CC BY
43
ностью результативности деятельности организации.
Но, несмотря на наличие указанного выше ценностного конфликта, большинство менеджеров хотели бы иметь удовлетворенных и продуктивных работников, несмотря на то, что удовлетворенность не определяет уровень ре-зультативности.Поведение удовлетворенного трудом работника характеризуется стремлением оказывать помощь
коллегам, желанием высказывать позитивные суждения в обществе о своей организации, работать сверх нормы для выполнения ее обязательств перед клиентами и обществом, отсутствием жалоб на отдельные условия труда, а также нежеланием менять место работы, иногда даже при поступлении более престижных или высокооплачиваемых предложений, что высоко ценится в любой социальной организации.
Примечания
1. Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология / В. М. Бехтерев. - Петроград: Колос, 1921.
2. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. - М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1999.
3. Фрейд 3. Психология бессознательного: пер. с нем. / З. Фрейд. - М.: Просвещение, 1990.
4. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции / В. А. Ядов // Социологические исследования. - 1983. - №3.
5. DeringA. Philosophische Guterlehre / A. Dering. - B., 1888.
6. HerzbergF. One more time: how do you motivate emploees? / F. Herzberg // Harvard Business Review. - 1968. - Vol. 46. - P. 53-62.
7. MaslowA. Motivation and Personality / A. Maslow. - N.Y., 1954.
8. McGregor D. M. Leadership and motivation / D. M. McGregor. - Boston, 1966.
9. McGregor D. M. The human side of enterprise / D. M. McGregor. - N.Y., 1960.
10. McGregor D. M. The professional manager / D. M. McGregor. - N.Y., 1967.
С. В. Ковалев
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ОСНОВЕ КОНТРОЛЛИНГА
В статье изложены принципы и подходы к созданию и развитию эффективной системы управления человеческими ресурсами организации, системы управления развитием навыков и карьерой путем найма, постоянного обучения, командной работы и предоставления благоприятных возможностей для карьерного роста, своевременного определения потребностей в компетентном персонале и в подготовке персонала. Ключевые слова: экономика и управление в сфере культуры, стратегия, совершенствование системы, принципы управления качеством.
In the article are presented the principles and approaches to creation and development of the effective system for control of the human resources of organization, control of the development of habits and of career by hire, constant instruction, command work and idea of favorable opportunities for the career increase, timely determining of the needs for the competent personnel and for training of personnel. Keywords: strategy, the improvement of system, the principles of management of the quality.
Процесс совершенствования управления человеческими ресурсами предполагает своевременное устранение несоответствия между устаревшей практикой управления персоналом и современными, постоянно меняющимися требованиями внешней среды и должен осуществляться с обязательной реализацией следующих принципов:
1. Целостности. Система управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей системы управления компанией и совершенствуется вместе с ней.
2. Целенаправленности. Система управления человеческими ресурсами должна соответствовать целям и задачам компании и обеспечивать их реализацию.
3. Социальной ориентированности. Система управления человеческим капиталом ориентирована на создание максимально благоприятных условий для работы персонала и формирования у него мотивации для достижения целей компании.
4. Гибкости. Структура системы управления человеческими ресурсами может изменяться в процессе развития компании.
5. Корпоративности. Система управления человеческими ресурсами обеспечивает участие в ее функционировании всех сотрудников компании.
6. Системности. Определение системы управления человеческими ресурсами как элемента общей системы и обеспечение взаимной согласованности, непротиворечивости, унификации и исключение дублирования требований стандартов.
7. Повторяемости. Определение круга объектов, к которым применимы вещи, процессы, отношения, обладающие одним общим свойством — повторяемостью во времени или в пространстве.
8. Вариантности. Создание рационального многообразия (обеспечение минимума рациональных разновидностей) стандартных элементов, входящих в стандартизируемый объект.
В области комплектования кадров система управления человеческими ре-
сурсами должна удовлетворять следующим условиям:
1. Полное и безусловное соблюдение требований законодательства РФ по ведению кадрового учета и кадрового делопроизводства.
2. Соблюдение конфиденциальности персональных данных.
