изводства, а с людьми, отправляющими правосудие. В немецком языке фрейм «суд» представлен более дифференцированно вследствие большей разработанности слотов и наполнения их паремиологическим материалом.
Список литературы
1. Голованова, Е. И. Категория профессионального деятеля: Формирование. Развитие. Статус в языке / Ин-т рус. яз. им. В. В. Виноградова РАН. М., 2008. 304 с.
2. Иванова, Е. В. Пословичные картины мира (на материале английских и русских пословиц). СПб., 2002. 160 с.
3. Маслова, В. А. Лингвокультурология. М., 2001. 208 с.
4. Степанов, Ю. С. Константы: Словарь русской культуры. М., 2001. 1990 с.
5. Чельцов-Бебутов, М. А. Курс уголовно-процессуального права. М., 1995. 846 с.
6. Duden Deutsches Universalwörterbuch. Mannheim; Wien; Zürich, 1989.
7. Duden Herkunftswörterbuch. Mannheim; Wien; Zürich, 1989.
8. Kaib, H. Rechtssprichwörter und sprichwörtliche Redensarten mit rechtlichem Inhalt. Rothenburg ob der Tauber 1992.
9. Schmidt-Wiegand, R. Deutsche Rechtsregeln und Rechtssprichwörter : ein Lexikon. München, 1996.
10. Simrock, K. Die deutschen Sprichwörter. Stuttgart Philipp Reclam jun. 2000.
Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 37 (328). Филология. Искусствоведение. Вып. 86. С. 41-43.
Л. В. Купфер
РЕЧЕВЫЕ СПОСОБЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Анализируется предконфликтное речевое поведение руководителя и сотрудников организации. Автором предложена методика определения конфликтной личности для предупреждения возможных конфликтов и представлены основные техники их речевой профилактики.
Ключевые слова: конфликтная ситуация, конфликтная личность, коммуникативный аудит в организации, конфликтное речевое взаимодействие, речевая профилактика организационных конфликтов.
По определению А. Н. Кошелева и Н. Н. Иванниковой, «конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе» [1. С. 14]. Конфликты, возникающие в организации при социальном взаимодействии, во многом специфичны и нуждаются в изучении.
Исходя из законов предпринимательства, целью каждой компании является достижение максимального результата и получение прибыли, что возможно при выполнении обязательных для фирмы условий: организованный рабочий процесс, профессиональный коллектив, отсутствие споров и психологической напряженности между сотрудниками. Именно поэтому конфликт как весьма распространенное
в последнее время явление стал объектом пристального внимания со стороны менеджеров различных уровней, бизнес-тренеров, бизнес-консультантов, руководителей организаций.
На сегодняшний день в конфликтологии существует множество подходов к типизации конфликта, к изучению различных его видов. К примеру, по значению для организации конфликты делятся на конструктивные (функциональные, созидательные) и деструктивные (дисфункциональные, разрушительные). Конструктивные конфликты возникают ввиду объективных причин (вопрос о заработной плате, рабочем времени, например) и указывают на пробелы и сложности в трудовом процессе, несовершенство управления, что, несомненно, идет на пользу организации. Положитель-
42
Л. В. Купфер
ное влияние конфликта может проявляться в следующем: столкновение различных точек зрения позволяет участникам делового общения получить наиболее полную информацию о проблемах, адекватно ее оценить и совместно разработать комплекс мероприятий для устранения недостатков в работе компании, явившихся причиной конфликта. В итоге при умелом разрешении такого конфликта повышается эффективность организации.
В данной статье мы рассматриваем деструктивные конфликты, которые, в отличие от конструктивных, являются серьезным препятствием для эффективной деятельности фирмы и в целом могут привести к весьма плачевным для предприятия последствиям. Складывание нездорового психологического климата в коллективе, отказ работников от сотрудничества и совместной деятельности способны увеличить кадровые потери, ухудшить качество работы, приостановить трудовой процесс и в итоге снизить производительность компании. Необходимо отметить, что значение конфликта для организации во многом зависит от знания речевых приемов прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций, управления ими.
За управление и разрешение конфликтов в компании в большей мере отвечают руководитель, его заместитель, начальники отделов, то есть те, кто в деловой коммуникации занимает главенствующую позицию, за кем остается последнее слово, кто является инициатором, а впоследствии и «режиссером» деловой беседы.
Представленная статья посвящена изучению конфликтного речевого поведения сотрудников организации ООО «НПО «Надежность» и направлена на преодоление напряженности между ними в рамках делового общения. В статье предложены основные стратегии речевого взаимодействия, которые могут быть использованы в конфликтной ситуации в целях ее нейтрализации. В результате коммуникативного аудита в компании нами были разработаны основные приемы лингвотерапии как наиболее уместного предконфликтного речевого поведения и смоделированы речевые конструкции, которые позволят снизить конфликтность ситуации и предупредить конфликт.
В теории конфликтологии существует позиция, согласно которой конфликтную личность сравнивают со своеобразным ферментом, способным значительно ускорить развитие конфликтной ситуации в негативную сторону. В связи с этим необходимо отменить,
что уже на начальном этапе делового общения у руководителя возникает возможность предотвратить потенциальный конфликт. Обладая определенным объемом знаний в области психологии конфликтного поведения, он способен «распознать» типы личности участников коммуникации и «предугадать» их линии поведения.
