС - 95,5 %, наземные службы - на 96,8 %. В результате реоргани-
зации и прекращения деятельности ЗСУ ГА все соответствующие показатели в среднем упали на 2 % [14]. В целом недоукомплектованность штатного состава ЗСУ ГУ на момент прекращения его деятельности составляла 529 человек.
Не смотря на неукомплектованность ряда структурных подразделений, штаты летного состава были укомплектованы почти на 100 %, а производительность труда была 118 % [15]. Поэтому, когда в результате распределения в авиапредприятия ЗСУ ГА прибывали молодые специалисты - выпускники летных училищ, возникали случаи недовольства со стороны действующего летного состава, так как прием на работу новых пилотов приводил к снижению налета часов, а следовательно, в условиях новой системы оплаты труда и к снижению заработной платы. Так, к началу 1990-х гг. укомплектованность инженерными кадрами составляла всего 60,7 % с высшим образованием, 30,1 % - со средним, 9,2 % - не имели образования вообще. Бортпроводники - 70 % не имели образования [16].
Медленно решался вопрос подбора кадров на замещение инженерных должностей. От уровня их профессиональной подготовки зависело внедрение достижений технического прогресса и эффективность всей хозяйственной деятельности. В условиях рыночных отношений высокие требования предъявляли к финансово-экономической службе и уровню их подготовки, так как экономическая состоятельность авиапредприятий в условиях новой экономической модели во многом зависела от успешности их работы. В конце 1980-х гг. у каждого третьего не было специального образования и 96,6 % [17] - это были женщины, а следовательно это ограничение в использовании их в командировках, которые необходимы были авиапредприятиям для поиска партнеров.
Не смотря на меры по социальной защищенности работников, социально-бытовые вопросы оставались причинами текучести кадров. К концу 1980-х гг. сохраняется, как и прежде, проблема обеспечения молодых специалистов жильем, в том числе даже местами в общежитии.
В работе с кадрами не везде учитывалась их перспективная естественная убыль, прежде всего уход на пенсию (из общего числа штата 20 % старше 50 лет). Другой проблемой стало «старение» летных кадров, среди которых 5,2 % - старше 50 лет, а среди командиров воздушных судов (КВС) - 26,8 % [18], следовательно, перед руководством ЗСУ ГА в 1990 г. остро стоял вопрос о совершенствовании работы по формированию и подготовке резерва. В результате реорганизации системы и прекращении деятельности ЗСУ ГА кадровая политика в новом концерне строилась с учетом имеющихся проблем и была ориентирована именно на стимулирование и привлечение молодежи. Одним из способов пополнения кадрового потенциала стало заключение краткосрочных договоров с пенсионерами на период поиска и подготовки замены.
Таким образом, анализ данных позволяет говорить, что проводимая кадровая политика на авиапредприятиях ЗСУ ГА позволила незначительно снизить такие причины, как сокращение штатов и переход на работу по специальности, однако заметно возросло число тех, кого не устраивала заработная плата и социально-бытовые условия. Из чего можно сделать вывод, что текучесть кадров была высокой, а выбранная кадровая политика, проводимая авиапредприятиями ЗСУ ГА, была не эффективной и не способствовала закреплению кадров в авиапредприятиях Управления.
Ссылки:
1. Государственный архив Новосибирской области (ГАНО) Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 1.
2. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп.1. Д. 2190. Л. 1 об.
3. Рассчитано по материалам ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1 Д. 2189. Л. 1, 2, 5, 7, 8, 14, 15, 16.
4. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2277. Л. 1 об.
5. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2184. Л. 2.
6. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2183. Л. 1.
7. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 40.
8. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2430. Л. 1 ; Д. 2476. Л. 1.
9. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2427. Л. 1 ; Д. 2476. Л. 1 ; Д. 2495. Л. 1.
10. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л. 1.
11. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп.1. Д. 2495. Л. 1.
12. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 4.
13. Составлено по материалам ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2191. Л. 3, 6, 7, 8, 37.
14. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л. 2.
15. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1 . Д. 2410. Л. 2.
16. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л. 5.
17. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л. 5.
18. ГАНО Ф. Р. 1712. Оп. 1. Д. 2495. Л. 5.
References (transliterated):
1. Gosudarstvennyy arkhiv Novosibirskoy oblasti (GANO) F. R. 1712. Op. 1. D. 2191. L. 1.
2. GANO F. R. 1712. Op.1. D. 2190. L. 1 ob.
3. Calculated basing on the materials of GANO F. R. 1712. Op. 1 D. 2189. L. 1, 2, 5, 7, 8, 14, 15, 16.
4. GANO F. R. 1712. Op. 1 D. 2277. L. 1 ob.
5. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2184. L. 2.
6. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2183. L. 1.
7. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2191. L. 40.
8. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2430. L. 1 ; D. 2476. L. 1.
9. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2427. L. 1 ; D. 2476. L. 1 ; D. 2495. L. 1.
10. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2495. L. 1.
11. GANO F. R. 1712. Op.1. L. 5. 9 4 2 D.
12. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2191. L. 4.
13. Compares basing on the materials of GANO F. R. 1712. Op. 1. D. 2191. L. 3, 6, 7, 8, 37.
14. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2495. L. 2.
15. GANO F. R. 1712. Op. 1 . D. 2410. L. 2.
16. GANO F. R. 1712. Op. 1 D. 2495. L. 5.
17. GANO F. R. 1712. Op. 1 D. 2495. L. 5.
18. GANO F. R. 1712. Op. 1 D. 2495. L. 5.