3. Системное планирование потребностей в персонале на основе целей развития компании.
4. Создание и поддержка системы внутрикорпоративной коммуникации путем информирования сотрудников о появлении вакантных рабочих мест, возможностях профессиональной подготовки и повышения квалификации, программах развития персонала.
5. Управление выполнением работ, направленных на достижение целей организации путем установления индивидуальных и коллективных задач и оценки их результатов.
6. Поддержание уровня подготовленности персонала, необходимого для решения текущих и будущих задач, который должен быть идентифицирован и определен в условиях отбора, найма, квалификации и обучения.
7. Поддержание вовлечения работников в принятие решений и поощрение путем признания и наград за выполнение работ.
В области подготовки и развития персонала система управления человеческим капиталом должна выполнять следующие функции:
1. Управлять развитием навыков и карьерой путем найма, постоянного обучения, командной работы и предоставления благоприятных возможностей для карьерного роста.
2. Своевременно определять потребности в компетентном персонале и в подготовке персонала.
3. Обеспечивать подготовку персонала в соответствии с определенными потребностями.
4. Организовывать обучение, направленное на достижении целей в рамках стратегий организации, должно быть предоставлено всем работникам.
5. Непрерывность обучения всех категорий персонала предприятия на протяжении всего периода профессиональной деятельности.
6. Проводить оценку через установленный период времени эффективности подготовки кадров.
7. Ведение соответствующих отчетов об обучении кадров, их подготовке, уровне мастерства и опыта.
В области социально-психологического, психологического, психофизиологического обеспечения система управления человеческим капиталом должна выполнять следующие функции:
1. Осуществлять своевременный и постоянный мониторинг состояния работников и выявлять отклонения от принятых норм.
2. осуществлять оперативную коррекцию социально-психологического климата в подразделениях или отклонений функциональных состояний сотрудников.
3. Формировать целостную корпоративную культуру, обеспечивающую разумный компромисс между социальными и экономическими целями компании.
В области социального обеспечения система управления человеческим капиталом должна соответствовать следующим принципам:
1. Полное и безусловное соблюдение требований законодательства РФ по социальному обеспечению работников.
2. Предоставление дополнительных социальных льгот и привилегий с учетом стажа и категории работника.
3. Создание позитивного отношения работников к целям компании и формирование культуры организации направленной на то, чтобы постоянное улучшение являлось определяющим положением в развитии компании.
4. Постоянный контроль улучшения условий и охраны труда, соблюдения коллективных и индивидуальных трудовых соглашений.
5. Обеспечение согласованности целей отдельных работников, групп и организации в целом.
6. Гарантии социального диалога
посредством постоянного исследования нужд сотрудников.
7. Использование информационной системы, облегчающей получение предложений и мнений работников.
Общие требования к построению и функционированию системы управления качеством. Система управления человеческими ресурсами должна отвечать следующим требованиям:
— создаваться как совокупность организационно-управленческого, социально-психологического, психологического, социологического, психофизиологического обеспечения профессионального отбора, подготовки и профессиональной деятельности персонала;
— опираться на четко сформулированные цели управления, которые, в свою очередь, должны иметь критерии оценки их достижения;
— определять общие цели по повышению надежности и эффективности профессиональной деятельности, профессиональному развитию и поддержанию трудовой мотивации кадров;
— функционировать на всех уровнях управления компании (компании в целом, структурного подразделения, отдельного исполнителя);
— обеспечивать многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления (работников), включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;
— включать системообразующий элемент, который будет связывать все ее составные части, а также быть увязанной с хозяйственными целями организации;
— включать аппаратно-програмные средства и ЕИР-системы, адаптированные для использования работниками служб управления персоналом и руководителями всех уровней управления;
— включать обязательство руководства организации по постоянному улучшению условий и охраны труда, обеспечению социального партнерства, информированию работников об условиях труда на рабочих местах, о существую-
щих производственных рисках, о полагающихся компенсациях за нанесение вреда здоровью;
— быть доступной заинтересованным сторонам;
— измерять эффективность системы и выражать эффективность численно;
— охватывать наибольшее количество результатов создаваемой системы;
— отличаться простотой в применении;
— учитывать всю полноту результатов и затрат.
Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается система факторов эффективного развития компании охватывающая следующие составляющие: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития. При этом первоочередным является обеспечение профессиональной, социально-психологической и психофизиологической адаптации персонала, обеспечивающей заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.
Формулирование стратегии системы управления человеческими ресурсами (УЧР) требует ответа на три вопроса:
1. Где мы находимся сейчас?
2. Где мы хотим быть через год, два, три?
3. Как нам попасть в это желаемое состояние?
Общий подход к ее созданию, состоит из следующих шагов:
1. Анализ наличия активов. С точки зрения ЧР, наличие пригодных активов зависит от того, насколько быстро и эффективно по затратам можно нанять необходимое количество ключевых сотрудников для успешного осуществления поставленных задач.
2. Определение ожидаемости. Прогнозирование последствий выбираемой стратегии с точки зрения политики УЧР.
3. Определение целей. Означает проработку основных вопросов, непосредственно вытекающих из содержания стратегии организации.
4. Решение о средствах достижения целей. Общее правило заключается в том, что, чем точнее внешнее и внутреннее соответствие, тем лучше стратегия согласуется с требованием гибкой адаптации к изменениям.
Система управления человеческими ресурсами должна предусматривать:
— планирование заданных уровней профессиональных требований к надежности профессиональной деятельности и функциональных возможностей (работоспособности) персонала, показателей его жизнедеятельности, требований к обеспечению профессиональной эффективности;
— контроль плановых показателей;
— возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий;
— внутренний аудит системы управления человеческими ресурсами и анализ ее функционирования, с тем чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой стратегии и ее последовательное совершенствование;
— возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам;
— возможность интеграции в общую систему управления (менеджмента) организации в виде отдельной подсистемы.
Процесс разработки стратегий УЧР включает в себя рассмотрение нескольких вариантов стратегического УЧР с последующим выбором наиболее подходящего варианта.
Этот выбор должен:
— удовлетворять текущие и предугадывать будущие потребности организации;
— соответствовать существующей или желаемой культуре организации;
— обладать способностью изменить характер и направление развития бизнеса;
— способствовать эффективному реагированию организации на вызовы внешнего окружения;
— основываться на детальном анализе и исследовании, не выдавая желаемое за действительное;
— учитывать существующие ограничения, давая ответы на вопросы: «Что
нас ограничивает?», «Что нам мешает достичь желаемых результатов?»;
— учитывать опыт и коллективное мнение высшего руководства;
— учитывать потребности менеджеров среднего звена, линейных менеджеров и сотрудников организации в целом, так же как и других заинтересованных сторон;
— предусматривать решение проблем практической реализации, которые могут возникнуть в случае недостаточной приверженности персонала, нехватки времени или недостаточной квалификации линейных менеджеров для выполнения своих ролей;
— предусматривать подходы к преодолению возможного сопротивления разных категорий сотрудников и других заинтересованных сторон;
— быть обеспеченным ресурсами, необходимыми для его реализации;
— обеспечивать привлечение и развитие людей с необходимой квалификацией, что позволит укрепить устойчивость организации в процессе достижения намеченных целей;
— состоять из согласующихся между собой и взаимоподдерживающих элементов;
— трансформироваться в программы конкретных действий.
Для преодоления барьеров принятия стратегий рекомендуется выполнить следующие шаги:
1. Провести анализ, а именно начальный анализ потребностей организации, ее культуры, факторов внешнего окружения и внутренних факторов. Для этого можно использовать SWOT-анализ в
сочетании со STEEP-анализом факторов внешнего окружения.
2. Позиционировать организацию на этапах развития.
3. Сформулировать стратегию; при формулировании необходимы обоснование стратегии и определение связанных с ней затрат и выгод.
4. Добиться поддержки. Особое внимание нужно уделить получению поддержки высшего руководства, линейных менеджеров и ключевых исполнителей. Этот процесс включает в себя разъяснение и обоснование намерений, а также вовлечение заинтересованных сторон в процесс формулирования стратегических планов.
