Научная статья на тему 'Речевые способности прогнозирования и предупреждения конфликтов в организации'

Речевые способности прогнозирования и предупреждения конфликтов в организации Текст научной статьи по специальности «Языкознание и литературоведение»

CC BY
589
160
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ / КОНФЛИКТНАЯ ЛИЧНОСТЬ / КОММУНИКАТИВНЫЙ АУДИТ В ОРГАНИЗАЦИИ / КОНФЛИКТНОЕ РЕЧЕВОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ / РЕЧЕВАЯ ПРОФИЛАКТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ / CONFLICT SITUATION / PERSONALITY CONFLICT / COMMUNICATIVE AUDIT ORGANIZATION / CONFLICTING VERBAL INTERACTION / VERBAL PREVENTION OF ORGANIZATIONAL CONFLICTS

Аннотация научной статьи по языкознанию и литературоведению, автор научной работы — Купфер Любовь Владимировна

Анализируется предконфликтное речевое поведение руководителя и сотрудников организации. Автором предложена методика определения конфликтной личности для предупреждения возможных конфликтов и представлены основные техники их речевой профилактики.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Verbal Ways to Predict and Prevent Conflicts in Organization

The article analyzes the preconflict verbal behavior of the organization head and staff. The technique of determining the conflict personality to avoid possible conflicts is given, the basic techniques of speech preventive measures are suggested.

Текст научной работы на тему «Речевые способности прогнозирования и предупреждения конфликтов в организации»

изводства, а с людьми, отправляющими правосудие. В немецком языке фрейм «суд» представлен более дифференцированно вследствие большей разработанности слотов и наполнения их паремиологическим материалом.

Список литературы

1. Голованова, Е. И. Категория профессионального деятеля: Формирование. Развитие. Статус в языке / Ин-т рус. яз. им. В. В. Виноградова РАН. М., 2008. 304 с.

2. Иванова, Е. В. Пословичные картины мира (на материале английских и русских пословиц). СПб., 2002. 160 с.

3. Маслова, В. А. Лингвокультурология. М., 2001. 208 с.

4. Степанов, Ю. С. Константы: Словарь русской культуры. М., 2001. 1990 с.

5. Чельцов-Бебутов, М. А. Курс уголовно-процессуального права. М., 1995. 846 с.

6. Duden Deutsches Universalwörterbuch. Mannheim; Wien; Zürich, 1989.

7. Duden Herkunftswörterbuch. Mannheim; Wien; Zürich, 1989.

8. Kaib, H. Rechtssprichwörter und sprichwörtliche Redensarten mit rechtlichem Inhalt. Rothenburg ob der Tauber 1992.

9. Schmidt-Wiegand, R. Deutsche Rechtsregeln und Rechtssprichwörter : ein Lexikon. München, 1996.

10. Simrock, K. Die deutschen Sprichwörter. Stuttgart Philipp Reclam jun. 2000.

Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 37 (328). Филология. Искусствоведение. Вып. 86. С. 41-43.

Л. В. Купфер

РЕЧЕВЫЕ СПОСОБЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Анализируется предконфликтное речевое поведение руководителя и сотрудников организации. Автором предложена методика определения конфликтной личности для предупреждения возможных конфликтов и представлены основные техники их речевой профилактики.

Ключевые слова: конфликтная ситуация, конфликтная личность, коммуникативный аудит в организации, конфликтное речевое взаимодействие, речевая профилактика организационных конфликтов.

По определению А. Н. Кошелева и Н. Н. Иванниковой, «конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе» [1. С. 14]. Конфликты, возникающие в организации при социальном взаимодействии, во многом специфичны и нуждаются в изучении.

Исходя из законов предпринимательства, целью каждой компании является достижение максимального результата и получение прибыли, что возможно при выполнении обязательных для фирмы условий: организованный рабочий процесс, профессиональный коллектив, отсутствие споров и психологической напряженности между сотрудниками. Именно поэтому конфликт как весьма распространенное

в последнее время явление стал объектом пристального внимания со стороны менеджеров различных уровней, бизнес-тренеров, бизнес-консультантов, руководителей организаций.

