CC BY
1600
РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКЕ УПРАВЛЕНИЯ
На сегодняшний день вопрос лидерства является, пожалуй, одним из наиболее динамично исследуемых в научном сообществе. Об этом свидетельствует огромное количество публикаций, появляющихся на российском книжном рынке. В России сейчас можно найти порядка 4 тысяч книг и публикаций по тематике лидерства, из которых практически половина доступна на русском языке. Не удивительно, ведь печальная правда заключается в том, что согласно исследованию Галлапа в 2013 году1 только 30% сотрудников действительно заинтересованы и активно вовлечены в производство качественной работы, 50% слабо вовлечены и 20% сотрудников поистине «трудятся» в контрпродуктивных целях, подрывая авторитет работодателя, теряя клиентов и считая часы до окончания рабочего дня. Эти 20% обходятся экономике США в полтриллиона долларов ежегодно. Что уж тут говорить о России, где очевидно этот процент будет выше ввиду особенностей национальной культуры, сформировавшейся в период позднего Советского Союза и периода после его распада. Также коррупционная и бюрократическая составляющие институционального уклада РФ негативно влияют на вовлеченность сотрудников.
Вышеуказанные причины являются серьёзным основанием для тщательного анализа и изучения лидерства и лидерского потенциала руководителя в РФ как фактора результативности его подчиненных и подразделения в целом.
Прежде чем приступить к анализу лидерского потенциала руководителя, имеет смысл определиться с тем, что же такое лидерство.
На книжных полках можно найти опубликованные на русском языке труды Изхака Адизиса Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей (2014), Стивена Кови - 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности (2014), Манфред - Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта (2013) вслед за Гоулманом продолжил развивать концепцию эмоционального интеллекта, труды Джона Максвелла - Воспитай в себе лидера (2013), также труды Кэтмелл (2014), Маурер (2005), Э.Деминг (2014), Д. Трамп (2013), также труды российский авторов -А.Богач, Г.Новикова (2015), Н.Мрочковский, А.Толкачев(2013), А. Илларионов (2013), Р. Гандапас (2014). Также немал список трудов, посвященных великим лидерам прошлого и современности.
Огромное количество исследователей разных времен и национальностей пытались вывести закономерности в кажущемся хаосе существующих теорий лидерства и понять истоки лидерского потенциала конкретных
людей. Выделим донаучные теории, классические теории и современные теории лидерства. К донаучным теориям отнесем теорию «великого человека» (great Man), которая впоследствии эволюционирует в теорию черт (Traits Theory) в классической теории.
Теория «великого человека»
Концепция «великого человека» предполагает, что мужчина может при рождении обладать магическим рядом характеристик и личностных качеств лидера2.
Так, еще Лао-Цзы называл качествами лидера хитрость и справедливость, в то время как Конфуций выделял отсутствие жадности, гордыни, свирепости, расточительности и наличие достоинства, доброты и прочих качеств. Аристотель выделял 12 добродетелей, Платон несколько меньше. Также в эпоху Возрождения Н.Макиавелли в трактате «Государь» тоже описывал лидера.
Таким образом, последователи теории «великого человека» связывали развитие государств с личностями лидеров. А способность лидеров влиять на историю связывали с наличием определённых качеств. Так, яркими последователями теории «великого человека» стоит отнести Т. Карлей-ля (1841), Ф. Гальтона (1879), Ф.А. Вудз, Г. Тард , Ф. Ницше, А. Уиггам, Дж. Дауд, С. Клубек и Б. Басс, Е. Боргатта. Противниками теории «великого человека» были марксисты, которые считали, что исторический процесс развивается вне зависимости от лидеров, а зависит от уровня развития производственных отношений и других факторов.
В любом случае именно теория «великого человека» породила теорию лидерских качеств, которая относится уже к классическим теориям лидерства.
Классические теории лидерства
Еще в 1982 году Яго3 предложил схему, подходящую для классификации классических теорий лидерства (табл. 1).