5. Оценить барьеры. Необходима оценка потенциальных барьеров, особенно безразличного отношения, сопротивления изменениям и нехватки ресурсов.
6. Подготовить план действий, в котором должны быть прописаны необходимые шаги, сроки их выполнения и люди, за них ответственные. Составить план проекта с указанием сроков реализации программы, необходимых для каждого этапа ресурсов.
7. Организовать управление проектом; этот процесс должен проводиться согласно плану действий в рамках проекта, включать в себя мониторинг процесса реализации запланированного и корректирующие действия по мере возникновения проблем.
8. Провести оценку, поскольку, несмотря на предшествующее тщательное планирование, не следует воспринимать происходящее при реализации программы как должное.
Примечания
1. Анисимов С. Н. Проектирование интегрированных производственно-корпоративных структур: эффективность, организация, управление / С. Н. Анисимов, А. А. Колобов, И. Н. Омельченко и др.; под ред. А. А. Колобова, А. И. Орлова. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2006. — 728 с.
2. Баскаков В. В. Менеджмент качества при создании сложных технических объектов и систем: учеб. пособие / В. В. Баскаков, В. Ю. Мелешко, С. Л. Чернышов. — М.: Изд-во МГТУ имени Н.Э. Баумана, 2004. — 188 с.
3. Ковалев С. В. Бюджетирование: потоки и алгоритмы / С. В. Ковалев // Управление компанией. — 2007. — №9. — С. 62—65.
4. Ковалев С. В. Инновационные методы повышения эффективности управления трудо-
выми ресурсами высокотехнологичных промышленных предприятий / С. В. Ковалев //Изделия двойного назначения диверсификация ОПК : [сборник научных трудов и инженерных разработок]. - М., 2006. - С. 430-431.
5. Ковалев С. В. Контроллинг «кадровые приемы» / С. В. Ковалев // Управление компанией. - 2007. - №6. - С. 30-34.
6. Ковалев С. В. Обеспечение эффективности системы управления персоналом на основе концепции контроллинга / С. В. Ковалев //Контроллинг. - 2008 - № 1(25). - С. 68-75.
7. Ковалев С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации: учебное пособие / С. В. Ковалев. - М.: Национальный Институт Бизнеса, 2007. - 115 с.
_Экономика и управление в сфере культуры_
Исследования молодых ученых
В. В. Мурзин
НЕКОТОРЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО ПОДГОТОВКЕ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ ТУРИЗМА В СИСТЕМЕ ДОВУЗОВСКОЙ ПОДГОТОВКИ
В статье представлены результаты педагогического эксперимента, в ходе которого выявлялась подготовка учащихся к поступлению в профессиональные учебные заведения, мотивы, определяющие выбор профиля, в том числе туристского, образования учащимися, проводился анализ ценностных ориентации молодежи в выборе будущего образования и профессиональной деятельности, а также программ профориентационной работы учащихся в школе и в вузе на туристские профессии, а также оценивалась эффективность разработанных автором модели и проектов профильно-дистанционного обучения «Виртуальная Академия» и «Профильно-дистанционная школа». Ключевые слова: экономика и управление в сфере культуры, довузовская подготовка, туризм, ценности, мотивы, критерии.
Отличительной особенностью развития образования в мире в настоящее время является повышенное внимание к проблемам его качества и эффективности на всех уровнях. Происходящая смена парадигмы российского образования, так или иначе, касается и системы довузовской подготовки, которая несет ответственность за качество подготовки будущего студента к профессиональной деятельности.
В контексте настоящего исследования был проведен педагогический эксперимент, учитывающий такие условия, как:
- тщательный анализ состояния проблемы довузовской подготовки учащихся в теории и практике;
- конкретизация гипотезы на основе изучения состояния проблемы в теории и практике работы профессиональной средней школы и вуза;
- корректное определение минимально необходимого числа экспериментальных объектов с учетом цели и задач эксперимента.
Конструктивной основой организации и проведения педагогического эксперимента в исследовании явились занятия в системе довузовской подготовки в ряде институтов (РМАТ, ИИиИТ, МСГИ). Его проведение предполагало решение следующих задач:
