CC BY
59
6. Canadian Alliance for Community Service - Learning http://www.communityservicelearning.ca/en/index.htm
7. Heather Heckel (2006) Using Service Learning in International Relations Courses. The American Political Science Association Annual Conference, pp. 1-22.
8. McCartney A. (2011). Connecting Civic Engagement and International Relations Pedagogy: An Effective Combination. American Political Science Association Annual Conference, Seattle, Washington, pp. 45-57.
9. McCartney A. (2006) Making the World Real: Using a Civic Engagement Course to Bring Home Our Global Connections. Journal of Political Science Education, p. 115, pp. 113-128
10. McDonald Michael K. Civic Engagement with an International Focus: The Western Carolina Microfinance Project. PS: Political Science & Politics, 2012, vol. 46(4) , pp. 50-70.
УДК 377.354
О. В. БОРОДШНКО oborodienko@ukr.net кандидат географiчних наук, доцент, 1нститут професшно-техшчно! освгги НАПН Украши
РОЗВИТОК ПРОФЕС1ЙНО1 КОМПЕТЕНТНОСТ1 КЕР1ВНИК1В СТРУКТУРНИХ П1ДРОЗД1Л1В ШДПРИеМСТВ СФЕРИ ЗВ'ЯЗКУ: АНАЛ1З
ЗАРУБ1ЖНОГО ДОСВ1ДУ
Проаналiзовано зарубiжний досвiд побудови систем розвитку професшно! комnетентностi керiвникiв структурних пiдроздiлiв тдприемств сфери зв 'язку. Виявлено особливостi побудови систем розвитку професшно! компетентностi зазначеног категорИ керiвникiв: диверсифiкацiя полiтики в сферi навчання i розвитку та гг узгодження зi стратегiею розвитку тдприемства; навчання й розвиток персоналу розглядаеться компанiями як рушiйна сила i головний фактор впливу на iнновацiйну активнiсть, вiдтак системи розвитку професшно! компетентностi спрямованi на розвиток також iнновацiйного мислення керiвникiв; створення систем розвитку професшноI компетентностi керiвникiв структурних пiдроздiлiв пiдприемств сфери зв 'язку на основi моделi компетенцш; системний пiдхiд до розвитку професшноI компетентностi керiвникiв структурних тдроздтв тдприемств сфери зв'язку; фокусування на розвитку лiдерських якостей, впровадження тновацтних форм навчання i розвитку персоналу.
Ключовi слова: професiйна компетентнiсть, керiвники структурних пiдроздiлiв, пiдприемства сфери зв 'язку.
А. В. БОРОДИЕНКО
oborodienko@ukr.net
кандидат географических наук, доцент,
Институт профессионально-технического образования АПН Украины
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЙ ОТРАСЛИ СВЯЗИ: АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
Проанализирован зарубежный опыт построения систем развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений предприятий отрасли связи. Выявлены особенности построения систем развития профессиональной компетентности указанной категории руководителей: диверсификация политики в сфере обучения и развития и ее привязка к стратегии развития предприятия; обучение и развитие персонала рассматривается компаниями как движущая сила и главный фактор влияния на инновационную активность, поэтому системы развития профессиональной компетентности имеют целью развитие также и инновационного мышления руководителей; создание систем развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений предприятий отрасли связи на
основе модели компетенций; системный подход к развитию профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений предприятий отрасли связи; фокусировка на развитии лидерских качеств, внедрение инновационных форм обучения и развития персонала.
Ключевые слова: профессиональная компетентность, руководители структурных подразделений, предприятия отрасли связи.
O. V. BORODIIENKO oborodienko@ukr.net PhD (Candidate of Geographic Sciences), Associate Professor, Research Institute of Professional and Technical Education at National Academy of Pedagogical Sciences of Ukraine
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF THE HEADS OF DEPARTMENTS IN COMMUNICATION COMPANIES: ANALYSIS OF FOREIGN EXPERIENCE
The article is devoted to analysis of foreign experience of design of the professional development of the heads of departments in communication companies. The following features of the systems of professional development of heads of departments are revealed: diversification of learning and development policy and its coordination with the organization's development strategy; training and development of personnel is seen by companies as the driving force and the main factor of influence on innovative activity, therefore, the system of professional development is aimed at developing innovative thinking of leaders; creation of heads of departments professional development systems in communication companies is based on the model of competence; systematic approach to professional development of heads of departments in communication companies; focusing on leadership development, implementation of innovative forms of training and personnel development.
Keywords: competence development, professional competence, heads of departments, communication companies.
