CC BY
165
деятельности на выходе и ресурсами на входе. Обобщая их подходы, добавим процесс осуществления предпринимательства, тесно связанный с развитием организации. В принципе, развитие возможно без предпринимательства, в этом случае организация будет совершенствовать процессы производства, воспроизводства, функционирования и обеспечения хозяйственной деятельности и организационного управления. Развитие с использованием процесса предпринимательства, по Й. Шумпетеру, означает качественное изменение деятельности с использованием принципиально новых комбинаций факторов производства — нововведений. Если предпринимательская деятельность в организации осуществляется непрерывно, то можно два указанных процесса объединить в один — процесс предпринимательского развития.
Уточним определение понятия процесса предпринимательского развития применительно к ЛПУ.
Предпринимательское развитие ЛПУ — это качественное изменение его деятельности с использованием новых комбинаций факторов оказания услуг: разработки новых медицинских программ, применения новых технологий лечения, использования новой организации процесса оказания услуг, открытия и заполнения новых рыночных ниш и повышения конкурентоспособности учреждения. Фактически в данном определении учтены все составляющие организационного
УДК ББК
Тенденции развития современного банковского бизнеса связаны с поиском новых форм организации трудового процесса и,
совершенства — проекты, изменения, знания и ресурсы. Поэтому можно сделать вывод, что процесс предпринимательского развития должен стать базовым в деятельности современного ЛПУ. В настоящее время этот процесс является дополнительной деятельностью. Для того чтобы преодолеть отсталость отечественных ЛПУ от зарубежных, необходимо его ускорить, но не только и не столько за счет личных средств граждан, сколько путем привлечения масштабных государственных средств в виде целевых программ и грантов под конкретные предпринимательские проекты.
Примечания
1 URL: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl.
2 Положение об учреждении; Генеральное тарифное соглашение с ТФ ОМС (территориальный фонд обязательного медицинского страхования); сведения и документы о демографическом состоянии обслуживаемого (прикрепленного) населения; штатное расписание, утверждаемое вышестоящими органами; документы о видах медицинских услуг, финансируемых из бюджетов разных уровней; планы по производственным показателям в части бюджетной деятельности.
3 См., напр.: Кадыров Ф.Н., Накатис Я.А. Современные методы управления и финансовый менеджмент учреждения здравоохранения. М., 2001.
4 Светник Т.В., Вепрова Р.Н. Стратегии и механизмы организационного развития: курс лекций / под общ. ред. Т.В. Светник. Иркутск, 2004. С. 56.
5 Харрингтон Дж. Совершенство управления изменениями / пер. с англ. В.Н. Загребельного; под науч. ред. В.В. Брагина. М., 2008. С. 192.
6 Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995.
как следствие, с реорганизацией управленческой деятельности. Исторически сложившиеся подходы к управлению вообще и к
331.101.3:336.71 A.M. СЛИНКОВ
65.291.6 аспирант Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: [email protected]
РАЗВИТИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВ
Затрагивается проблема развития трудовой мотивации работников банков. Разработана модель трудовой мотивации. На этой основе рекомендован к использованию компетентностный подход как инструмент развития трудовой мотивации.
Ключевые слова: трудовая мотивация, модель трудовой мотивации, работники банков, компетенция.
© А.М. Слинков, 2009
АЖ СЛИНКОВ
трудовой мотивации в частности еще далеко не исчерпали свой потенциал, однако не всегда оправдывают себя в новой ситуации. Это подтверждается и значительным увеличением интереса современных исследователей, среди которых можно отметить О.Н. Волгину1, В.А. Гагу2, Ю.Г. Одегова3 и др., к проблемам трудовой мотивации работников банков.