Таблица 1. Классификация теорий лидерства по Яго (см. там же)
Подход
Универсальный подход Ситуационный подход
1 Фокус на характеристиках Теории типа I (Теории качеств) Теории типа II
о © Фокус на формах поведения Теории типа III (Поведенческие теории) Теории типа IV
Таким образом, он выделил 4 подтипа теорий в зависимости от степени влияния поведенческого и ситуационного факторов. К теориям 1-го типа с минимальным влиянием поведения лидера и исключением ситуации из рассмотрения, относятся теории лидерских качеств (Traits Theory). Согласно теории лидерских качеств - существует определённый набор «черт лидера», который заложен генетически и передается при рождении. Было проведено сотни исследователей, в ходе которых различные группы ученых выделяли все новые и новые наборы качеств, присущие лидерам. Среди них наибольшую популярность обрекли теории Э. Богардус, разработавшие труд «Лидеры и лидерство» 1934. В 1954 году Р. Каттел и Г. Стайс через 20 лет выделили 4 типа лидерских групп (выборочные, выдающиеся, технические и социометрические) и 8 тип лидерских качеств, которые выделяли лидеров среди себе подобных. В то же время другой исследователь О. Тид заявил, что достаточно и 5ти качеств для наделения человека лидерскими властными качествами. Также были работы В. Борг, Теодор Тит «Искусство лидера», анализирующие лидерские характеристики. Среди прочих авторов выделился К. Бирд , который в 1940 выделил 79 лидерских характеристик. Своеобразную «точку» в исследованиях теорий 1-го типа поставили Стогдилл (1948) и Манн (1959) году, которые независимо друг от друга проанализировали многие вышеуказанные теории и пришли к однозначному выводу, что нет однозначного набора качеств, наличие которых гарантировало бы их обладателю лидерскую власть4. Они выделили 5 и 6 качеств соответственно, среди которых ум был лучшим предсказателем лидерства. Но на практике это не было подтверждено.
Несмотря на эти результаты, некоторые ученые продолжили свои исследования, такие как Д. Майерс, У Беннис, А. Лоутон и Э. Роуз, С. Кос-сен , Р. Чапмэн, Т.В. Бендас . Уоррен Норман выделил качества личности, которые легли в основу пятифакторного личностного опросника.
К основным недостаткам теории лидерских качеств принято относить: бесконечность и противоречивость перечней, созданных разными исследователями; отсутствие ситуационных переменных, отсутствие влияния отношений между лидером и последователями.
Осознание вышеперечисленных недостатков привела к закономерному возникновению нового типа теорий и смещению акцентов с качественных характеристик личности (статики) к поведенческим (динамике). Исследователей заинтересовала сама возможность научения лидерскому поведению. Это можно считать принципиальным сдвигом в классических теориях и принято классифицировать теориями 2го типа.
К автору этой теории относят5 Курта Левина с его работой, описывающей 3 стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный. Далее последовали подходы, основанные на различных комбинациях фокуса на рабочем процессе и собственно на отношениях. К ним относят исследования университета штата Огайо, Мичиганского университета,
4 системы управления Ренсиса Ликерта и управленческую сетку Блейка и Моутона, на основе которой даже были разработаны тренинги.6
Основным недостатком поведенческой теории стала фиксация ситуации и рассмотрение стилей поведения лидера в условиях постоянства ситуации.
В ответ на обозначенную проблему появился ряд принципиально новых работ, учитывающие возникновение и взаимодействие различных ситуационных переменных. Одним из основателей нового направления стал Ф. Фидлер (1967) с его пионерским трудом «Теория лидерства», который предложил изменение стиля лидерства в зависимости от конкретной ситуации. К ситуационным переменным он отнес уровень должностной власти, отношения в коллективе между лидером и последователями и структурированность работы. Также он выделил степень терпимости наименее предпочтительных сотрудников как новую характеристику лидера и в итоге рассмотрел 8 разных ситуаций от наиболее до наименее благоприятных с точки зрения управления и достижения результатов. Далее в 1971 году появилась теория «путь-цель» Хауза-Митчелла, акцентирующая внимание на цель последователя, взявшая за основу мотивационную теорию ожиданий. Они выделили 4 типа лидерских стилей (директивный, поддерживающий, ориентированный на достижения, участвующий) а также ситуационные факторы - характеристики последователей и организационные факторы. Они устранили недостаток модели Фидлера, где поведение лидера не учитывалась. Поэтому их модель, как и последующие, уже можно отнести к теориям 4-го типа, где учитываются как ситуационные переменные, так и поведенческие факторы.
В 1973 году появилась модель континиума лидерского поведения Танненбаума - Шмидта, где также принимались во внимание сам лидер, последователи и ситуационные факторы, а лидерский стиль руководства варьировался от автократии до демократии.
Годом позже появилась модель Херсея-Бланшарда, которая впоследствии была развита. В данной модели основная ситуационная переменная - «зрелость» последователей. Данную модель и по сей день применяют бизнес-тренеры и коучи.7
Одновременно появляется модель Стинсона-Джонсона, в которой ситуационными переменными выступают характеристика последователей и характер работы.