Сфера зв'язку та шформатизаци в сучасному свт вщграе виняткову роль. Ii' функци та значення розглядаються значно ширше, шж «шструмент в прийнятп ршень, мониторингу та ощнки середовища» [9, с. 6]. У контекст забезпечення цшей сталого розвитку [8] сфера зв'язку та шформатизаци сприяе: ефективному використанню ресурав навколишнього середовища (через створення геошформацшних систем, яю мютять комплексну шформащю для ощнки, мониторингу та використання ландшафта); ефективному використанню людських ресурав (через зростання питомо! ваги електронно! комерцл, вiртуальних офгав, оптишзаци процеав логiстики та паперового документооб^); технологи документування, оцифровування та вiзуалiзащl даних сприяють ефективному розповсюдженню ресурав у глобальному масштабi; програми збору, аналiзу, систематизацй, статистично! обробки даних сприяють виваженому прийняттю рiшень в контексп досягнення цiлей сталого розвитку [9, с. 35]. Варто також вiдзначиги деяю суспiльнi трансформаций яю стали можливими завдяки розвитку сфери зв'язку та шформатизаци. Це, зокрема, поширення феномена електронного урядування, що сприяе прозоростi дiяльностi мiсцевих оргашв влади, демократизацй процесiв взаемоди мiж органами влади та громадянами, адаптаци послуг до потреб та особливостей кожно! мюцево! громади, бiльш ефективному розподшу ресурсiв, уникненню процесiв корупци, поглибленню прозоростi, пiдзвiтностi та ефективносп на всiх рiвнях управлiння [10, с. 158].
Бiзнес у сферi зв'язку та шформатизаци перебувае ниш на етат трансформаций Поява кшента нового типу - «спраглого до шформацй власника смартфону» [2, с. 7] - призводить до необхвдносп перегляду бiзнес-моделей, стратегiй, асортиментного ряду послуг, метсдов просування та тарифно! политики. Помiтними тенденщями стало суттеве розширення операторами власних лiнiйок продукпв, перегляд сво'х тарифних планiв, збшьшення iнвестицiй в основний капiтал для зростання пропускно! здатностi мереж, пошук ун1кальних джерел конкурентних переваг для збшьшення сегмента на ринку, зростання доходiв (як валових, так i в розрахунку на кожного абонента), скорочення кiлькостi дрiбних операторiв, зростання рiвня конкуренцй на ринку тощо. Бiльшiсть крупних телекомунiкацiйних операторiв концентрують сво! зусилля на взаемоди з кшентами, створенн1 середовища для комфортного та персоналiзованого обслуговування, вважаючи сервю основним джерелом конкурентних переваг [4, с. 8]. Таю умови посилюють значення людського капiталу як основного
джерела конкурентних переваг тдприемств сфери зв'язку, а рГвень його професшно! компетентносп, вмотивованосп й лояльносп до компани е визначальними чинниками його конкурентоздатностг В таких умовах анатз позитивного зарубГжного досвщу та кращих практик у цш сферГ продуктивний для адаптаци зарубГжних тдходГв до створення системи розвитку профеайно! компетентносп керiвникiв структурних пщроздшв впчизняних пщприемств сфери зв'язку.
Метою статт е аналiз зарубiжного досвiду побудови систем розвитку профеайно! компетентностi керiвникiв структурних пiдроздiлiв пiдприемств сфери зв'язку.
Питання розвитку професшно! компетентностi рiзних категорiй персоналу, зокрема персоналу та керiвникiв структурних пiдроздiлiв сфери зв'язку, знайшли широко висвiтленi у заруб1жнш науковiй лiтературi. Питання розвитку профеайно! компетентностi керiвникiв телекомунiкацiйних компанiй розглядали Р. Бат, Ф. Бауман, Е. Варун, Дж. Волш, В. Джайн, С. 1рум, Н. Кравчук, Н. Маковська, Р. Мейнерт, Дж. Мюлер, Б. Патiл, Н. Соусенг, Г. Хорi й iн. Специфiчними питаннями побудови систем розвитку професшно! компетентносп персоналу i керiвникiв продажу та обслуговування споживачiв займались К. Вагнер, М. Корчинський, Г. Масон, Л. Мшель, С. Лойд, А. Пайн, Д. Фiнеголд, С. Френкель, П. Фроу, К. Хонда й ш.
Аналiз заруб1жно! науково! лiтератури з питань розвитку профеайно! компетентносп керiвникiв, зокрема структурних пiдроздiлiв з продажу послуг та обслуговування споживачiв тдприемств сфери зв'язку, дае пiдстави встановити особливосп, властивi системам розвитку професшно! компетентносп зазначено! категори керiвникiв.
