CC BY
352
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2015. № 2 (43). С. 221-224.
УДК 349.23/24
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ, НЕ ЯВЛЯЮЩИХСЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯМИ:
ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
REGULATION OF WORK OF WORKERS AT EMPLOYERS - THE NATURAL PERSONS WHO AREN'T BUSINESSMEN: PROBLEMS AND WAYS OF THEIR PERMISSION
И. А. КОРЮЧИНА (I. A. KORYUCHINA)
Исследуются особенности правового регулирования труда работников, которые заключили договор с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Обращается внимание на недостаточно полно урегулированные трудовым законодательством вопросы защиты трудовых прав наемного работника, прежде всего это касается обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Предлагается в качестве возможного решения проблемы наделение специальными полномочиями профессиональных союзов, как это было во времена СССР.
Ключевые слова: работодатель - физическое лицо; охрана труда; здоровые и безопасные условия труда; трудовой договор; специальная оценка условий труда.
Article is devoted to features of legal regulation of work of workers who signed the contract with the employers natural persons who aren't individual entrepreneurs. The author pays attention to the questions of protection of the labor law of the hired worker which are insufficiently fully settled by the labor legislation, first of all, it concerns providing healthy and safe working conditions. Investment with special powers of labor unions as it was at the time of the USSR is offered as a possible solution also.
Key words: the employer - the natural person; labor protection healthy and safe working conditions; the employment contract; a special assessment of working conditions.
Как известно, в состав действующего в настоящее время Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) был включен раздел 12, посвященный особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. При этом многие категории работников подверглись правовому регулированию настолько высокого уровня впервые. Это полностью относится к тем работникам, которые заключили трудовые договоры с работодателями - физическими лицами, как являющимися индивидуальными предпринимателями, так и не имеющими подобного статуса. Особенности последних как субъектов, которым в соответствии с ТК РФ наемные работники нужны лишь в целях личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства, ещё ждут своего исследования. Наиболее актуальными можно считать вопросы заключения, изменения и
прекращения трудового договора и обеспечения здоровых и безопасных условий труда.
Например, говоря о взаимоотношениях работника и работодателя - индивиудального предпринимателя, В. В. Семенихин пишет о сложившейся практике, когда работник пишет заявление с просьбой принять его на работу. В связи с тем, что трудовое законодательство форму такого заявления не регламентирует, она разрабатывается самим индивидуальным предпринимателем. После этого заявление визируется уполномоченным работодателем лицом либо им самим [1]. Указанный автор настоятельно рекомендует соблюдение подобной процедуры - для обеспечения доказательственной базы в случае возникновения противоречий. Вместе с тем для работодателей -физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, соблюдение такого порядка нехарактерно.
© Корючина И. А., 2015
221
И. А. Корючина
На наш взгляд, наличие такого заявления в дополнение к письменному трудовому договору было бы желательным и для этой категории работодателей. Сама по себе регистрация трудового договора в органе местного самоуправления по месту жительства не всегда может считаться достаточной, поэтому целесообразной видится разработка органами местного самоуправления своего рода рекомендаций для работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями, которые бы содержали как образец трудового договора, так и образец заявления с просьбой о приеме на работу. Интересен в этом контексте и вопрос о соблюдении работником трудовой дисциплины. Если, как и юридическое лицо, индивидуальный предприниматель может принять свои правила внутреннего трудового распорядка и знакомить с ними сотрудников при приеме на работу, то у физического лица, не являющегося предпринимателем, такая возможность практически совсем отутствует. Но ведь он тоже может опаздывать на работу, приходить не в назначенное время и т. д. Нормы гл. 48 ТК РФ ответа на эти вопросы практически не содержат.
В. В. Семенихиным также отмечается важность наличия у работодателя должностной инструкции. Несмотря на то, что ТК РФ о ней не упоминает, она фактически «является важнейшим дополнительным инструментом, позволяющим обеспечить баланс трудовых отношений между работником и работодателем» [2]. Опять-таки, поскольку работодатель - не предприниматель лишен возможности разработки и утверждения таких должностных инструкций, может быть, как раз для таких случаев необходимо разработать типовые должностные инструкции, которые будут достаточно универсальными и снимут соответствующие проблемы со сторон трудовых отношений. Как ещё в 80-х -начале 90-х гг. XX в. в организациях при отсутствии у администрации собственных правил действовали Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213, так и теперь типовые должностные инструкции действовали бы у работодателей -
не предпринимателей. Даже при их относительной неконкретности эти документы могли бы снять многие возникающие между работником и работодателем вопросы с учетом того, что лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем и выступающее в качестве работодателя, существенно ограничено в правовых возможностях, в отличие, как раз, от предпринимателя, который, по выражению К. С. Коноваловой, «выступает в качестве работодателя практически на тех же условиях, что и работодатели - юридические лица, имеет аналогичные права и обязанности, несет ответственность за свои действия и выступает полноправным субъектом трудовых отношений в Российской Федерации» [3].
Рассматривая вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора между работодателем - не предпринимателем и работником, нужно отметить и такой спорный момент, как оговоренная ч. 1 ст. 307 ТК РФ возможность прекращения трудового договора помимо оснований, предусмотренных Кодексом, также по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. В отличие от религиозных организаций, где сложилась уже определенная практика установления таких дополнительных оснований, вопрос с работодателями - физическими лицами пока решается неоднозначно. Например, С. Е. Чаннов полагает проявлением большей свободы трудового договора между физическими лицами то, что перечень дополнительных оснований его прекращения может быть существенно расширен по сравнению с ТК РФ самими его сторонами (прежде всего работодателем, интересам которого чаще всего и служит дополнение перечня имеющихся в законе оснований прекращения). С его точки зрения, допустимо включение даже таких оснований, как «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т. д. [4]
Такая позиция критикуется Т А. Избие-новой, которая отмечает, что этот подход идет вразрез с конституционными положениями о возможности ограничения прав и свобод человека и гражданина только федеральными законами, а трудовой договор к федеральным законам отнести невозможно [5], и В. И. Мироновым, который также пола-
222
Регулирование труда работников у работодателей - физических лиц...
