CC BY
71
обеспечением, посредством которого осуществляется координация управленческой системы на предприятии.
1. Круссер Н.Г., Шихфердиев А.П. Контроллинг как инструмент координации управленческих воздействий при реализации стратегии предприятия // Промышленная политика в РФ. 2006. № 11.
2. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления / под ред. С.А. Николаевой. М., 1993.
3. Слуцкин М.Л. Контроллинг как система повышения эффективности управления промышленным предприятием. СПб., 2004.
4. Слуцкин М.Л. Контроллинг затрат на качество // Стандарты и качество. 2007. № 2.
УДК 658.310.9
РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ
В.И. Долгий,
доктор экономических наук, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, СГСЭУ
О.И. Бондаренко,
кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом, СГСЭУ
Радикальные преобразования, осуществляемые как на макро-, так и мезоуровне, обусловили развитие объективных социально-экономических противоречий в различных сферах деятельности, последующую трансформацию базовых элементов региональной подсистемы, важнейшее место среди которых занимает трудоспособное население. От того, насколько полно реализуется трудовой потенциал человеческих ресурсов, зависит эффективность развития региональной экономики. В этой связи чрезвычайно актуальным представляется решение стратегической задачи - повышение эффективности использования трудового потенциала региона. Важнейшими ресурсами развития региона выступают способность населения к труду, совокупность профессиональных знаний, навыков, умений работников, требуемых для подъема региональной экономики. Особая значимость решения данной проблемы на региональном уровне была подтверждена постановлением Правительства Саратовской области о подготовке и реализации областной целевой программы «Содействие развитию персонала в Саратовской области на 2005 - 2010 годы». В этой связи становятся актуальными вопросы методического обеспечения разработки данной программы, имеющие как научный, так и прикладной характер.
По мнению авторов, под кадровым потенциалом региона понимается совокупность имеющихся, в том числе и скрытых, пока не используемых профессиональных, интеллектуальных, творческих, новаторских возможностей и способностей трудоспособного населения конкретного региона, его скрытый резерв, невостребованные качества. Введение этого резерва в действие зависит от ряда факторов:
- от спроса на эти способности на рынке труда, в государстве, обществе, особенно в связи с изменением характера и структурно-функционального содержания труда, самой структуры рынка труда из-за внедрения новых профессий и отмирания старых;
- от совершенствования работы с кадрами в организациях различных форм собственности (на основе более рациональной расстановки кадров с учетом квалификационно-должностных требований, планирования и реализации карьеры, системы стимулирования и социальной защиты);
- от профессионального, квалификационного роста работников.
В соответствии с концепцией исследования можно выделить имеющийся, готовый к использованию кадровый потенциал и стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке (особенно в вузах) кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных должностях через 10 -15 лет для решения новых задач и функций. Поэтому в развитии кадрового потенциала следует выделять и тактику, и стратегию кадрового обеспечения организаций различных секторов экономики. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения трудовых ресурсов,
♦
♦
прирост у них новых профессиональных качеств, обогащение кадрового потенциала региона.
Изучение кадрового потенциала предполагает соотнесение потребностей экономики с наличием требуемых трудовых ресурсов. Однако в последнее время подход, ориентированный на экстенсивное использование людей, становится несостоятельным. Это связано с тем, что в качестве стратегии развития Российской Федерации признано инновационное развитие страны [1]. Этим направлением в качестве главного конкурентного преимущества государства определяется реализация человеческого потенциала; наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов. Человеческий капитал в современных условиях перехода экономики к новой, инновационной модели из второстепенного превращается в основной фактор экономического развития, становится главным источником конкурентного преимущества отдельных организаций и региона в целом.
Переход на инновационный путь развития связан с разработкой специальных программ, перечня действий субъектов, создающих условия для развития кадрового потенциала, то есть определением стратегии развития кадрового потенциала. Причем речь идет как о деятельности отдельных работодателей, так и координации работ в области развития кадрового потенциала на уровне региона. В связи с тем, что развитие человека как основной цели и необходимого условия прогресса современного общества заявлено в качестве абсолютного национального приоритета [1], работодатель должен заниматься не «трудовыми ресурсами» вообще, а выстраивать с конкретным работником новый тип взаимодействия, поскольку именно работник является носителем человеческого капитала, источником идей, инноваций и, в конечном итоге, прибыли.