Нами разработана методика определения личности собеседника, что, несомненно, позволит руководителю сориентироваться в ситуации и предупредить возможный конфликт. Ниже перечислены черты характера и особенности поведения, свойственные конфликтным личностям, и приведены речевые конструкции, которыми они обычно пользуются:
- неоправданно завышенная оценка собственных способностей, хвастовство; частое употребление местоимения «я»: я знаю побольше вашего; хочу, чтобы Вы отдали эту работу мне, не сомневайтесь; я сделаю ее лучше всех; на мои суперспособности еще никто не жаловался!; по сравнению с другими, у меня за спиной большая школа жизни, столько лет учебы, такой профессиональный опыт, уж я-то справлюсь, зуб даю!;
- стремление всячески доминировать в деловой коммуникации; неприемлемая для профессиональной беседы настойчивость, граничащая с навязчивостью: ну как Вы понять не можете, это для Вашей же пользы; я не о себе думаю, я для фирмы стараюсь!;
- консерватизм, зашоренность, ограниченность взглядов и убеждений, создающие коммуникативные барьеры при общении; неприятие, отрицание новаторской деятельности, новых методов и идей, подрывающих устоявшиеся каноны: мой многолетний опыт подсказывает мне самое верное решение; немыслимо, ведь это не подтверждено еще расчетами; я разрабатывал похожие проекты, и этот проект не будет от них отличаться, тут не нужна самодеятельность; что вы мне объясняете, я здесь столько лет работаю!; я отказываюсь от этой работы, не хочу, чтобы меня учили!; никому не позволю мне указывать, еще не доросли до этого!;
- выходящая за рамки делового общения прямолинейность суждений; собеседник бесцеремонно всех перебивает, постоянно стремится высказать свое мнение, даже когда его об этом не просят: а я Вам все выскажу; Вы говорите ерунду, это невозможно слушать; кто, кроме меня Вам правду скажет?!;
- эмоциональные качества личности, характеризующиеся конфликтогенностью для деловой коммуникации (раздражительность, тревожность, неуступчивость, агрессивность, упрямство, мнительность и др.) и проявляющиеся в замечаниях, содержащих бездоказательную критику, высказываемых фамильярно и навязчиво, с употреблением обобщений: здесь абсолютно все неверно; Вы неправильно рассуждаете, впрочем как всегда; почему вечно, как только дело касается Вас, Вы умудряетесь все испортить?!
Представленные речевые формулы служат «сигналами» конфликтогенности личности, позволяющими смоделировать поведение собеседника в ситуации конфликта.
В целом проблема конфликтных личностей весьма актуальна и подчас требует от руководителя незамедлительного решения. С одной стороны, решить ее можно, устранив такую личность из делового общения, однако с другой - это не всегда возможно. По нашему мнению, наиболее уместно в данном случае следование формам речевого поведения, разработанным по результатам анализа коммуникаций в компании и выполняющим функции лингвотерапии:
1. Вести беседу в рамках делового общения, соблюдая при этом нормы служебной этики и дистанцию в отношениях с сотрудниками.
2. В случае отклонения от темы беседы тактично прервать собеседника или изначально определить временные рамки его монолога; вежливо напомнить ему о предмете деловой встречи: спасибо, мы вас услышали (поняли); мы забыли о самом главном в разговоре, о том, с чего начали; давайте вернемся к ключевой теме нашей беседы; мы потеряли нить разговора; а теперь постараемся вернуться к сути проблемы.
3. Оспаривать заявления «проблемного» собеседника следует спокойно, настойчиво, подробно аргументируя собственные замечания; по возможности приобщать к разговору потенциальных конфликтантов и других участников коммуникации, требуя от них выразить свою точку зрения на высказывания конфликтной личности и тем самым вовлекая всех в совместное обсуждение проблемы: твое мнение в корне неверно, ведь факты говорят о дру-
гом; я категорически не согласен с этим, твои утверждения голословны; теперь выслушаем других экспертов, нам нужен свежий взгляд; Вы действительно так думаете?! А эксперт N предлагает другое проектное решение.
4. Если собеседник «закрыт» для контакта, необходимо показать свою искреннюю заинтересованность в общении с ним, его всячески заинтересовать в обмене опытом, информацией: ввиду Вашего большого опыта в обследовании хотелось бы услышать рекомендации в отношении такого проблемного здания; компания нуждается в Вашей помощи (поддержке); не могли бы Вы проконсультировать наших специалистов по поводу традиционных методов проектирования, они, кстати, вернулись с обучения по инновационным разработкам в этой области, думаю, вам есть что обсудить.
5. Ограничить использование речевых формул, содержащих конфликтогены: приказание, угрозу, критику, обвинения, насмешку и т.д.
Таким образом. В результате аудита коммуникаций в организации были выявлены основные речевые конструкции, позволяющие спрогнозировать и предупредить конфликт.
В совокупности с предложенными способами предупреждения конфликтов в компании ООО «НПО «Надежность» их возникновению препятствуют следующие мероприятия: постоянная диагностика психологического климата среди сотрудников и создание благоприятной для работы коллектива обстановки; соблюдение работниками своих должностных обязанностей; доброжелательное отношение руководства ко всем сотрудникам, способное выработать в них стремление противостоять негативным влияниям и сотрудничать на благо организации.
Список литературы
1. Бершова, Л. В. Курс лекций для руководителей. М., 2003. 119 с.
2. Кошелев, А. Н., Иванникова, Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007. 326 с.
3. Шкатова, Л. А. Конфликты в организациях : психолингвистический аспект // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2010. № 11 (192). С. 151-155.