Сучасною особливiстю в побудовi систем розвитку профеайно! компетентностi персоналу е диверсифшащя полiтики в сферi навчання та розвитку та й узгодження зi стратегiею розвитку пщприемства.
З нашо! точки зору, вибiр типу полгтаки компани стосовно розвитку профеайно! компетентносп залежно вщ И стратеги (специфГка стратеги, спрямована на розширення, стабшзацда, скорочення або переорiентацiю дiяльностi, визначае специфшу бiзнес-процесiв, що вiдповiдно вимагае вщ персоналу наявностi вщповщних компетентностей) е доцiльним й необхщним, адже стратегiя розвитку компани породжуе стратепчт й тактичнi цiлi компани та и структурних пiдроздiлiв, що визначае тi компоненти профеайно! компетентностi, розвиток яких призведе до очiкуваних результата. Тому в процесi моделювання систем розвитку профеайно! компетентностi керiвникiв структурних пщроздшв з продажу послуг та обслуговування споживачiв необхщно брати до уваги так умови, що визначать тип полггики компани стосовно навчання й розвитку та, як наслщок, мету, змют, технологи Г результата розвитку професшно! компетентностi персоналу.
Умови, в яких функцюнують пщприемства сфери зв'язку, визначають специфГку сучасно! полгтаки управлГння людськими ресурсами на тдприемствах, основними принципами яко! е: спадкоемтсть знань та досвщу в компани (розвиток професшно! компетентносп персоналу розглядаеться як актуальн Гнвестици, окуптсть яких сприяе виконанню основних цшей Г завдань; для забезпечення спадкоемносп знань та досвщу створюються системи збирання, накопичення, збереження Г поширення актуальних знань); кшентоорГентовашсть персоналу (е одшею Гз ключових компетентностей, що вщображае прагнення персоналу вибудовувати ефективн вщносини з ктентами, !х орГентовашсть на задоволення потреб кшенпв та пщтримання позитивного Гмщжу компани; Гнновацшне мислення (воно е одним Гз ключових факторГв конкурентоздатносп пщприемств сфери зв'язку.
1ншою особливютю розвитку систем розвитку професшно! компетентносп персоналу телекомуткащйних компанш е те, що навчання Г розвиток персоналу розглядаеться компанями як рушшна сила Г головний фактор впливу на Гнновацшну активтсть, а швестици в розвиток людського капталу прямо впливають на Гнновацшний розвиток компани.
Дослщження, проведене Свропейським центром розвитку профеайно! освгти Г навчання, [4] довело, що юнуе тюний кореляцшний зв'язок мГж феноменами шноващйно! активносп пщприемства та навчанням Г розвитком персоналу. Найбгльш вагомими факторами, яю впливають на шноващйну активтсть пщприемства, е внутршньофГрмовий розвиток персоналу, створення розвиваючого середовища на пщприемствг Визначено також зв'язок мГж оргашзащею пращ та внутршшми бГзнес-процесами на пщприемствГ, навчанням Г розвитком персоналу й Гнновацшною активтстю пщприемства. Присуттсть в оргашзаци роботи пращвника форм взаемоди, яю передбачають активне навчання й розвиток (наприклад, виконання складних завдань, автономтсть в робот й прийнятп ршень) призводять до тдвищення рГвня шновацшно! активносп тдприемства. Оскгльки чинником
ш^ва^йте»!' актившсп пiдпpиeмствa e aдaптaцiйнa (асим^щйна) здaтнiсть (тoбтo здaтнiсть визнати цшшсть нoвoï iнфopмaцiï, впpoвaдити ïï в дшльнють та кoмеpцiaлiзyвaти) [1], то вплив на неï пpизвoдить дo ткращеиня ситyaцiï з iннoвaцiями. Асимшяцшна здатн1сть щoдo iннoвaцiй e жидтою вщ piвня пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi пеpсoнaлy кoмпaнiï, вoлoдiиня вiдпoвiдним бачениям, здатшстями, знаннями й навичками. Тoмy, впливаючи на це через навчання й poзвитoк, мoжнa вплинути й на piвень iннoвaцiйнoï aктивнoстi.