Усилия отдельных организаций, ограниченные конкретными территориальными рамками, закладывают и стратегию развития кадрового потенциала на уровне региона. Однако стратегия развития кадрового потенциала на региональном уровне не может пониматься только как сумма действий различных организаций в области полноценного и разностороннего использования возможностей, способностей, навыков, знаний и умений занятого в них персонала. Немаловажным агентом, функционирующим на региональном рынке труда и заинтересованным в эффективном развитии региональной экономики, выступает государство в лице как региональных, так и федеральных органов власти, специализированных государственных организаций, оказывающих влияние на ситуацию на рынке труда. Именно поэтому требуется разработка, определение и реализация стратегии развития кадрового потенциала на уровне региона.
С нашей точки зрения, стратегия развития кадрового потенциала на уровне региона состоит в определении приоритетных направлений развития и рациональном использовании совокупности имеющихся, в том числе и скрытых, еще не используемых профессиональных, интеллектуальных, творческих, новаторских возможностей и способностей трудоспособного населения конкретного региона органами государственной власти субъекта Российской Федерации с привлечением работодателей региона и иных субъектов, оказываю-
щих влияние на функционирование регионального рынка труда.
Следует заметить, что сама постановка вопроса об изучении стратегии развития кадрового потенциала региона является новой и актуальной. До настоящего времени не сформировано единого подхода к определению сущности данной категории. В различных науках осуществляется изучение отдельных составляющих стратегии развития кадрового потенциала региона. Так, в области управления человеческими ресурсами, сфере кадрового менеджмента сформулированы подходы к пониманию сущности кадрового потенциала, стратегии развития человеческих ресурсов в рамках отдельно взятой организации. Учитывая специфичность понимания кадрового потенциала региона, механистический перенос данных знаний в область изучения стратегии развития кадрового потенциала на уровне региона не возможен.
Изучение кадрового потенциала региона осуществлялось в рамках такого научного направления, как государственная кадровая политика. Однако и там не уделялось достаточного внимания проблемам целенаправленного развития регионального кадрового потенциала с выявлением сущности, специфики и разновидностей стратегии развития кадрового потенциала на уровне региона. До сих пор не сформировано единого методологического подхода к изучению направлений, методов и технологий развития и наиболее рационального использования трудовых навыков, возможностей и способностей человеческих ресурсов региона. Не разработан, нигде не закреплен и никак не реализуется механизм взаимодействия основных субъектов, осуществляющих определение и претворение в практическую деятельность стратегии развития кадрового потенциала на уровне региона. В результате в регионе не проводится последовательной политики по использованию и развитию имеющегося кадрового потенциала, что значительно снижает показатели экономического развития субъектов Российской Федерации. Для обеспечения конкурентоспособности российских организаций в новых условиях необходима реструктуризация и диверсификация отраслей экономики, что повлечет за собой изменение сложившейся структуры занятости населения, и будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест и высвобождением работников, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых профессий.
В последнее время проблемы определения генерального направления развития кадрового потенциала региона становятся актуальными не только в связи с обозначенными выше направлениями инновационного развития Российской Федерации, но и из-за нарастающих кризисных явлений в мировой экономике и, как следствие, в экономике страны, а также экономике отдельного региона. Необходимо говорить о том, что в конце 2008 - начале 2009 гг получили развитие процессы, негативно влияющие на работу с человеческими ресурсами. В силу финансовой несостоятельности ряда организаций наблюдается и прогнозируется дальнее высвобождение персонала. Причем в банковской и строительной сферах оно может приобрести характер массовых увольнений. В этой связи становится особенно необходимым усиление роли государства в оп-
ределении границ допустимой работы с человеческими ресурсами, разработке направлений использования кадрового потенциала на региональном уровне, выработке механизмов стабилизации занятости населения, перетекания персонала из одних областей приложения труда в другие. Реализация данных функций необходима для того, чтобы могла развиваться региональная экономика, а также использоваться реальные механизмы противодействия существенному социальному напряжению.
Кроме обозначения генеральных направлений использования региональных трудовых ресурсов определение стратегии развития кадрового потенциала призвано оптимизировать и регулировать финансовые вложения в человеческие ресурсы региона. Переход на инновационный путь развития связан прежде всего с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Со стороны государства это предполагает активное задействование налоговых механизмов стимулирования инвестиций в развитии человеческого капитала. Разработка стратегии развития кадрового потенциала предполагает наличие системного плана вложений в персонал в государственном секторе, активизацию денежных вливаний в работу с персоналом в коммерче-ских организациях, а также финансирование мероприятий со стороны региональных органов власти, органов местного самоуправления, направленных на развитие приоритетных направлений экономики и соответственное задействование человеческих ресурсов. В то же время наблюдаемый в настоящий момент упадок в области работы с персоналом, прежде всего в коммерческих организациях, требует целенаправленной работы государства в сфере поддержки кризисных организаций, в том числе по направлению управления человеческими ресурсами.
Именно в силу обозначенных выше причин необходимо тщательное изучение региональной стратегии развития кадрового потенциала. Однако до сих пор не разработано стройной и логичной модели исследования и оценки генерального направления развития кадрового потенциала на уровне региона. Отдельно производится сбор статистической информации о ситуации на рынке труда региона, социально-экономических факторах, влияющих на него, структуре занятости и безработицы. Отдельно исследуется реализация кадровых технологий в конкретных организациях, в ходе чего анализируется имеющаяся система управления персоналом, определяется стратегия развития кадрового потенциала. Изучается нормотворческая деятельность государства с выделением блока нормативноправовых актов, регламентирующих функционирование рынка труда, особенности работы с персоналом на федеральном, региональном, местном рынках. В качестве самостоятельного направления исследования выделяется подготовка специалистов образовательными учреждениями региона. Причем отдельно изучается система подготовки в сфере начального профессионального образования, средне-специального образования, высшего профессионального образования.
Таким образом, для определения наиболее эффективных направлений использования человеческих ресурсов региона, развития имеющегося кадрового потенциала необходимо разработать и применить модель исследования развития кадрового потенциала регио-
на. По мнению авторов, подобная модель должна включать в себя изучение по следующим блокам:
1. Ситуация на региональном рынке труда. Предполагается проведение анализа по следующим направлениям:
а) социально-экономические факторы, влияющие на состояние рынка труда;
б) структура занятости населения в регионе; изменения, происходящие в сфере занятости;
г) характеристика безработицы и состав безработных граждан;
д) анализ спроса и предложения на рынке труда.
2. Подготовка специалистов образовательными учреждениями региона. Включает изучение следующих параметров:
а) количество учебных заведений в регионе:
- учреждений начального профессионального образования;
- учреждений среднего профессионального образования;
- учреждений высшего профессионального образования;
б) перечень специальностей, по которым ведется подготовка и выпуск специалистов;
г) количество выпускников по специальностям, ожидаемое в исследуемый период;
д) анализ последующего трудоустройства специалистов по направлениям их подготовки.
3. Нормативно-правовое регламентирование вопросов развития кадрового потенциала в регионе. Оно включает:
а) анализ перечня нормативно-правовых актов, регламентирующих приоритетность направлений использования человеческих ресурсов и развития кадрового потенциала на федеральном уровне;
б) анализ перечня нормативно-правовых актов, регламентирующих приоритетность направлений использования человеческих ресурсов и развития кадрового потенциала на региональном уровне;
в) выделение и анализ основных стратегических целей в развитии кадрового потенциала региона, закрепленных в обозначенных нормативно-правовых актах;
г) выявление перечня субъектов, отвечающих за стратегию развития кадрового потенциала, зафиксированного в анализируемых нормативно-правовых актах.
4. Выявление перечня мероприятий и анализ деятельности субъектов, реализующих стратегию развития кадрового потенциала в регионе. Изучение осуществляется по следующим аспектам:
а) деятельность федеральных органов власти, выполняющих работу по разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала, включающая анализ:
- перечня указанных органов;
- направлений их деятельности и уровня регламентирования исследуемых процессов;
- методов, используемых при определении стратегии развития кадрового потенциала региона;
- методов, используемых для мониторинга реализации стратегии развития кадрового потенциала региона;
- возможностей и разновидностей мероприятий, применяемых для корректировки реализуемой стратегии развития кадрового потенциала региона;
б) деятельность региональных органов власти, специализированных государственных организаций, осуществ-
♦
♦
ляющих работу по разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала. Предполагается анализ:
- степени самостоятельности региональных органов власти в разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала региона;
- мероприятий, проводимых региональными органами власти в области развития кадрового потенциала субъекта Российской Федерации;
- деятельности по координации усилий всех участников, занятых в разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала конкретного региона;
- финансирования мероприятий по развитию кадрового потенциала региона;
в) деятельность органов местного самоуправления, предполагающая исследование включенности органов местного самоуправления в разработку и реализацию стратегии развития кадрового потенциала региона;
г) деятельность неправительственных коммерческих организаций по разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала региона. Предполагается изучение:
- перечня неправительственных коммерческих организаций, участвующих в разработке и реализации стратегии развития кадрового потенциала региона;
- степени взаимодействия с региональными органами власти и органами местного самоуправления в области разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала региона;
- степени взаимодействия с организациями региона в обпасти разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала отдельной территории.
5. Методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые в отдельных организациях, определение итоговой стратегии развития кадрового потенциала, сформулированной в них. С нашей точки зрения, следует изучить:
а) методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые в бюджетных организациях;
б) методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые на промышленных предприятиях;
в) методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые в коммерческих организациях с участием иностранного капитала;
г) методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые в коммерческих организациях малого и среднего бизнеса сферы торговли, производства и оказания услуг;
д) методы и технологии развития кадрового потенциала, применяемые в производственных организациях малого и среднего бизнеса.
Для полноценного применения указанной модели исследования необходимо использование следующих инструментов сбора информации:
1) анализ документов;
2) анализ статистических данных, касающихся ситуации на рынке труда, подготовки выпускников учебных заведений;
3) опрос руководителей бюджетных и коммерческих организаций на предмет выявления стратегий развития кадрового потенциала, применяемых в них.
С нашей точки зрения, только благодаря обозначенному методу возможны получение информации о специфике работы с персоналом в бюджетных и коммерческих организациях, а затем на ее основе формулировка выводов относительно реализуемой стратегии развития кадрового потенциала. Таким образом, благодаря применению представленного алгоритма исследования возможно получение информации, на основе которой станет возможной разработка стратегии развития кадрового потенциала отдельного субъекта Российской Федерации.
1. Программная речь В. Путина на заседании Госсовета «О стратегии развития России до 2020 г.» // Российская газета. 2008. № 28 (4585).
УДК 001
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ КАЧЕСТВА НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ РАБОТ
Присутствие России на международном рынке наукоемкой продукции пока незначительно: ее доля составляет, по разным оценкам, от 0,35% до 1%. Это ниже не только показателей развитых стран мира, но и развивающихся стран Азии. Что касается показателей торговли российскими технологиями на международном рынке, то в последние годы отмечается расширение ее масштабов и географии. Динамичное развитие отечественной промышленности, внедрение новых прогрессивных технологий, обеспечение надежности и безопасности действующих и новых объектов невозможно без внедрения эффективных методов управления, в том числе и управления качеством научно-исследовательских работ (НИР).
Современные НИР базируются на принципиально новой экономической парадигме. Вместо административно-патерналистской концепции НИР приоритетной становится либерально-инновационная. В практическом смысле это означает:
О---------------------
Е.В. Егорова,
аспирантка кафедры экономики инвестиций и менеджмента, СГСЭУ