Одной из наиболее интересных моделей того времени стала модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго в которой решение о привлечении сотрудников для принятия решения осуществляется лидером в зависимости от ситуации.
Взаимодействие лидера и команды/группы
В то же время появились работы, описывающие взаимодействие лидера с подчиненными. Грэн выделил 2 типа отношений с членами «внутренних» и «внешних» групп. Взаимодействие с членами внутренних групп характеризуется высокой степенью доверия, большой частотой взаимодействия, высоким уровнем поддержки со стороны лидера в противовес отношениям с членами внешних групп. В то же время Бернс ввел понятия транзакционного и трансформационного лидерства при взаимодействии с группой, где в первом случае предполагались отношения обмена (транзакций), а во втором сильного морального воздействия (преобразующее лидерство). А Юкл ввел модель многосторонней связи, где учитывал факторы непосредственного влияния и ситуационные переменные и показывал разную степень их влияния в кратко- и долгосрочных перспективах. Фидлером и Гарсиа была введена модель когнитивных ресурсов, где было описан взаимодействие опыта, интеллекта лидера и уровня стресса. Именно эту теорию некоторые исследователи считают переходной к современным теориям лидерства (см. там же).
Идея преобразующего трансформационного лидерства впоследствии закрепилась и была рассмотрена многими исследователями. Среди наиболее популярных - Б. Басс, Р. Риджио, которые выделили 4 составляющих трансформационного лидерства: вдохновляющая мотивация, идеализированное влияние, индивидуальное рассмотрение и интеллектуальная стимуляция. Басс и Аволио создали многофакторный опросник лидерства, который до сих пор применяется в организациях для определения лидерского потенциала человека.
Прежде чем перейти к рассмотрению наиболее популярных современных теорий, нужно упомянуть теорию «заменителей лидерства» Керра и Джермейера (1978). Согласно ее концепции, организация не нуждается в лидерском участии и иногда воздействие лидера даже вредно, если выполняются определенные условия (ситуационные переменные) со стороны подчиненных. К ним относятся качество сотрудников, содержание работы и уровень организационного окружения.
Современные теории лидерства
Современные теории лидерства демонстрируют, в первую очередь, пристальное внимание к личности лидера в условиях глобализации, возрастающей конкуренции, борьбы за ресурсы и клиентов.
Одной из наиболее известных теорий последнего времени стала теория «эмоционального интеллекта» Гоулмана8. Он выделил 5 навыков лидера: самосознание, саморегуляция, мотивация эмпатия, социальные навыки и показал важность их совершенствования в условиях быстроменяющегося окружения. Его теория на практике показала отличные результаты, благодаря чему она была введена в качестве корпоративных тренингов во
многие транснациональные компании. Также, на основе этой теории он совместно с соавторами Бояцисом и Макки вывел концепцию первичного лидерства (2002), где предложил 5 стилей лидерства и показал их влияние на эффективность подчиненных.
Не меньшую популярность приобрела теория С.Кови, который выделил 7 навыков лидера9, который выделил 3 навыка, необходимых лидеру для личностного развития (активность, ориентированность на результат, умение расставлять приоритеты) и 4 для межличностного (ориентация на «win-win», эмпатия, синергия, постоянное обучение). На основании его теории также разработана серия корпоративных тренингов.
В то же время специалист по executive coaching выпустил книгу «Leadership from inside out» (2001), в которой он описывает 7 навыков, необходимых для достижения внутреннего лидерства: самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия, умение действовать. Нетрудно заметить, что 7 навыков Кэшме-на частично перекликаются с 7-ю навыками Стивена Кови.
Новое развитие получила теория заменителей лидерства у исследователей Фишера и Шарпа в их теории опосредованного лидерства (1998), см. там же. В ней рассматривается вопрос мотивации к лидерскому поведению. В случае, если результат важнее занимаемой позиции, может быть осуществлено опосредованное лидерство через следующие навыки: видение, новые формы обучения, сотрудничество и ясная формулировка ожидаемых результатов.
Теория «двигателя лидерства» Тичи (1997) была сформулирована им на основе анализа 14 долгосрочно успешных организации. Он пришел к выводу, что в успешных организациях присутствуют лидеры на всех уровнях, обучают друг друга и обладают «teachable point of view», т.е. разделяемой точкой зрения. Интересным продолжением идеи Тичи стала концепция «трубопровода лидерства» (Чаран, Дроттер, Ноэл, 2001).
Также была описана идея «разделяемого» (shared) лидерства Брэдфордом и Коэном (1998), согласно которой в группе, где все члены являются ровней с точки зрения навыков, опыта и компетенций, лидерство может быть переходящим от участника к участнику группы на разных этапах проекта.
С развитием сетевых технологий появилась теория «горячих групп» и связующего (connective) лидерства (Липман, Блюмен, 2000), согласно которой лидер должен устанавливать тесную связь между целями группы и своими целями. Такую группу они назвали «горячей», т.е. полностью поглощенной выполнением стоящих перед ними задач.
Также в 2002 году Тромпенаарс и Хэмпден-Тернер рассмотрели лидерство как процесс управления парадоксами, где парадоксами они назвали все, что не поддавалась однозначному единомоментному решению, а требовало постоянного внимания и адаптации поведения (приме-
ры парадоксов: локус контроля, статус, отношение к эмоциям, ко времени, к стандартам и т.д.).
Мультикультурная составляющая лидерства и национальные аспекты были подробно рассмотрены в работах Адлера и Бьерка.
Теория «Гибкости лидерства» (Leadership Agility) была описана в 2007 году в труде Джойнера и Джозефса, где они показали, что лидер развивает свою гибкость проходя 5 стадий: Эксперт, Достиженец, Катализатор, Соавтор, Синергист. Они последовательно обосновали как лидер, развивая в себе способности начиная от тактического подхода и заканчивая целостным видением может умело противостоять быстроменяющейся конкурентной среде10.
И. Адизес при всем своем фокусе на жизненном цикле развития организации, также не прошел мимо темы лидерства. Он выделил 4 типа лидерства: предпринимательское, административное, ориентированное на результат и интегральное. Далее эти типы лидерства он последовательно применял к развитию организации11.
Лидерство голубого океана - новая теория Ч.Кима и Р. Мауборн (см. там же), где они применили разработанную ими ранее стратегию «голубого океана» к тематике лидерства. Нераскрытые таланты сотрудников они назвали «голубым океаном» и предложили 4-хступенчатый подход по раскрытию их способностей, развивая лидеров на всех уровнях организации (Оценить ежедневную деятельность существующих лидеров, Разработать идеальный профиль идеально лидера и должностную инструкцию, Провести ярмарку вакансий внутри организации и выбрать наиболее достойных, чтобы занять места лидеров, закрепить новых лидеров на новых местах с новыми разработанными полномочиями и обязанностями) По утверждению авторов концепции этот подход показывает высокий результат и значительное вовлечение всей организации в трудовую деятельность.
За последние 10 лет появилось огромное количество работ по тематике лидерства.
Если попробовать их классифицировать по рассматриваемым тематикам, получим следующую таблицу12 (табл.2):
Таблица 2. Классификация современных теорий лидерства
# Тематическая категория Теории лидерства и соответствующее тематике содержание
1 2
1 Неохаризматические теории (трансформационные и харизматические) Статьи посвящены трансформационным и/ или харизматическим теориям; концепциям харизмы, последствиям харизматического лидерства.
1 2
1 Иногда фокус на трансформационном лидерстве, в других случаях только на харизматическом. Часто упоминаются оба типа и харизматический, и трансформационный типы лидерства, поэтому тематическая категория включает оба типа. Также категория включает вдохновляющее, эффект Пигмалиона, предвидение, самопожертвующий, идеологический/ прагматичный и другие терии лидерства.
2 Теории информационного процесса К этой категории принадлежат работы, рассматривающие когнитивные подходы к информационным процессам и процессам принятия решений, включая атрибутивное лидерство, отношения лидер-последователи, коннективистские подходы и искусственные теории лидерства.
3 Теории социального обмена/теории относительного лидерства (relational leadership) Данная тематическая категория включает в себя теории лидерства с фокусом на относительности, в т.ч. Теории обмена Лидер-Члены группы, теории персонализированного лидерства. Теории вертикальной связи с 2мя типами групп (Verical Dyad Linkage) и оставшиеся теории относительного лидерства.
4 Диспозиционные теории/ Теории лидерских качеств В данной тематической категории исследователи наблюдали за индивидуальными отличиями лидеров и искали специфичные качества и способности, которые влияют на лидерскую эффективность. Категория включает в себя как традиционный подход - теории лидерских качеств, так и более современные подходы, такие как природа лидерских качеств, управленческие атрибуты, навыки и компетенции, ситуационная относительность навыков, мотивационный профиль лидера (leader motive profile theory).