Навчання на 6aai пpoдyктивнoï дiяльнoстi (пpoцес фopмaльнoгo та iнфopмaльнoгo (спoнтaннoгo) навчання, щo здiйснюeться безпoсеpедньo шд час вишнаиня тpyдoвиx фyнкцiй a6o в yмoвax, яю мoделюють poбoчi oпеpaцiï) [4, с. 27] e найбшьш вагомим чинникoм poзвиткy iннoвaцiйнoï aктивнoстi тдпритства. Системне та дoцiльне викopистaння ^д^жмст-вами piзниx фopм фopмaльнoгo (тpенiнги, курси) та iнфopмaльнoгo (спoнтaннoгo) навчання (ротащя, викoнaння неxapaктеpниx oбoв'язкiв, кoyчинг, ментopствo, викoнaння склaдниx завдань, yчaсть в стpaтегiчниx пpoектax, poбoтa в кpoс-фyнкцioнaльниx кoмaндax тoщo) визнaчaльнo впливae на iннoвaцiйнy активн1сть пiдпpиeмств.
Haйбiльш сутьими e виснoвки пpo вплив piзниx фopм та метoдiв навчання на piвень iннoвaцiйнoï aктивнoстi пiдпpиeмствa. Дoслiдження пoкaзaлo, щo найвищий piвень ^реляцитого зв'язку (0.68) iснye мiж факторами ««часть пеpсoнaлy в piзниx фopмax iнфopмaльнoгo навчання» (навчання на poбoчoмy мiсцi, плaнoве навчання тд час рс>таци, oбмiни та навчальн1 вiзити, сaмooсвiтa, участь у кoнфеpенцiяx, семiнapax тoщo) та «iииoвaцiйнa активн1сть гадпритства» [2, с. 63]. Таким чишм, в пpoцесi ствopення системи poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi кеpiвникiв стpyктypниx пiдpoздiлiв з пpoдaжy пoслyг та oбслyгoвyвaння спoживaчiв пoтpiбнo брати дo уваги нaйбiльш ефективн1 фopми opгaнiзaцiï навчання та poзвиткy зaзнaченoï кaтегopiï кеpiвникiв, яю впливають на piвень iннoвaцiйнoï aктивнoстi щдпри€мства, а саме: внутрш^ навчання (навчання, яке пpoвoдиться в кopпopaтивнoмy нaвчaльнoмy центpi викладачами, тренерами a6o пpaцiвникaми пiдпpиeмствa); iнфopмaльнi фopми взaeмoдiï з метoю poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi (викoнaння завдань пiд час po6ora, сaмooсвiтa, пoсттpенiнгoвий сyпpoвiд тoщo). Пеpекoнливим тaкoж e виснoвoк ^o те, щo включення в систему poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi кеpiвникiв структурно пiдpoздiлiв сфери зв'язку фopм та rex^^im iнфopмaльнoгo (спoнтaннoгo) навчання e дoцiльнoю неoбxiднiстю та чинникoм ефектившго фyнкцioнyвaння цieï системи.
1нша oсoбливiсть - ствopення систем poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi кеpiвникiв стpyктypниx пiдpoздiлiв тдпритств сфери зв'язку на oснoвi мoделi кoмпетендiй. В oснoвi визначення ттреби в навчанн1, ствopення систем poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi, фopмyвaння змiстсвoï та теxнoлoгiчнoï склaдoвиx тaкoï системи лежить ствopення мoделi кoмпетендiй. Мiжнapoдний шститут телекoмyнiкaцiй (Канада) зaпpoпoнyвaв yнiвеpсaльнy мoдель кoмпетенцiй для телекoмyнiкaцiйниx oпеpaтсpiв [4]. В oснoвi метoдики ïï старения лежить aнaлiз oснoвниx бiзнес-^o^^ телекoмyнiкaцiйнoгo oпеpaтсpa.
Пpoaнaлiзyвaвши специфiкy дiяльнoстi пpoвiдниx телекoмyнiкaцiйииx oпеpaтopiв, бyлo визначеш сiм oснoвииx бiзнес-пpoцесiв: плаиувания та запуск швж пoслyг, пpoдaж гослуг; плаиуваиня мереж тoчoк пpoдaжy та oбслyгoвyвaння спoживaчiв; запуск та oпеpaцiйнa д1яльтсть мереж тoчoк пpoдaжy та oбслyгoвyвaння; встaнoвлеиня oблaднaиня та шмутувания мереж; шдтримка та pемoнт oблaднaння; yпpaвлiния мережею. Шляxoм вивчения специфiки дiяльнoстi кoмпaиiй-yчaсиикiв, iитеpв'ювaиня спецiaлiстiв всташвлеш нaбip кoмпетенцiй, неoбxiдииx для pеaлiзaцiï дaниx бiзнес-пpoцесiв. Пpoведеиий aнaлiз тказав, щo серед виявлеииx кoмпетенцiй e таю, яю неoбxiдиi для вишнання лише невеликoгo кoлa специфiчниx oпеpaцiй (так зваи1 специфiчнi кoмпетеитнoстi), i таю, щo неoбxiдиi для ефектившго вишнання oпеpaцiй, яю належать дo piзниx бiзнес-пpoцесiв (так зваи1 нас^зш кoмпетеитнoстi.
