CC BY
17
ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЙ, РЕГИОНОВ И ОТРАСЛЕЙ
В. П. БЕКЛЕМЕШЕВ
Валерий Петрович Беклемешев — кандидат экономических наук, доцент кафедры регионоведения и социальной экономики Иркутского государственного университета.
В 1981 г. окончил Иркутский институт народного хозяйства.
Автор 156 публикаций, в том числе 8 монографий. Лауреат конкурса Фонда развития отечественного образования на лучшую научную книгу в номинации «Маркетинг и менеджмент» (г. Сочи, 2008 г.).
Сфера научных интересов — история экономических учений, экономика и социология труда, экономическая социология, экономика социальной работы, управление персоналом, маркетинг, менеджмент.
^ ^ ^
РЕАЛИИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКОВ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
Опыт многих стран убедительно доказывает, что правильная экономическая политика — это достижение не только важных текущих показателей, связанных с состоянием государственного бюджета, уровнем капиталовложений или инфляции, но и социальных целей: рост занятости, уменьшение бедности, поддержание высокого качества здравоохранения и образования и др.
Международная организация труда неоднократно называла ХХ век веком труда и людей труда. Основными аспектами эволюции труда в начале ХХ! в. выступают эффективность управления, создание будущих управленческих систем, распространение в обществе идей гуманизма. Новые реалии современного мира и отношения человека и организации отражаются в изменениях жизни общества, вызванных в последнее десятилетие информатизацией и распространением знаний, универсальной коннективностью и глобализацией. Одной из составляющих таких изменений выступает создание глобального рынка труда со специфическими тенденциями управления: взаимодействие людей, талантов, знаний и навыков; управление человеческими ресурсами; разработка стратегии привлечения профессионального таланта и устойчивого имиджа работодателя; организация эффективной дифференциации сотрудников; создание специфических предложений, представляющих рыночную ценность для сотрудников и др. По мнению автора, выгоды глобализации неразрывно связаны с емкостью внутренних рынков, в том числе рынка труда. В этой связи необходимо проанализировать особенности функционирования национальных рынков труда, которые во многом детерминированы спецификой региональных рынков труда.
Региональные рынки труда — это территориальные подсистемы национального рынка труда страны, и этим определяется их особое положение в хозяйственном механизме. Привязанность комплексов рабочих мест, сконцентрированных в рамках организаций, к конкретным населенным пунктам обусловливает значение региональных рынков труда как с точки зрения решения проблем занятости, так и с точки зрения комплексного социально-экономического развития экономических районов и городов. Решение проблем развития рынков труда регионов должно основываться на согласовании экономических интересов территорий, что в полной мере относится и к проблемам управления региональными рынками труда, которые занимают своеобразное положение между национальным рынком труда и рынками труда организаций, и предопределяет формирование механизма адаптации рынка труда регионов [1].
ГРНТИ 06.77.61 © В. П. Беклемешев, 2010
Возникновение проблемы взаимосвязанного развития рынков труда регионов связано с их экономической обособленностью, что обусловливает формирование новых способов адаптационного регулирования, требует определенной гибкости в развитии рабочей силы, совершенствования профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями масштабов и структуры совокупного спроса на труд в рамках локального рынка труда. В свою очередь это определяет финансово-кредитные инструменты регулирования занятости и специальные программы содействия занятости, предполагающие устранение административных ограничений; подготовку и переподготовку рабочей силы; создание рабочих мест; распространение общественных работ; привлечение иностранного капитала [2].
Формирование адаптационного механизма рынка труда наиболее динамично в секторе квалифицированной рабочей силы. Такого рода специалисты нужны сейчас большинству предприятий региона, но здесь проявляются проблемы профессионально-технического образования в целом и инженерно-технического образования в частности. Немаловажное значение придается сектору управленческого персонала высшего звена. Здесь, с одной стороны, растут требования к претендентам на должности, а с другой — не хватает самих претендентов соответствующего уровня [3].