На сегодняшний день в конфликтологии существует множество подходов к типизации конфликта, к изучению различных его видов. К примеру, по значению для организации конфликты делятся на конструктивные (функциональные, созидательные) и деструктивные (дисфункциональные, разрушительные). Конструктивные конфликты возникают ввиду объективных причин (вопрос о заработной плате, рабочем времени, например) и указывают на пробелы и сложности в трудовом процессе, несовершенство управления, что, несомненно, идет на пользу организации. Положитель-

42

Л. В. Купфер

ное влияние конфликта может проявляться в следующем: столкновение различных точек зрения позволяет участникам делового общения получить наиболее полную информацию о проблемах, адекватно ее оценить и совместно разработать комплекс мероприятий для устранения недостатков в работе компании, явившихся причиной конфликта. В итоге при умелом разрешении такого конфликта повышается эффективность организации.

В данной статье мы рассматриваем деструктивные конфликты, которые, в отличие от конструктивных, являются серьезным препятствием для эффективной деятельности фирмы и в целом могут привести к весьма плачевным для предприятия последствиям. Складывание нездорового психологического климата в коллективе, отказ работников от сотрудничества и совместной деятельности способны увеличить кадровые потери, ухудшить качество работы, приостановить трудовой процесс и в итоге снизить производительность компании. Необходимо отметить, что значение конфликта для организации во многом зависит от знания речевых приемов прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций, управления ими.

За управление и разрешение конфликтов в компании в большей мере отвечают руководитель, его заместитель, начальники отделов, то есть те, кто в деловой коммуникации занимает главенствующую позицию, за кем остается последнее слово, кто является инициатором, а впоследствии и «режиссером» деловой беседы.

Представленная статья посвящена изучению конфликтного речевого поведения сотрудников организации ООО «НПО «Надежность» и направлена на преодоление напряженности между ними в рамках делового общения. В статье предложены основные стратегии речевого взаимодействия, которые могут быть использованы в конфликтной ситуации в целях ее нейтрализации. В результате коммуникативного аудита в компании нами были разработаны основные приемы лингвотерапии как наиболее уместного предконфликтного речевого поведения и смоделированы речевые конструкции, которые позволят снизить конфликтность ситуации и предупредить конфликт.

В теории конфликтологии существует позиция, согласно которой конфликтную личность сравнивают со своеобразным ферментом, способным значительно ускорить развитие конфликтной ситуации в негативную сторону. В связи с этим необходимо отменить,

что уже на начальном этапе делового общения у руководителя возникает возможность предотвратить потенциальный конфликт. Обладая определенным объемом знаний в области психологии конфликтного поведения, он способен «распознать» типы личности участников коммуникации и «предугадать» их линии поведения.

Нами разработана методика определения личности собеседника, что, несомненно, позволит руководителю сориентироваться в ситуации и предупредить возможный конфликт. Ниже перечислены черты характера и особенности поведения, свойственные конфликтным личностям, и приведены речевые конструкции, которыми они обычно пользуются:

- неоправданно завышенная оценка собственных способностей, хвастовство; частое употребление местоимения «я»: я знаю побольше вашего; хочу, чтобы Вы отдали эту работу мне, не сомневайтесь; я сделаю ее лучше всех; на мои суперспособности еще никто не жаловался!; по сравнению с другими, у меня за спиной большая школа жизни, столько лет учебы, такой профессиональный опыт, уж я-то справлюсь, зуб даю!;

- стремление всячески доминировать в деловой коммуникации; неприемлемая для профессиональной беседы настойчивость, граничащая с навязчивостью: ну как Вы понять не можете, это для Вашей же пользы; я не о себе думаю, я для фирмы стараюсь!;

- консерватизм, зашоренность, ограниченность взглядов и убеждений, создающие коммуникативные барьеры при общении; неприятие, отрицание новаторской деятельности, новых методов и идей, подрывающих устоявшиеся каноны: мой многолетний опыт подсказывает мне самое верное решение; немыслимо, ведь это не подтверждено еще расчетами; я разрабатывал похожие проекты, и этот проект не будет от них отличаться, тут не нужна самодеятельность; что вы мне объясняете, я здесь столько лет работаю!; я отказываюсь от этой работы, не хочу, чтобы меня учили!; никому не позволю мне указывать, еще не доросли до этого!;

- выходящая за рамки делового общения прямолинейность суждений; собеседник бесцеремонно всех перебивает, постоянно стремится высказать свое мнение, даже когда его об этом не просят: а я Вам все выскажу; Вы говорите ерунду, это невозможно слушать; кто, кроме меня Вам правду скажет?!;

- эмоциональные качества личности, характеризующиеся конфликтогенностью для деловой коммуникации (раздражительность, тревожность, неуступчивость, агрессивность, упрямство, мнительность и др.) и проявляющиеся в замечаниях, содержащих бездоказательную критику, высказываемых фамильярно и навязчиво, с употреблением обобщений: здесь абсолютно все неверно; Вы неправильно рассуждаете, впрочем как всегда; почему вечно, как только дело касается Вас, Вы умудряетесь все испортить?!

Представленные речевые формулы служат «сигналами» конфликтогенности личности, позволяющими смоделировать поведение собеседника в ситуации конфликта.

В целом проблема конфликтных личностей весьма актуальна и подчас требует от руководителя незамедлительного решения. С одной стороны, решить ее можно, устранив такую личность из делового общения, однако с другой - это не всегда возможно. По нашему мнению, наиболее уместно в данном случае следование формам речевого поведения, разработанным по результатам анализа коммуникаций в компании и выполняющим функции лингвотерапии:

1. Вести беседу в рамках делового общения, соблюдая при этом нормы служебной этики и дистанцию в отношениях с сотрудниками.

2. В случае отклонения от темы беседы тактично прервать собеседника или изначально определить временные рамки его монолога; вежливо напомнить ему о предмете деловой встречи: спасибо, мы вас услышали (поняли); мы забыли о самом главном в разговоре, о том, с чего начали; давайте вернемся к ключевой теме нашей беседы; мы потеряли нить разговора; а теперь постараемся вернуться к сути проблемы.

3. Оспаривать заявления «проблемного» собеседника следует спокойно, настойчиво, подробно аргументируя собственные замечания; по возможности приобщать к разговору потенциальных конфликтантов и других участников коммуникации, требуя от них выразить свою точку зрения на высказывания конфликтной личности и тем самым вовлекая всех в совместное обсуждение проблемы: твое мнение в корне неверно, ведь факты говорят о дру-

гом; я категорически не согласен с этим, твои утверждения голословны; теперь выслушаем других экспертов, нам нужен свежий взгляд; Вы действительно так думаете?! А эксперт N предлагает другое проектное решение.

4. Если собеседник «закрыт» для контакта, необходимо показать свою искреннюю заинтересованность в общении с ним, его всячески заинтересовать в обмене опытом, информацией: ввиду Вашего большого опыта в обследовании хотелось бы услышать рекомендации в отношении такого проблемного здания; компания нуждается в Вашей помощи (поддержке); не могли бы Вы проконсультировать наших специалистов по поводу традиционных методов проектирования, они, кстати, вернулись с обучения по инновационным разработкам в этой области, думаю, вам есть что обсудить.

5. Ограничить использование речевых формул, содержащих конфликтогены: приказание, угрозу, критику, обвинения, насмешку и т.д.

Таким образом. В результате аудита коммуникаций в организации были выявлены основные речевые конструкции, позволяющие спрогнозировать и предупредить конфликт.

В совокупности с предложенными способами предупреждения конфликтов в компании ООО «НПО «Надежность» их возникновению препятствуют следующие мероприятия: постоянная диагностика психологического климата среди сотрудников и создание благоприятной для работы коллектива обстановки; соблюдение работниками своих должностных обязанностей; доброжелательное отношение руководства ко всем сотрудникам, способное выработать в них стремление противостоять негативным влияниям и сотрудничать на благо организации.

Список литературы

1. Бершова, Л. В. Курс лекций для руководителей. М., 2003. 119 с.

2. Кошелев, А. Н., Иванникова, Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007. 326 с.

3. Шкатова, Л. А. Конфликты в организациях : психолингвистический аспект // Вестн. Челяб. гос. ун-та. 2010. № 11 (192). С. 151-155.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.