Кpiм того, виявленi шмпетенци дoслiдиики згрупували в шiсть категорш: aнaлiз, вивчеиня i oцiикa; планування та завершения; виpoбництвo; теxиoлoгiï'; мiжoсoбoвi вiднoсиии; yпpaвлiиия. Тaкoж виявленo для кoжнoгo бiзнес-пpoцесy та кoжнoï' категори кoмпетеидiй iидикaтopи ïx poзвиткy.
Зaпpoпoнoвaнa мoдель кoмпетеидiй пpoйшлa вaлiдизaцiю в телекoмyиiкaцiйниx кoмпaиiяx. На думку poзpoбиикiв, ця мoдель кoмпетеидiй мoже прислужитись службам з yпpaвлiиня пеpсoнaлoм для oцiнки iсиyючoгo пoтенцiaлy тpyдoвиx ресурав шмпани, стaидapтизaцiï' пpoцесiв нaбopy першналу, навчаиня й poзвиткy, кap'epнoгo пpoсyвaння, визначеиня пoтpеби в нaвчaииi як oснoвa для генеруваиня вимот шмпани щoдo piвия пpoфесiйнoï' кoмпетеитнoстi першналу та ствopеиня iидивiдyaльниx плаи1в poзвиткy пpaцiвиикiв [6].
Анатз тказав, щo oсoбливoстями зaпpoпoнoвaнoï мoделi кoмпетеидiй для кеpiвиикiв стpyктypииx пiдpoздiлiв кoмпaиiй у сфеpi телекoмyнiкaцiй e: фoкyсyвaиня на iинoвaцiйнiй aктивнoстi та адаптивтст дo швидкиx змiн сеpедoвищa; клieитoopieитoвaиiсть та демoнстpaцiя тaкoï устадавки в пoведiнцi; пoстiйне забезпечения yмoв для poзвиткy aктyaльииx кoмпетентнoстей у першналу; oбiзнaиiсть з pинкoвoю OTiya^eK», кoикypентним oтсчеиням, стpaтегiями кoикypентiв.
Вказана уи1версальна мoдель кoмпетенцiй для бiзнес-пpoцесy «Пpoдaжy пoслyг та oбслyгoвyвaиня спoживaчiв» e oснoвoю для мoделювaиня систем poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетеитнoстi кеpiвникiв стpyктypниx пiдpoздiлiв з пpoдaжy пoслyг та oбслyгoвyвaння спoживaчiв, ïx цiльoвoгo, змiстoвoгo, теxнoлoгiчнoгo та кoнтpoльнo-oцiннoгo кoмпoнентiв. Адаптащя мoделi дo специфiки фyнкцioиyвaния вiтчизняниx пiдпpиeмств сфери зв'язку, специфiки функцш, щo викoиyються кеpiвиикaми стpyктypииx пiдpoздiлiв з пpoдaжy пoслyг та oбслyгoвyвaння спoживaчiв, на нашу думку, e пpoдyктивнoю oснoвoю для пoбyдoви ефективиж систем poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетеитнoстi кеpiвникiв стpyктypниx пiдpoздiлiв пiдпpиeмств сфери зв'язку.
Iншoю oсoбливiстю e системиий тдид дo poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi кеpiвникiв стpyктypииx пiдpoздiлiв пiдпpиeмств сфери зв'язку. На вщмшу вiд випaдкoвиx, дискретнж впливiв на пеpсoнaл, шиpoке застосування мae системиий пiдxiд дo poзвиткy йoгo пpoфесiйнoï кoмпетеитнoстi. Так, пpoцес навчаиня й poзвиткy пеpсoнaлy включae наступи1 елемеити: збip та aнaлiз iнфopмaцiïS oснoвнi фyикцiï та вимоти дo piзииx кaтегopiй пеpсoнaлy; гопереднш дoсвiд та piвеиь пiдгoтoвки; на яю пoкaзники та результати poбoти мoже впливати дефiцит знаиь, ум№ i кoмпетеидiй; яю сум1жш функци мoжyть бути кopисними для oпaнyвaння, а яю знания й навички iз сyмiжниx галузей мoжyть бути шрисиими пpaцiвиикy для викoнaиня функцш; яю знания та навички мoжyть бути кopисними для викoнaния завдань у мaйбyтиьoмy; iдеитифiкaцiя протрам навчаиня - на oснoвi aнaлiзy iнфopмaцiï генеpyeться пеpелiк кypсiв, яю неoбxiднi для пoдaльшoгo poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетентнoстi piзииx кaтегopiй пеpсoнaлy; плаиуваиня - визначення пoслiдoвнoстi вивчения кypсiв, ïx чaсoвi параметри; пiдгoтoвкa - визначення цiльoвoï opieитaцiï' навчания, йoгo результата, poзpoбкa нaвчaльнo-метoдичнoгo забезпечеиня, opгaиiзaцiйнa тдготовка, вибip метoдiв i теxнoлoгiй навчаиня, пpoведення пiлoтнoгo тpенiигy, навчания тpенеpiв для мyльтиплiкaцiï знаиь; пpoведения навчаиня та oцiнкa йoгo ефективнoстi (стутнь дoсягнеиня цiлей навчаиня, oцiикa реакци учасниюв треи1нгу, aнaлiз змiн в пoведiнцi учасииюв та зaсвoeиня навчальнж мaтеpiaлiв, oцiнкa змiн в результативтсп дiяльнoстi учасииюв) [6, с. 48].
Кpiм того, oсoбливoстями систем poзвиткy пpoфесiйнoï' кoмпетеитнoстi кеpiвиикiв стpyктypииx пiдpoздiлiв пiдпpиeмств сфери зв'язку e: стльна вiдпoвiдaльиiсть poбoтoдaвця та пpaцiвиикa за пpoцес навчаиня i poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетеитнoстi (пpaцiвиик у взaeмoдiï' з безтсередшм кеpiвиикoм poзpoбляe iидивiдyaльиий план пpoфесiйнoгo poзвиткy, а пiдpoздiли з навчаиня та poзвиткy пеpсoнaлy узагальнюють потребу в навчаин1, плаиують, opгaиiзyють та oцiиюють ефективи1сть навчаиня); oбoв'язкoвa дo- та пiслятpеиiигoвa взaeмoдiя пiдpoздiлiв з навчаиня та poзвиткy першналу та учасниюв тpенiнгy (дo гочатку навчания учасиикам poз'ясиюeться мета трешнгу, йoгo завдаиня, фopми та методи навчаиня, кopoткий змiст курсу, критери oцiнювaиня pезyльтaтивнoстi навчания; пiсля заюнчення навчаиня aнaлiзyeться звopoтиий зв'язoк вщ учасииюв щoдo якoстi пpoведенoгo навчаиня, в^тв^шси темaтицi та цiлям, неoбxiднoстi пoкpaщеиня); кoмплексиий пiдxiд дo poзвиткy пpoфесiйнoï кoмпетеитнoстi (кpiм неoбxiдниx для вишнання безпoсеpеднix oбoв'язкiв педaгoгiчииx впливiв, яю пеpевaжиo здiйсиюються у фopмaтi навчаиня на poбoчoмy мiсцi, пpoпoнyються тaкoж протрами з poзшиpеиня oсoбистiсниx кoмпетеидiй (тайм менеджмент, yпpaвлiиня стрешм, треи1иги з гpyпoвoï динaмiки); oбoв'язкoвим e oцiиювaиня змiн в результатившсп пpaцiвиикiв, щo e нaслiдкoм навчания; протрама навчаиня бaзyeться на трудов^^ фyикцiяx, яю викoиyються учасниками, та пoкaзникax pезyльтaтивнoстi кoжнoï' з нж; метою навчаиня та poзвиткy першналу e зменшеиня невiдпoвiднoстi мiж бажаним та пoтoчним piвиями poзвиткy кoмпетентнoстi [6, с. 57].
Таким чишм, системиий пiдxiд дo навчания та poзвиткy пеpсoнaлy пiдпpиeмств сфери зв'язку пеpедбaчae специфiчиy взaeмoдiю мiж елементами системи (пiдпpиeмствoм, пiдpoздiлaми з навчаиня та poзвиткy пеpсoнaлy, лiнiйиими кеpiвникaми, безпoсеpедиьo пpaцiвникaми; iз визначеиими функцями та вiдпoвiдaльиiстю кoжиoгo елементу щoдo забезпечеиня пpoцесy навчаиня та poзвиткy пеpсoнaлy); ствopеиня неoбxiдииx opгaнiзaцiйнo-педaгoгiчииx yмoв для навчания i poзвиткy першналу пiдпpиeмствa; циклiчиий алгоритм пpoцесy навчаиня й poзвиткy (вщ визначення потреби в навчаин1 дo oцiиювaиня змш в pезyльтaтивнoстi дiяльнoстi пеpсoнaлy як настдку вiд piзииx
_ЗА РУБЕЖЕМ_
педагопчних впл^в на нього). Саме системный щдхвд, на нашу думку, може забезпечити найбiльш ефективне використання ресурав для забезпечення процесiв навчання й розвитку персоналу та керiвникiв пiдприeмств сфери зв'язку.
1ншою особливiстю систем розвитку професшно! компетентностi керiвникiв структурних щдроздшв щдприемств сфери зв'язку е фокусування на розвитку лщерських якостей (на вiдмiнy вiд традицiйного пiдходy до розвитку управлшських якостей). Осюльки для устшного органiзацiйного розвитку сучасним управлшцям (насамперед у сферi зв'язку, що за сво!ми особливостями е iнновацiйною, конкурентною i гнучкою) необхщно поеднувати як функци yправлiння, так i функци мотивування персоналу, оргашзаци роботи команд на досягнення спшьно! мети, то система розвитку профеайно! компетентносп керiвникiв мае передбачати розвиток обох груп компетентностей -yправлiнських та лщерських. Аналiз зарyбiжних джерел показав, що в процес розвитку управлшсько! компетентностi керiвникiв структурних пiдроздiлiв шдприемств у змiстi програм навчання часто поеднують теми, яю мають за мету розвиток як власне традищйних yправлiнських навичок (цiлепокладання, планування, оргашзащя, контроль), так i так званих лiдерських компетенцiй.
Наприклад, система розвитку керiвникiв в компанй Oracle - одному з найбшьших в свт виробниюв програмного та апаратного забезпечення для сфери телекомуткащй - мае за мету розвиток обох груп компетентностей, що дае можливють компанй забезпечити сталу операцiйнy дiяльнiсть i досягати амбiтних стратегiчних цiлей завдяки ефективному yправлiнню структурними пiдроздiлами. Розмежування фyнкцiй yправлiння i лщерства в компанй вбачають у наступному: функщями керiвника е планування й бюджетування, органiзацiя, координування та контроль виконання, yправлiння персоналом; фyнкцiями лщера е формування вiзil (бачення) та надихання персоналу, встановлення цiлей, напрямку руху, мотивування персоналу, вибудовування нових зв'язюв, структур, проектних команд, формування бачення стльносп цiлей та цiнносте у члешв команди [7, с. 12].
З урахуванням цього, передбачаеться наявнють у лiдерiв восьми компонентiв компетентносп: створення та концептyалiзацiя; аналiз та штерпретащя; прийняття рiшень; взаемодiя i презентацiя; адаптацiя та подолання; пщтримка та ствробггництво; пщприемницгво та результативтсть; органiзацiя та виконання.
Важливим компонентом е визначення стратеги та щлей розвитку для лiдерiв. Полiтика щдприемства полягае в тому, що вщповщальнють за розвиток компетентносп лежить на пращвнику. Крiм того, для уникнення негативних наслщюв зовнiшнього планування (опитування керiвникiв, яю звiльнились, показуе, що найбшьш суттевими причинами звiльнення були невизначенiсть подальшого кар'ерного та профеайного розвитку на пiдприемствi, вiдсyтнiсть комуткащй з керiвництвом щодо подальшого розвитку) процес визначення стратеги та цшей розвитку для лiдерiв е прозорим та охоплюе як самого пращвника, так й керiвництво. Для забезпечення визначення стратеги та щлей розвитку на тдприемста використовуються так1 шструменти, як коучинг та наставництво. Исля визначення стратегil та цiлей пращвник вибирае найбiльш оптимальнi шляхи !х досягнення, самостiйно в1дсл1дковуе прогрес у досягненнi цiлей. В дорожню карту розвитку лщерських якостей включаються як заходи iз розвитку компетентностей, що мають формальний характер (семiнари, трешнги), так i форми iнформального навчання (коучишхш сесil, виконання завдань щд час ротацЦ, взаемодiя з наставниками, проектш завдання тощо) [7, с. 23].
Таким чином, для забезпечення сталого розвитку щдприемства, настyпностi yправлiння, розвитку iнновацiйних стратегiй в програми розвитку yправлiнськоl компетентностi керiвникiв структурних щдроздшв iнтегрyються елементи змiстy та специфiчнi форми, як1 дають змогу розвивати л1дерськ1 якост1.
1ншою особливютю е широке впровадження iнновацiйних форм навчання i розвитку персоналу. 1снуе, зокрема, тенденцiя до поступово! замiни традицiйного очного формату навчання на iншi форми взаемодЦ, як1 спрямоваш на розвиток вiдповiдних компетентностей. Прикладом може слугувати досвiд компанil TELUS - провiдного канадського телекомyнiкацiйного оператора, що впроваджуе як елемент оргашзащйно! культури так звану «фiлософiю лщерства», що мае спонукати керiвникiв до розвитку лщерського потенцiалy в процеа генерування iдей, обмiнy думками та розвитку власно! результативност1 [3]. Крiм того, необхiднiсть досягнення стратегiчних щлей щдприемства через розвиток людського потенщалу персоналу, а також скорочення термшу окyпностi iнвестицiй в навчання зумовило змiнy традицiйних пiдходiв до навчання та розвитку.
З щею метою у компани була створена он-лайн система Learning 2.0, яка штегрувала в собi ресурси, що мiстили текстовий контент, вщео, базу знань, систему тестування тощо [3]. Система iнтегрyе в собi рiзнi можливостi набуття досвiдy та розвитку компетентностi: формальне навчання (ознайомлення з матерiалами, тестування, участь у вебшарах), iнформальне (спонтанне) навчання (обмш досвщом, планування власно1 траекторii профеайного розвитку), так зване «соцiальне навчання» (розвиток професiйноi мереж1, яка об'еднуе працiвникiв компанii та мiстить корпоративний блог, енциклопедiю, сервiси для стлкування та вщео конференцiй).
Професiйна сощальна мережа дозволяе спiлкyватись з вщповщними фах1вцями всерединi компанii, обмiнюватися знаннями та практиками, отримувати консyльтацii досвщчених фахiвцiв тощо. Поеднання формального, шформального навчання та соцiального професiйного стлкування призводить до виникнення ново! оргашзащйно! фiлософii, яка мае ефект не тшьки в аспектi розвитку професiйноi компетентност персоналу, а i його лщерських навичок, вмотивованостi, здатностi до анатзу в процесi прийняття ршень тощо.
Отже, проведений нами анатз систем розвитку професiйноi компетентносп керiвникiв структурних пiдроздiлiв пiдприемств сфери зв'язку дав змогу виявити настyпнi особливосп цих систем: диверсифiкацiя полiтики в сферi навчання та розвитку та li узгодження зi стратегiею розвитку щдприемства; навчання й розвиток персоналу розглядаеться рyшiйною силою i головним фактором впливу на iнновацiйнy активнють, а тому системи розвитку професiйноi компетентностi спрямованi розвиток також i iнновацiйного мислення керiвникiв; створення систем розвитку профеайно! компетентностi керiвникiв структурних тдроздшв пiдприемств сфери зв'язку на осжш моделi компетенцiй; системний щдхщ до розвитку професiйноi компетентностi керiвникiв структурних пiдроздiлiв пiдприемств сфери зв'язку; фокусування на розвитку лiдерських якостей (на вiдмiнy вщ традицiйного тдходу до розвитку yправлiнських якостей); впровадження iнновацiйних форм навчання i розвитку персоналу.
Перспективним е адаптащя зазначених особливостей до побудови систем розвитку профеайно! компетентностi керiвникiв структурних тдроздшв впчизняних щдприемств сфери зв'язку.
REFERENCES
1. Cohen W., Levinthal D. Absorptive Capacity: a New Perspective on Learning and Innivation. -Administrative Science Quarterly. - Vol. 35. - № 1. - P. 128-152.
2. Global telecommunications study: navigating the road to 2020. - Ernst and Young, 2015. - 40 p.
3. Leading Canadian Telecom company delivers social, informal and formal learning. Case study. [Electronic resource] - Режим доступу: https://www.skillsoft.com/assets/case-studies/telus_casestudy.pdf.
4. Learning and Innovation in Enterprises / European Centre for the Development of Vocational Training // Luxemburg. Publication Office of the European Union, 2012. - 166 p.
5. B.Patil. Training and Development Survey in BSNL. HR Project Report. - Bharat Sanghar Nigam Limited, Mumbai, 2015. - 72 p.
6. Sectoral Dictionary of Competencies. Telecommunications. - International Institute of Telecommunications, 2012. - Montreal, Quebec. - 72 p.
7. Seven Steps for Effective Leadership Development. An Oracle White Paper. - Oracle Corporation World Headquarters, 2012. - 21 p.
8. Transforming our World: The 2030 Agenda for Sustainable Development. - United Nations, 2015. [Electronic resource] - Режим доступу: http://www.un.org/pga/wp-content/uploads/sites/3/2015/08/120815_outcome-document-of-Summit-for-adoption-of-the-post-2015-development-agenda.pdf.
9. T.Willard, M.Halder. The Information Society and Sustainable Development Exploring the Linkages. -International Institute for Sustainable Development, 2003. - 37 р.
10. World Telecommunication / ICT Development Report - International Telecommunication Union, United Nations, 2015. - 289 p.