Выделяются следующие направления развития адаптационного механизма рынка труда: рост требований к профессионализму кандидатов на работу; перепроизводство функциональных специалистов некоторых профессий; мотивационные аспекты организации труда; внедрение системы управления знаниями. Указанные направления также предопределяют деятельность рынка труда через источники инновационной активности, среди которых знания являются наиболее важными и трудными в управлении. С этих позиций могут рассматриваться четыре группы преимуществ, возникающих в связи с развитием управления знаниями: преимущества знаний; промежуточные преимущества; организационные преимущества; преимущества в мотивации.
Требования повышения конкурентоспособности предприятий вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроениями, эмоциями, общим настроем в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях, где выделяются аспекты нового мотивирования работников и механизм их позиционирования. Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления — настоятельное требование времени и условие поддержания высокой конкурентоспособности. Это требует определения на локальном (региональном) уровне принципов, рамок и методов управления мотивацией в целях сохранения кадрового потенциала.
Сегодня вузы могут рассматриваться как градообразующие предприятия региона; центры подготовки кадров; инвесторы; финансовые центры; центры социальной политики. Это свидетельствует о том, что традиционные макроэкономические показатели являются не вполне адекватными характеристиками развития и должны дополняться измерением разного рода социальных параметров или социальных ресурсов. Поскольку адаптация населения к происходящим общественным трансформациям стала макросоциальным процессом, а человеческий капитал рассматривается в качестве ресурсов, постольку институциональная среда, не сфокусированная на максимальную реализацию человеческого капитала, блокирует модели адаптационного поведения. Изучение, классификация и расчет адаптационных ресурсов дают возможность целенаправленно корректировать социально-экономические параметры адаптационного механизма регулирования региона и его составляющих [4].
До настоящего времени не сформулирована общепринятая классификация адаптационных ресурсов, формирующих механизмы рынков труда на различных уровнях. Сегодня предлагаются только комплексные подходы и индикаторы оценки адаптационного потенциала, расчета его интегрального показателя, в числе которых: предположение о равновесности адаптационных ресурсов; предположение о принципиальной сопоставимости адаптационных ресурсов; интегральную оценку адаптационного потенциала.
Это способствует определению алгоритма социальной адаптации, который включает в себя: образовательный капитал; профессионально-квалификационный капитал; информационно-культурный капитал; капитал социальных связей. Исходя из этого, можно выделить некоторые формы адаптационного механизма рынка труда: предпринимательство (самозанятость); единичная занятость; вторичная занятость; ориентация на личное подсобное хозяйство, а следовательно, представительство адаптационных практик, где устойчивым феноменом остаются массовые нарушения прав россиян в области трудовых отношений. Причем следует принимать во внимание не только отношения работников с работодателями, но и отношения работодателей с чиновниками, вынуждающими работодателей маневрировать с заработной платой и условиями труда работников как социальных ресурсов адаптационного механизма деятельности регионов.
Немаловажным аспектом современного мотивирования является социальное настроение как элемент адап-тированности к новым социальным ресурсам. Чем оно лучше, тем более вероятны активное участие соответствующих слоев населения в социально-инновационной деятельности и успешная их адаптация, а чем хуже, тем
вероятнее их неспособность приспособиться к новым условиям, что проявляется в характеристиках самооценки благосостояния, самооценки условий жизни, в общем настроении. В современных условиях нельзя полностью согласиться с мнением ряда авторов о формировании организационно-экономического механизма управления занятостью, так как данный механизм должен учитывать элементы адаптационного механизма и ориентироваться как на экономический интерес предпринимателя и работодателя на рынке труда, так и на государственный интерес в наемном работнике, носителем которого выступают органы власти. Одним из инструментов достижения интересов участников рынков труда может и должно стать реальное социальное партнерство, обеспечивающее гармонизацию общественных отношений.