5 Этические и кросс-культурные теории лидерства. Фокус данной тематической категории на локальных и кросс-культурных проблемах лидерства.
1 2
5 Социокультурные теории изучают опыт женщин и меньшинств на лидерских позициях и разнообразные следствия в пределах внутренних границ. К примеру: Преимущества при наличии большого количества женщин на лидерских позициях, проблемы, с которыми женщины сталкиваются, играя роль лидера. Кросс-культурные работы по лидерству занимаются сравнением различных управленческих лидерских процессов в разных культурах, а также наблюдают за лидерами в разных странах с тем, чтобы понять, применимы ли различные теории, работающие в США или Европе к других культурам. Наблюдают за институциональными изменениями, а также изменениями в атрибутах лидерства. Также изучают лидеров мультинациональных компаний и глобальных проектов.
6 Теории, сфокусированные на последователях. В данной категории теории, которые в отношениях лидер-последователи отдают главенствующее роль последователям. В частности сюда относятся работы, которые исследуют атрибуты последователей в отношениях с лидером (такие как отождествление себя с лидером, мотиваци-онные теории, ценности последователей). Также сюда относятся работы по динамике лидер-последователи, поэма лидерства (romance of leadership) и последствия последователей. Статьи включают в себя чувственное познание лидерства и субъективную оценку лидерских качеств через чувства восприятия последователей.
7 Поведенческие теории Данная тематическая категория фокусируется на исследованиях университета штата Огайо и Мичиганским университетом, а также следствиях партисипативного, разделенного лидерства, делегирования, исследования задачно-ориентированного лидерства и отношенческо-ориентированного лидерства. Также были включены исследования, изучающие влияние поощрений и наказаний на поведение.
1 2
8 Теории обстоятельств (Contingency theory) В эту тематическую категорию относятся работы, рассматривающие лидера, подстраивающегося под ситуацию и ситуацию, подстраиваемую под лидера. Сюда входит теория наименее предпочтительного работника Фидлера, теория "путь-цель», теория заменителей лидерства, ситуационные теории лидерства, многосвязные модели, теория когнитивных ресурсов, при-менительные случаи адаптирующегося лидера, теория жизненного цикла лидерства, нормативная модель принятия решений, теория гибкости лидерства, спиральная динамика.
9 Теории власти и влияния Основной фокус данной тематической категории на концепциях власти и влияния; типах и источниках власти, последствия позиционной и личной власти; методы ""подачи себя" и тактик влияния. Фокальная плоскость анализа этих влияющих и политических тактик на отношениях субъект-субъект, групповые и организационные в отличи от институциональных, региональных и социальных.
10 Стратегическое лидерство Данная тематическая категория узко фокусируется на феномене лидерства на высочайших уровнях организаций, и как ТОП-менеджеры влияют на организационную эффективность. Фокальная плоскость анализа включает в себя уровень СЕО и других ТОП-менеджеров в верхнем эшелоне организации. Тема ограничивается ТОП-менеджерами, руководителями и преемственностью лидеров, теория верхнего эшелона, условия, влияющие на результаты СЕО и стратегических лидеров. Также сюда входят исследования о публичных лидерах (к примеру, президентах, профессиональных политиках), поскольку эти личности управляют бюрократическими процессами, определяют стратегию и часто считаются причинами успеха или неудач публичных инициатив наряду со своими корпоративными «собратьями».
1 2
11 Теории контекстуального лидерства (Contextual leadership theories) Данная тематическая категория разбирает примеры лидерского поведения в специфических условиях (к примеру, армия, образование) и как лидерские инициативы ограничиваются окружающими переменными (к примеру, период времени в организации), или окружающей средой (погодные условия). Сюда также включена работа Осборна (2002) Теория контекста и все работы, связанные с ней. Чтобы оказаться в этой тематической категории автор работы должно явно указать контекст и его важность в рассмотрении перспектив лидерства.
12 Теории сложных систем в лидерстве (теория хаоса в лидерстве) Теории данного раздела объединяют в себе теории катастрофы, сложных систем, с теорией сложных адаптивных систем и рассказывают каким образом лидеры могут быть успешными в турбулентном мире применяя теорию сложных систем. Социальные сети и интегральное видение лидерства также включены.