гает, что эта возможность работодателя - физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду [6]. Соглашаясь с позицией Т А. Избиеновой и В. И. Миронова в рассматриваемом вопросе, можно отметить, что все дополнительные основания не должны противоречить действующему законодательству, но это автоматически не означает, что их в этом случае нельзя сформулировать. Например, возможен такой вариант, когда работодатель - студент-заочник, у которого есть несколько подработок, включает в трудовой договор с няней для своего ребенка такое дополнительное основание прекращения договора, как резкое снижение уровня семейных доходов, не позволяющее уже выделить достаточные средства для оплаты её труда. Учитывая то, что процедура сокращения численности или штата работников по экономическим основаниям для такой категории работодателей малоосуществима, предлагаемый вариант поможет компенсировать этот пробел и будет служить альтернативой п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Интересно и то, что, отказавшись в тексте ст. 57 от понятия «существенные условия трудового договора» и заменив их на «обязательные», в ч. 2 ст. 303 ТК РФ сохраняет это понятие: «В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя».
Злободневным вопросом является нарушение работодателями - не предпринимателями положений ТК РФ о назначении принимаемых работников, о выполняемых ими трудовых обязанностях. И. В. Погодина отмечает, что число домашних работников в сегодняшних условиях непрерывно растет, население нуждается в услугах нянь, сиделок для ухода за больными членами семьи, секретарей, репетиторов, поваров, водителей, садовников, специалистов для оказания технической помощи в творческой деятельности и т. п., но при этом «работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы» [7]. Но в судебной практике
встречаются и иные случаи, когда работодатели - физические лица, фактически не являющиеся индивидуальными предпринимателями, тем не менее, незаконно используют труд работников в целях извлечения прибыли. Например, можно обратиться к Апелляционному определению Тверского областного суда от 23 октября 2014 г. по делу № 333925. Ф.Ю.Б. был принят на работу водителем к Б.РП. на автомашину «Вольво» с полуприцепом. При этом соглашением сторон ему была установлена также оплата командировочных расходов, сотовой связи и т. п. Договор письменно оформлен не был, при этом истец в качестве водителя транспортного средства неоднократно ездил в командировки, перевозил грузы. Судом было установлено, что между истцом и ответчиком, который фактически осуществлял предпринимательскую деятельность без регистрации, сложились трудовые отношения. Такие примеры наглядно показывают, во-первых, большую сложность доказывания самого факта наличия трудовых отношений с работодателем -физическим лицом, и, во-вторых, меньший уровень защищенности работника от произвола работодателя, чем, например, в случаях, когда работник трудится в организации.
Если учитывать тот факт, что, как уже говорилось, физические лица - участники трудовых отношений далеко не всегда правильно оформляют такие отношения, то не следует удивляться и тому, что достаточно много работников у работодателей - не предпринимателей могут работать в условиях, не соответствующих требованиям безопасности и гигиены, как того требует Конституция РФ. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» [8] в ч. 3 ст. 3 указывает на то, что специальная оценка условий труда не проводится в отношении лиц, которые работают на дому, телеработников, а также работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Таким образом, при существующем уровне развития российского трудового законодательства достаточно сложно обеспечить охрану труда лиц, работающих у работодателей - не предпринимателей. Объективно сложно провести специальную оценку усло-
223
И. А. Корючина
вий труда, как раньше аттестацию рабочих мест по условиям труда, у физического лица, у которого, например, трудятся только повар и садовник.
В качестве средства разрешения имеющейся проблемы можно было бы рекомендовать наделение дополнительными надзорными полномочиями государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. Но это можно осуществить только тогда, когда будут увеличены штаты и финансирование государственных инспекций труда в субъектах. Такая мера выглядит достаточно выгодной в долгосрочной перспективе, особенно с учетом возможности сохранения жизни и здоровья большому количеству работников, слабо защищенных другими мерами. Но любое увеличение государственных расходов в современных экономических условиях маловероятно. Или, как это было во времена существования СССР, можно делегировать инспекциям труда профсоюзов часть государственных контрольно-надзорных полномочий - но в тех случаях, когда поступающий к работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, работник состоит в этом профсоюзе. Последнее предложение достаточно перспективно для реализации ещё и
потому, что будет являться стимулом для вступления в профсоюзы таких домашних работников и одновременно обеспечит дополнительную возможность защиты их трудовых прав.
1. Семенихин В. В. Индивидуальные
предприниматели: прием работников
индивидуального предпрнимателя // Налоги.
- 2013. - № 4. - С. 17-25.
2. Там же.
3. Коновалова К. С. Особенности трудовых отношений работников с индивидуальными предпринимателями // Юрист. - 2013. - № 1.
- С. 18-21.
4. Чаннов С. Е. Особенности регулирования
труда работников, работающих у
работодателей - физических лиц // Трудовое право. - 2010. - № 3. - С. 35-41.
5. Избиенова Т. А. Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей -физических лиц» // Трудовое право. - 2010. -№ 4. - С. 41-44.
6. Миронов В. И. Трудовое право : учебник для вузов. - СПб. : Питер, 2009. - С. 676-677.
7. Погодина И. В. Домашние работники // Трудовое право. - 2010. - № 4. - С. 37-40.
8. О специальной оценке условий труда : Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ // СЗ РФ. - 2013. - № 52 (ч. I). - Ст. 6991.
224