С нашей точки зрения, для современной России и регионов эмпирические исследования в области адаптационного формирования рынка труда сейчас имеют приоритетное значение, что объясняется сегодняшней социальной ситуацией. Сегодняшний парадокс России и регионов проявляется в «работающих бедных». Подобное явление обнаружилось только с помощью эмпирических исследований, главным образом, бюджетников. В разрешении рассматриваемых проблем большую роль может сыграть пересмотр стандартов бизнес-образования и требований к будущим специалистам. Приходится констатировать, что существующая ныне система профессионального высшего образования продолжает поставлять на рынок труда невостребованных специалистов. Институциональные причины этого явления кроются в искажении структуры данной сферы образования, традициях, заложенных старой системой в ряде классических вузов.
Сегодняшние проблемы бизнес-образования ориентированы на использование международных стандартов в двух направлениях: (1) Европейский стандарт МВА; (2) Американский стандарт МВА. Приблизить соответствие данных стандартов возможно через адаптационные механизмы рынка труда регионов. Здесь имеется несколько путей решения: введение очно-заочного обучения; открытие новых корпоративных курсов; требования к уровню подготовки будущих специалистов. Требования практиков к выпускникам проявляются в повышении мотивации деятельности и стремлении к знаниям классических и прикладных основ управления. Невостребованность дипломированных специалистов в последнее время не позволяет им адаптироваться к современным проблемам, эффективно работать над конкретными управленческими решениями.
Потенциальные работодатели сегодня предъявляют к работникам следующие требования: умения брать на себя ответственность и принимать решения на своем уровне; умение понимать стратегию компании и способность интегрировать стратегию своего участка работы в общую стратегическую линию; умение адаптироваться к деловой культуре компаний, в том числе зарубежных; готовность работать в большой компании; высокие этические стандарты ведения дела. Эти требования определяют и специфику проблемы «утечки мозгов» и другие проблемы: лидерство в бизнесе, безопасность персонала, подбор и наем персонала, учет ценности знаний и принимаемых решений.
Можно констатировать, что прежние модели социального управления недостаточно адекватны. Мы должны признать, что принципы нравственного поведения людей порождают изменение среды обитания, а потому происходит смена парадигмы развития социума, где «всякая общественная система представляется как организация вещей и людей». Вещественный аппарат есть материально-техническая основа общества, выраженная в перегруппировке производственных отношений, поскольку она разрушает социально-кастовый характер иерархии, ведет к уничтожению иерархии вообще, определяет относительно устойчивое сосуществование производственного процесса. Следовательно, общие условия производства определяют состав и организацию отдельных производственных элементов, устанавливающих уровень самоэксплуатации работника. В то время как размеры хозяйства теоретически безграничны, объем трудового хозяйства будет определяться соотношением между потребительскими запросами семьи и ее рабочими силами сообразно производственным условиям, в которых находится хозяйственная семья, что позволяет учитывать возможности анализа идей и факторов доходности (по А. В. Чаянову).
Решение проблемы бедности связано и с проблемой гуманизации возможных временных соглашений между работодателем и наемным работником, предопределяя методологию измерения уровня жизни. Многогранность трактовки бедности формирует и определяет историю бедности как социально-экономического явления, а следовательно, и подходы соизмерения доходов различных групп населения. Подобный феномен возник сравнительно недавно и потребовал разработки новых подходов к его изучению и принятию практических мер в сфере преодоления бедности, что определило своеобразие основных черт и особенностей бедности в России. Неадекватное решение проблемы бедности просматривается в неразработанности конъюнктуры рынка труда и представляет собой соотношение спроса и предложения труда, определяющее уровень занятости населения и ставки заработной платы на конкретные виды работ. Конъюнктура рынка труда позволяет судить о степени несоответствия между спросом и предложением рабочей силы, вызывающего безработицу, которая, в свою очередь, является причиной снижения материального уровня жизни не занятых трудовой деятельностью людей и согласуется с необходимостью структурной адаптации экономики к требованиям решения проблемы бедности. В частности, это касается усиления внимания к развитию средств борьбы с бедностью, решению продовольственной проблемы, развитию сферы услуг, определяющих ряд приоритетов регулирования системы социальной защиты насе-
ления в аспекте конкурентоспособности регионов, что в методологическом плане проявляется при формировании рейтинга регионов по экономическому и социальному направлению.