13 Командное лидерство Основным объектом работ данной тематической категории являются команды, также сюда включены исследования, где к управлению командой применяется одна или более лидерских теорий. Фокальная плоскость рассмотрения - команды и группы в средних и низших эшелонах организации. Темы включают в себя природу лидерства в различного типа командах, показатели командной эффективности, процедуры для поддержания командного обучения, инструкции по командообразованию и влияние лидерской роли в процессе принятия решений в группах.
14 Появление и развитие лидерских навыков. Работы, которые приписывают или описывают пути, которыми лидеры приходят к владению лидерских способностей, признания последователей лидерского статуса, и системный взгляд на лидерское развитие определенное данной тематической категорией. Некоторые темы включают тренинговые программы для лидеров, обучение опытным путем, активности по развитию и самопознанию, условия, ускоряющие развитие и идентификацию лидеров, а также процесс оценки, одобрения и селекции лидеров.
1 2
15 Этические/моральные теории лидерства. Данная тематическая категория объединяет в себе теории лидерства, которые имеют в своей основе фокус на альтруистическом поведении. Эти теории этического лидерства расследуют моральные установки лидеров, включая как развита этическая ориентация к лидерству, как важен этический подход к лидерству, последствия этического лидерства и как оно может быть укреплено. Сюда также входят теории подлинного служения и духовного лидерства.
16 Возглавляя творчество и изменения. Работы в данной тематической категории расследуют процессы управлением творчеством с различных аспектов, включая такие темы как инновации и организационное научение. Статьи в данной тематической категории такжи описывают роли лидера в управлении организационными изменениями, или большими социальными изменениями в обществе или государстве, например развитие видения, внедрение изменений, влияние на организационную культуру. Эти изменения были поддержаны прямыми или косвенными действиями лидеров.
17 Теории идентификации лидерства (Identity-based leadership) Данная тематическая категория включает в себя теории самооценки и теории социальной идентификации лидерства, т.е. работы, адаптировавшие труды Хогга по категоризации лидеров и прочие учения, использующие теории самооценки и идентификации.
18 Эмоции и лидерство Работы в данной тематике фокусируются на состоянии аффекта и лидера, и последователей, а также исследование влияния эмоционального состояния (позитивного и негативного) как на лидера, так и на последователей на всех уровнях организации.
19 Деструктивное лидерство В данной категории рассматриваются работы, где лидеры ведут себя некорректно, совершают поступки, противоречащие благосостоянию последователей и/или организации, включая оскорбительное лидерство, отравляющее лидерство и восприятие последователями, а также деструктивное поведение последователей.
1 2
20 Биологические подходы к лидерству Данная категория включает в себя работы, которые используют биологический подход к исследованию и проверке генетических и окружающих факторов влияния на возникновение лидерства, развитие и эффективность, в т. ч. Работы, использующие поведенческую генетику. Также сюда включены работы, исследующие лидерские качества и поведение при помощи социальной нейронауки, исследующие механизмы человеческого восприятия, эмоций, поведения в мозге при помощи электроэнцефалограмм, функциональной магнитно-резонансной томографии и соматических маркеров.
21 Теории электронного лидерства (E-leadership theories) Данная тематическая категория концентрирует в себе работы по изучению влияния лидерских качеств на задачи, технологии, расстояния в виртуальном пространстве. В частности, лидерство в высоко-технологичной окружающей среде, компетенции лидера и требования к задачам, социотехнические системы, интерактивный потенциал, лидерство и физическое пространство и расстояние, электронные коммуникации, электронное лидерство, лидерство в экспериментальных коммуникационных сетях.
22 Ошибки и исправления лидера В данном разделе исследуется природа и предпосылки к ошибкам лидеров, классификация и влияние ошибок.
23 Предпринимательское лидерство Данная тематическая категория исследует совпадения и пересечения в литературе по тематикам предпринимательства и лидерства, а также как каждое из направлений может дополнить другое. Также исследуются специальные компоненты предпринимательского лидерства, такие как процесс, видение и поведение.
Примечание: категории не являются взаимоисключающими.
Обзор вышеупомянутых теорий оставил за рамками рассмотрения множество прочих теорий, которые не менее интересны и нуждаются в отдельном обзоре.
