CC BY
155
РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «САХАНЕФТЕГАЗСБЫТ»
© Болтунов А.П.*
Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова,
г. Якутск
Ключевые слова кадровая политика, текучесть кадров, совершенствование кадровой политики.
Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В связи с актуальностью темы, целью данного курсового проекта является разработка мероприятий по формированию кадровой политики предприятия а также разработка плана мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и содержание кадровой политики;
2. Провести анализ и диагностику проблем кадровой политики в организациях;
3. Разработка предложений по улучшению кадровой политики предприятия и показать, как они могут быть реализованы;
4. Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Саханефтегазсбыт». Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
В работе применялись методы экономического и социологического анализа.
Практическая значимость исследования состоит в том, что внедрение проекта приведет к совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и при-
* Студент.
оритетов предприятия и его работников [2, с. 198]. Основополагающим принципом кадровой политики считается подбор и расстановка кадров по деловым и личностным качествам работников. Деловые качества работников принято оценивать по их общеобразовательной подготовке, практическому опыту работы, умению эффективно выполнять свои служебные обязанности. Управление различных категорий руководителей требует от специалистов глубоких и разносторонних знаний, понимания и реализации идей.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
- Количественный и качественный состав персонала;
- Уровень текучести кадров;
- Гибкость проводимой политики.
Таблица 1
Качественный состав работников
Всего В том числе
Руковод. состав Специалисты Обслуж. персонал
1 Работающих на 31.12.2011 г.
Фактически, в т.ч. 1895 151 483 1261
Женщин 883 98 235 550
Мужчин 1012 53 248 711
2 Имеют образование:
Высшее 425 130 288 7
Среднее профессиональное 559 21 165 373
Начальное профессиональное 449 - 20 429
Не имеют образования 456 - 10 446
3 Имеют специальность, соответствующую занимаемой должности 489 143 313 33
4 Национальный состав:
Саха 1343 79 304 960
Русские 487 63 160 265
Украинцы 26 2 10 14
Буряты 8 2 4 2
Эвенки 21 0 1 20
Татары 5 2 3 0
прочие 5 3 2 2
5 Возрастной состав (головное управление):
От 20-29 42 3 37 2
От 30-39 43 19 22 2
От 40-49 28 6 13 7
От 50-59 24 6 9 9
От 60 и старше 6 - 4 2
Принято за отчетный период 269 человек, уволено - 278 работников. Текучесть кадров составляет 15 %, что в 3 раза превышает естественную текучесть кадров. Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует
своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Для расчета цены замены одного работника возьмем 21 % от годового дохода [6, с. 44-52], а за среднюю месячную зарплату 25 000 тыс. рублей.
Таблица 2
Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров на ОАО «Саханфефтегазсбыт»
ОАО «Саханефтегазсбыт» 1895 сотрудников
Текучесть кадров 15 % 278 сотрудников
Средняя заработная плата одного сотрудника 25 000 руб.
Стоимость замены одного сотрудника 63 000 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год 6 950 000 руб.
При сокращении текучести кадров на 10 % 57 сотрудников
Сумма затрат на замену персонала в год при текучести 5 % 1 425 000 руб.
Общая экономия 5 500 000 руб.
Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров.
В реальности редко учитывают полную сумму расходов на замещение.
В ходе разработки и оценки социально-экономической эффективности от внедрения организационного проекта в деятельность данной обеспечивающей подсистемы управления развитием организации были решены следующие задачи:
- Раскрыты сущность и содержание кадровой политики;
- Рассмотрены теоретические аспекты организационного проектирования системы управления организацией;
- Рассмотрены принципов и методов формирования и развития системы управления организацией и ее подсистемы информационного обеспечения;
- Проведена предпроектная подготовка разработки организационного проектирования совершенствования информационного обеспечения системы управления организацией;
Проведен системный анализ состояния субъекта управления. Можно сделать вывод о том, что в основном специалист роста и развития персонала и специалисты кадрового учета персонала тесно взаимодействуют, выполняя управленческие функции. По данным таблицы видно, что работа специалистов кадрового учета персонала в основном только участвует в выполнении различных функций. На практике было видно, что сотрудники группы кадрового учета персонала сильно загружены, это может быть связано с тем, что, по данным таблицы, на них возложены слишком много функций.
- Проведен системный анализ объекта управления. Принято за отчетный период 269 человек, уволено - 278 работников. Текучесть кадров составляет 15 %, что в 3 раза превышает естественную текучесть кадров.
- Выявлены цели и критерии совершенствования системы управления организацией.
- Определена цель разработки оргпроекта.
- Даны основания для разработки оргпроекта.
- Разработан организационный проект совершенствования кадровой политики ОАО «Саханефтегазсбыт».
- Обоснована социально-экономическая эффективность организационного проекта, в ходе которого рассчитаны показатели снижения уровня текучести кадров на 10 %, которое составляла бы 5 %, что соответствует естественному уровню текучести кадров. Экономия денежных средств на основе снижения уровня текучести кадров на 10 % - 5 500 000 рублей, а расходы на совершенствование подбора и работы персонала - 201 750 рублей. Устранение этих убытков само по себе покрывает расходы на внедрение проекта.
- Разработан план-график мероприятий по внедрению организационного проекта.
Посредством организационного проектирования достигается не только экономическая и социальная эффективность, но и повышается производительность труда и качества выполняемых функций, а также развитие системы управления в целом.
Список литературы:
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. - М.: Флинта, 2008. - 420 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: учеб. пособие. -М.: Экономика, 2008. - С. 198.
3. Воронцова М.М. Успех процесса подбора кадров // Кадровое дело. -2007. - № 5. - С. 20-25.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.
5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: учебник. -М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 268-270.
6. Захаров Д.К. Управляй текучестью кадров или проиграешь / Д.К. Захаров // «Кадровик. Кадровый менеджмент». - 2011. - N 4. - С. 44-52.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 648 с.
9. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. -М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 431 с.
11. Компьютерная система подбора персонала MMPI II [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//www.mmpi.ru, свободный.
12. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010, - С. 60-79.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Дело, 2005. - 654 с.
14. Новикова Е.Д. Инструменты подбора персонала // Кадровик. - 2005. -№ 7. - С. 38-42.
15. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности. - СПб.: Питер, 2006. - 284с.
16. Устав ОАО «Саханефтегазсбыт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//:www.sngs.ykt.ru, свободный.
17. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 71.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2007. - 413 с.
19. Сервер «Дом кадров» Высокие технологии подбора персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//www.domkadrov.ru, свободный
20. Сайт ОАО «Саханефтегазсбыт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http // www.sngs.ykt.ru, свободный.
21. Электронный журнал по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//www. globalconsulting.ru, свободный.
22. Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 35-38.