Серьезное проявление проблемы бедности в регионах дает основание утверждать, что до сих пор методология ее определения в науке остается неоднозначной. Вместе с тем понятие «бедность» следует отличать от ряда других сходных понятий, что характеризует невозможность удовлетворения самых насущных потребностей человека. Оценка бедности предопределяет устойчивое развитие человеческого потенциала через непрерывное расширение человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. Данная оценка свидетельствует о применении механизмов взаимосвязи хозяйственных и социальных процессов: организации заработной платы; системы ценообразования; организации бюджетного процесса. В результате могут быть выявлены следующие деформации, влияющие на адаптационный механизм рынка труда: невыполнение воспроизводственной функции населения, снижение покупательной способности, игнорирование закона стоимости, недостаточное регулирование заработной платы, дифференциации заработной платы, не соответствующие дифференциации количества и качеству труда, формированию доходной и расходной частей бюджета.
Вышерассмотренные проблемы указывают на необходимость установить в системе адаптационного механизма регионов возможности управления бедностью не только как социальным аспектом, но и как элементом материально-вещественного значения. В этих отношениях многие авторы придерживаются мнения, что управление бедностью возможно по различным критериям: уровням государственного устройства, субъектам хозяйственной деятельности, социальным группам, формам занятости, степени институционализации форм помощи бедным, формам собственности, источнику происхождения.
Проведенный анализ позволяет констатировать, что проблема становления адаптационного механизма регионального рынка труда в его различных аспектах позволит обеспечивать возможные усилия как политического, так и социально-экономического характера, по совершенствованию — регионального трудового ресурса и соответственно установлению значимости квалификационного потенциала, что позволит развивать личность в физическом, умственном и нравственном отношении, воплощаться в общественных формах истины и справедливости.
Рынок труда объективно берет на себя функции основного регулятора движения рабочей силы на стадии обращения. Получают развитие различные типы рынка труда, видоизменяется структура его взаимосвязей с экономической активностью и занятостью населения. Это находит отражение в сосуществовании и противоречивом развитии открытого и регулируемого, саморегулируемого и «теневого» рынков труда, в повышении степени свободы труда, с одной стороны, и монополизации условий занятости — с другой. Основой реализации здесь становится региональный рынок труда с его различными типологиями проявления (асимметричные, равновесные, диверсифицированные), а значит, глобальное проявление проблемы бедности. С этих позиций многие ученые и практики указывают на возможное прогнозирование исследования специфических особенностей бедности. Так, бедность создает ограничения для развития экономики, не позволяет привлекать кредиты и инвестиции, снижает качество человеческих ресурсов, негативно сказывается на мотивации к труду и социальной активности населения, сдерживает проведение необходимых социальных реформ, препятствует вертикальной миграции населения, лишает возможности горизонтальной миграции, разрывает экономические и социальные связи, нарушает права человека и др.
Не менее важная проблема современного адаптационного механизма рынка труда — выявление нетрадиционных методов подбора и оценки персонала, где могут отражаться проблемы физиогномики, стрессоустойчиво-сти, информатированности персонала. Современное управление персоналом представляет собой один из наиболее значимых аспектов в преобразовании регионов, предприятий и самого государства. Поэтому ускорение научно-технического прогресса, усиление конкуренции и повышение материального и культурного уровня большинства населения поставили вопрос сначала об эффективности, а сегодня и о выживаемости иерархически организованных корпоративных гигантов, сделали бесполезными большинство внутренних правил и процедур, дали основание по-новому взглянуть на отношения работника и работодателя. Понимание глобальности рынка труда предполагает рыночную мобильность сотрудников, дополняемую мобильностью географической, новые специализации, высокую концентрацию знаний.
С изменением управления персоналом, как в условиях предприятий, так и в условиях региональных структур, возникает вопрос об изменении мотивации в системе управления стоимостью компании. Она обеспечивает формулирование целей компании, реализацию стратегии, формирование целевой организационной структуры, мониторинг и контроль деятельности компании, направленной на максимизацию ее стоимости посредством использования воздействий на сотрудников, где вероятными доминантами изменений могут быть: мотивация в динамике, градация по критерию отзывчивости, спектры мотивации и инструменты мотивации.
Данные изменения и исследования определяют комплексный подход к оценке рабочих мест, где составными элементами являются анализ производственного процесса, проектирование рабочих мест, оценка стоимости проектируемых рабочих мест, паспортизация рабочих мест, регулярность периодических рабочих мест, форми-
рование на предприятии сплоченной команды профессионалов, принципы развития компетенций персонала, особенности проявления корпоративной и организационной культуры в принятии управленческих решений.
Особенности адаптации регионального рынка труда напрямую зависят от формирования и проведения социальной политики. Это объясняется, как правило, имеющимися межрегиональными различиями, которые проявляются не только на низших уровнях административно-территориальной иерархии, но и в регионах субфедерального уровня. Проблема социально-экономической типологии регионов в РФ не является принципиально новой. В социальной сфере эти решения сводились в основном к включению в перечень новостроек на территории депрессивного региона каких-либо социальных объектов. Анализ многих принятых органами законодательной и исполнительной власти решений по реформированию социальной сферы показывает, что при выработке не всегда учитываются факторы дифференциации состояния региональных экономик.
Это создает сложности формирования корпоративной культуры и применения эффективных мотивационных схем, порождаемых низким уровнем доходов населения и высоким уровнем усложнения процесса взаимодействия отдельных хозяйственных структур, в частности по вопросам использования рабочей силы. В рамках этих согласований регионального рынка труда могут использоваться корпоративные стратегические принципы инжиниринга проблем доминантного управления рабочей силы: корпоративной конгруэнтности; проактивного поведения; доминирования человеческого капитала; согласованной автономности подразделений; непрерывного организационного самообучения; контролируемого предпринимательства.
Актуальной проблемой региональной адаптации рынка труда как составной части концепции саморазвития региона выступает оценка потенциала корпоративного управления и корпоративной культуры. Потенциал региональных корпоративных структур становится одной из значимых составляющих региона в части эффективного использования и сознательно управляемого процесса, который необходимо адекватно оценивать как фактор стабилизации реального сектора экономики региона.
Немаловажное значение имеют также и экологические аспекты. Сегодня ощущается необходимость изменения подходов к экологической безопасности в предпринимательской деятельности. Ее основными направлениями по-прежнему остаются контроль за соблюдением природопользователями экологических требований в соответствии с действующими нормативами; обязательная экологическая оценка проектов намечаемых новых объектов; содействие развитию предпринимательства, способствующего оздоровлению окружающей среды. Переход к устойчивому развитию, поддержанный всеми странами мира, вызывает необходимость включения экологического фактора в систему основных социально-экономических показателей. Рост этих показателей сегодня может базироваться на техногенном, природоемком развитии. Тем самым создается основа для резкого ухудшения экономических показателей в будущем при истощении природных ресурсов и загрязнении окружающей среды.
Таким образом, необходимость поиска эффективных путей тесной увязки экономической и социальной политики создает широкие возможности для реализации прав человека, взаимосвязи непосредственно экономических и социальных прав с приоритетом общих ценностей при решении проблем развития регионов. Это дает возможность социальным группам вносить свой вклад в экономический рост и создавать предпосылки для ликвидации бедности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гутман Г. В. и др. Управление региональной экономикой. М.: Финансы и статистика, 2002.
2. ШаститкоА. Выплескивая воду, не забудьте про ребенка! // Вопросы экономики. 2003. № 12.
3. Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом // Управление персоналом. 2004. № 1-2.
4. Беклемешев В. П. Рынок труда: становление и адаптация. Иркутск: Изд-во ИГУ, 2005.