Спиральная динамика: практическое применение
В рамках рассмотрения взаимодействия лидера и команды в современных теориях необходимо рассказать про концепцию «Спиральной динами-ки»13, развитую на основе теории профессора психологии К.Грейвза, созданной еще в 196614. Согласно теории существует 7 ценностных уровней в развитии человека, организации, общества в целом, каждый из которых обладает однозначным набором характеристик. Каждый из семи уровней авторы назвали ценностным мемом (Ц-мемом), обозначили его цветовым кодом для легкости восприятия. Для практики взаимодействия лидера с последователями важно понимать Ц-мем лидера и согласно ему подбирать его команду. Важно понимать, что последователи должны быть схожи со своим лидером и стремиться походить на него15.
В ходе исследования на примере предприятия розничной торговли коммунальной и сельскохозяйственной техникой предположение о том, что профиль сотрудников должен соответствовать профилю руководителя подтвердился.
Эмпирическим путем было выявлено, что доминирующие Ц-мемы последователей повторяют доминирующие Ц-мемы лидера, но с меньшей силой. Так, в конкретном примере Ц-мемы лидеров ярко выражен Оранжевый, Голубой и Желтый Ц-мемы. В случае последователей наблюдается та же картина с меньшей интенсивностью. Был использован оригинальный переведенный и адаптированный тест, разработанный тренинговым центром http://spiraldynamics.org/ возглавляемый основателем Спиральной динамики К.Кованом.
Результат исследования может быть трактован и с другой стороны. При необходимости выбрать лидера в группе, данный подход по оценке Ц-мемов может дать ответ кто из членов группы обладает наиболее ярко выраженными лидерскими качествами. Велика вероятность, что за наиболее ярко выраженным профилем стоит потенциальный лидер, который может влиять на последователей со схожими, но более слабо проявленными профилями. В результате исследования корреляция профилей Лидер-последователи составила в среднем 90%.
Также была разработана мотивационная схема, программа обучения для каждого сотрудника исходя из его Ц-мема (табл. 3).
Интересно обратить внимание на параллели между «спиральной динамикой» и теорией «гибкости лидерства». Можно увидеть практически прямое сопоставление стадий, которые проходит лидер в теории «гибкости лидерства» и развитие индивидуума по спирали с синего по бирюзовый уровни в спиральной динамике.
Таблица 3. Мотивационная схема персонала в ценностном аспекте (автор)
Ц-Мем Идеальный лидер Пути обучения последователей Мотивация Корпоративная культура
1 2 3 4 5
Бежевый -Инстинкты Отсутствует Через базовые потребности в еде. Выживание Стихийная
Фиолетовый -Кла-новость Заботливый вождь, глава семьи Через базовые потребности в еде и безопасности. Безопасность Ритуально-клановая, традиционная
Красный -Доминирование Авторитет основан на страхе и доминировании, Автократия. Через страх и базовые потребности в безопасности. Страх Автократическая, тирания.
Синий -Иерархия Позиционный лидер, Авторитарный, властный администратор. Инструкции, задания, формальные пути обучения. Власть Бюрократичная, иерархичная, формальные процедуры и правила (планерки, регламенты, бизнес-процесы).
Оранжевый -Достижения Стратегически ориентированный на успех и результат, предприниматель, интеллектуальный эксперт. Экспериментальный метод проб и ошибок, обучение, контроль за результатами, КР1, обратная связь. Самоактуализация Ориентированная на результат, рационализм, здоровая конкуренция.
Зеленый -гуманизм Демократический стиль лидерства, содействующий вдохновляющий руководитель. Наблюдение, обучение, наставничество, коучинг, делегирование полномочий. Сопричастность, воодушевление и моральная поддержка Коллективизм, сплоченность, толерантность, гуманизм, высокая степень вовлечения.
1 2 3 4 5
Желтый- Систем- Все системы Автоно- Системная, высо-
Систем- ный взгляд, (включая кра- мия при котехнологичная,
ность Серьезный удсорсинг, базы принятии самоорганизую-
партнер. знаний, онлайн решений, щаяся.
университеты, индиви-
блоги и т.д.) дуальные
проекты.
Голубой- Синергист. Все вышепере- Через Культура синергии
Целост- численные обучение и целостности
ность и успехи (каждый влияет на
последо- всю организацию).
ваталей
и всего
проекта.
Лидеры определяют судьбу своей организации через стратегии, решения и влияние на других. Как было показано, на текущий момент существует огромное количество работ в области лидерства. Более того, наблюдается увеличение количества трудов за последние 10 лет. Также появляются абсолютно новые подходы к исследованию лидерства, отражающие современный уровень развития науки, технологий и коммуникаций. Тому пример неврологические исследования лидерства, электронное лидерство, коннективизм, теории сложных систем лидерства. В тоже время классические теории получили свое развитие и по-прежнему используется ситуационный подход, поведенческий подход, а также теории черт и трансформационного харизматического лидерства, хотя исследований в этих областях заметно меньше, чем в прочих.