Приступая к рассмотрению различных аспектов, характеризующих трудовую мотивацию, необходимо прежде всего определить содержание самого термина «мотивация», который нашел свое применение не только в различных областях научных знаний, но и в повседневной жизни общества. При этом приходится признать наличие существенных терминологических сложностей, приводящих к большому разнообразию его определений, не всегда созвучных друг другу по значению. Так, трудовую мотивацию рассматривают как управленческий термин, функцию управления, побуждающую силу, внутреннее состояние личности, характеристику поведения, процесс (внутренний и внешний) и т.д. При этом очевидно, что сложность трактовки понятия мотивации объективно предопределяется сложностью самой мотивации как явления и процесса, обусловленного влиянием большого количества факторов. По нашему мнению, трудовая мотивация может рассматриваться как совокупность внутренних и внешних (со стороны субъекта управления) процессов формирования и развития мотивов поведения человека на рабочем месте. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а в изучении характера этой взаимосвязи заключается важнейшая практическая задача управления персоналом. Для рассмотрения трудовой мотивации как сложного процесса учеными разрабатывались различные модели трудовой мотивации. Анализ последних позволяет сделать выводы о том, что при их создании внимание в большей степени акцентировалось на факторах, обусловливающих формирование намерений к действию, и практически не был затронут вопрос осуществления этих намерений, хотя с позиции социального управления данный аспект мотивации — решающий. В связи с этим представляется целесообразным при рассмотрении системы
трудовой мотивации на личностном уровне выделять две подсистемы:
- подсистему мотивации выбора, включающую совокупность компонентов трудовой мотивации, определяющих выбор варианта поведения из имеющихся альтернатив с учетом рациональных и (или) моральных критериев;
- подсистему мотивации действия, обеспечивающую практическую реализацию выбранного варианта действий посредством приложения волевых усилий.
Кроме того, в ходе исследования трудовой мотивации нужно учитывать, что персонал банка отличается значительным разнообразием, вызывающим необходимость его стратификации для более полного учета специфики труда отдельных групп работников при осуществлении управленческих действий, направленных на развитие трудовой мотивации. При этом, по нашему мнению, целесообразно выделение следующих категорий работников банка:
- банковский персонал (персонал банковского профиля), имеющий непосредственное отношение к основной деятельности банка — выполнению банковских операций и оказанию банковских услуг;
- обслуживающий персонал (персонал небанковского профиля), выполняющий функции по обслуживанию банка как организации, в деятельности которого в меньшей степени проявляется специфика банковского труда.
При этом внутри каждой категории подразумевается деление на иерархические уровни в зависимости от роли работника в трудовом процессе: низовой, средний и высший. Использование предлагаемого нами подхода позволяет выделить шесть основных групп персонала банка, представленные в таблице, что дает возможность более полно учитывать специфику их труда и формирует более полную и объективную картину трудовой мотивации работников банка.
Проведенное исследование трудовой мотивации работников банков г. Братска позволило выявить ее особенности и подтвердить гипотезу о существовании различий в характере трудовой мотивации работников, определяемых особенностями их труда и их положением в иерархической системе управления банком. Также выявлено наличие
значительных резервов повышения трудовой мотивации работников через развитие их компетенции, что диктует необходимость уточнения сущности данного понятия.
Понятие компетенции этимологически восходит к латинскому «competo», значения которого в русском языке определяются такими словами, как «добиваюсь», «соответствую», «достигаю», «подхожу». Значения «соответствую» и «подхожу» отражают суть состояния, в то время как «добиваюсь» и «достигаю» означают процессуальность действия. Подобное рассмотрение компетенции указывает на то, что она, структурно включая в себя некоторые элементы, проявляется в действии. Сейчас термин «компетенция» активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления, хотя он был известен еще в СССР. Несмотря на это, не имеется единых концептуальных основ трактовки данного понятия. Наиболее дискуссионными выступают вопросы определения структурных компонентов данного понятия и принадлежности компетенции только к профессии или к профессии и конкретной организации в совокупности. Если речь идет только о взаимосвязи компетенции и профессии, тогда более правильным, по нашему мнению, будет описание ее как совокупности «профессионально важных качеств». Подобный подход актуален в такой среде, где профессиональные требования едины. Если же в организациях наблюдаются различия в требованиях к конкретной
профессии, тогда более правильным будет рассматривать компетенцию как качества, необходимые для эффективной работы персонала именно на данной позиции в конкретной организации. Рассмотрение же структурных компонентов компетенции достаточно многообразно, но наиболее часто включает такие составляющие, как знания, умения и способности работников.