Наличие вышеперечисленных исследований порождает закономерный вопрос, который в будущем предстоит решить, насколько интегральный подход к лидерству, а именно использование нескольких теорий лидерства одновременно, может влиять на возникновение, развитие и поведение лидера и последователей. Возможно, используя новые технологии и методологии, удастся создать объединенную теорию лидерства, адекватно отражающую многомерность текущего информационного и организационного пространства и предсказуемым образом влияющая на организационную эффективность.
Но в данный момент времени, с нашей точки зрения, одним из наиболее полезных практических инструментов для определения лидерского
потенциала человека, а также выстраивания отношений лидер-последователи является Спиральная Динамика. Она дает возможность предсказать взаимоотношения в группе, выявить потенциального лидера, а также подобрать команду для руководителя. Также этот инструмент дает четкое представление руководителю о предпочтительной мотивационный схеме его сотрудников, что позволяет максимально высвобождать их творческий потенциал.
Примечания
1 Chan Kim W. and Renée Mauborgne, Blue Ocean Leadership, Harvard Business Review 2014, May
2 Авдеев П. С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://human. snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 05.11.2014).
Avdeev P.S. Organizacionnoe liderstvo: obzor teorii chert // Gumanitarnye nauchnye issledovanija. 2014. № 10 [Jelektronnyj resurs]. URL: http://human.snauka. ru/2014/10/7824 (data obrashhenija: 05.11.2014).
3 Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. № 2. С. 3-24.
Filonovich S. R. Teorii liderstva v menedzhmente: istorija i perspektivy // Rossijskij zhurnal menedzhmenta. 2003. № 2. S. 3-24.
4 Виханский О.С. Менеджмент /О.С. Виханский и А.И. Наумов. - М.: Инфра-М, Магистр, 2010. - 576 с.
Vihanskij O.S. Menedzhment /O.S. Vihanskij i A.I. Naumov. - M.: Infra-M, Magistr, 2010. - 576 s.
5 Маршев В.И. История управленческой мысли // Управление общественным производством. 1991. - М.: МГУ
Marshev V.I. Istorija upravlencheskoj mysli // Upravlenie obshhestvennym proizvodstvom. 1991. - M.: MGU
6 http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_73.htm
7 http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_44.htm
8 Гоулман Д., Эмоциональный интеллект в бизнесе. М: Манн, Иванов и Фербер, Working with Emotional Intelligence 2013.
Goulman D., Jemocional'nyj intellekt v biznese. M: Mann, Ivanov i Ferber, Working with Emotional Intelligence 2013.
9 Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. - М: Альпина Паблишер, 2014 - 374.
Kovi Stiven R. Sem' navykov vysokojeffektivnyh ljudej. Moshhnye instrumenty razvitija lichnosti. - M: Al'pina Pablisher, 2014 - 374.
10 Joiner B., Josephs S., Leadership Agility: Five Levels of Mastery for Anticipating and Initiating Change, 2007
11 Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем /Ицхак Калдерон Адизес ; пер. с англ. Натальи Брагиной. -М. : Манн, Иванов и Фербер,2014. - 320 с.
AdizesI. Kak preodolet' krizisy menedzhmenta. Diagnostika i reshenie upravlencheskih problem /Ichak Kalderon Adizes ; per. s angl. Natal'i Braginoj. - M. : Mann, Ivanov i Ferber,2014. - 320 s.
12 Jessica E. Dinh, Robert G. Lord, William L. Gardner, Jeremy D. Meuser, Robert C. Liden, Jinyu Hu. The Leadership Quarterly, 2014. 25, 36-62
13 Бек Д., Кован К., Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке, Бест Бизнес Букс, 2010. - 419 с.
Bek D., Kovan K., Spiral'naja dinamika. Upravljaja cennostjami, liderstvom i izmenenijami v XXI veke, Best Biznes Buks, 2010. - 419 s.
14 Graves C. Levels of Existence: An Open System Theory of Values. Journal of Humanistic Psychology. 1970. Vol. 10 No.2., pp. 131-155.
15 Cowan C. and Todorovic N. The Never Ending Quest 2005.
Dasborough M. T., & Ashkanasy N.M. Emotion and attribution of intentionality in leader-member relationships. The Leadership Quarterly, 2002. 13, 615-634.