Мы разделяем точку зрения исследователей, отождествляющих компетенцию с конкретной организацией, и понимаем под компетенцией совокупность знаний, умений и коммуникативных способностей работников, позволяющих успешно выполнять трудовые функции в конкретной ситуации. В предложенном нами понимании компетенции прослеживается взаимосвязь последней с трудовой мотивацией работников. Обладая достаточной компетенцией, работник при прочих равных условиях будет более мотивирован к труду. Вместе с тем обладание компетенцией не является единственно достаточным условием для высокой трудовой мотивации. Наглядным примером может выступать ситуация, когда научный работник, добившийся высоких ученых званий, снижает уровень творческой и деловой активности. По нашему мнению, в основе данной проблемы лежит несовпадение интересов отдельной личности и организации в целом. Поэтому важно, чтобы работник был заинтересован в использовании своей компетенции на благо организации.
Категории и уровни персонала банка
Категория персонала банка Уровень персонала банка
Низовой Средний Высший
Банковский персонал Работники различных управлений и секторов, специализирующиеся на осуществлении банковских операций и услуг Начальники управлений и секторов: — депозитных операций; — кредитных операций; — операций с ценными бумагами; — расчетно-кассового обслуживания; — валютных операций; — операционного управления и т.д. Заведующие дополнительными офисами Управляющий банком, отделением; заместители управляющего банком
Обслуживающий персонал Работники различных управлений и секторов, выполняющие обслуживающие функции, а также водители, охранники, курьеры Начальники управлений и секторов: — юридического; — административно-хозяйственного; — организационного (общего) отдела; — по работе с персоналом; — информатики и автоматизации; — бухгалтерского учета и отчетности; — инкассации и т.д. Заместитель главного бухгалтера Главный бухгалтер, начальник службы собственной безопасности банка и защиты и др.
А.М,. СЛИНКОВ
Влияние развития и реализации компетенции на трудовую мотивацию
Компетентностный подход к формированию трудовой мотивации позволяет обозначить наличие единой связующей цели работников и банка в целом — постоянного, непрекращающегося развития. Мы рассматриваем развитие персонала в качестве цели, объединяющей личные и организационные интересы, что является условием формирования трудовой мотивации, в связи с чем возникает необходимость в конкретизации специфики влияния развития и реализации компетенции персонала на трудовую мотивацию (рис.).
В качестве компонентов, наиболее трансформирующихся в результате развития компетенции, следует рассматривать цели и ожидания, формирующие решения о действиях. При этом с точки зрения развития трудовой мотивации персонала организаций оптимальным видится смещение акцента в сторону повышения сложности и уменьшения конкретности целей, а также роста детерминированности ожиданий как базиса личностной оценки вероятности достижения определенных результатов.
Реализация приращенной компетенции оказывает непосредственное влияние на результат деятельности и, как следствие, на получение внутренних вознаграждений (чувства успеха, самодостаточности и т.д.) и удовлетворенность работника трудом. Как
известно, важнейшим условием мотивирующей организации трудовой деятельности является предоставляемая работнику возможность реализовать свои знания, умения и навыки, т.е. компетенцию. Даже само включение в состав компетенции навыков и умений обозначает четкую взаимосвязь компетенции с опытом, который, реализуясь как динамический стереотип, позволяет уверенно действовать в знакомых ситуациях. Соответственно, рост компетенции расширяет возможные границы применения опыта, а реализация компетенции формирует соответствующие динамические стереотипы.
Отмеченные нами процессы влияния приращения и реализации компетенции на отдельные компоненты мотивационной сферы позволяют обозначить перспективность и актуальность формирования компетентностно-го подхода к развитию трудовой мотивации работников банков.
Примечания
' Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / под ред. Ю.Г. Оде-гова. М., 2002.
2 Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / под ред. Б.С. Бурыхина. Томск, 2003.
3 Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: учеб. пособие для вузов. М., 2004.
