CC BY
34
РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИЙ ПО СИСТЕМНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИИ
© Хорошилова Д.В.*
Сибирский государственный аэрокосмический университет им. академика М.Ф. Решетнева, г. Красноярск
Предложения по приоритетным направлениям формирования кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия. Система процедур и отбора кадровых технологий аттестации работы и профессиональной диагностики персонала с целью совершенствования работы с персоналом в органах государственного и муниципального управления.
Осознавая особую значимость государственной кадровой политики на всех уровнях государственной власти и муниципального управления, придавая при этом большое значение взаимодействию государственных органов и муниципальных органов управления при формировании и реализации государственной кадровой политики, Правительство Республики Хакасия, поставила своей целью разработку концепции кадровой политики Правительства Республики Хакасия в системе органов исполнительной власти Республики Хакасия, представляющую собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с государственными служащими в системе органов исполнительной власти и взаимодействия государственных и муниципальных органов власти по вопросам кадровой политики. Она исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий Республики Хакасия, интересов основных субъектов государственной кадровой политики: граждан республики, государственных и муниципальных служащих и в понятийном плане соотносится как стратегия и тактика формирования и реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия. Стратегия определяет цели и задачи, указывает приоритеты. Тактика - разрабатывает конкретные технологии и использует их для реализации поставленных задач.
Предложения по приоритетным направлениям формирования кадровой политики в системе исполнительной власти Республики Хакасия:
1. Обеспечение эффективности функционирования органов исполнительной власти Республики Хакасия.
2. Развитие системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в Республике Хакасия.
* Кафедра ГМУ.
3. Формирование и подготовка резерва руководящих кадров.
4. Содействие формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.
5. Формирование конкурентоспособного кадрового потенциала нового поколения.
6. Рациональное использование интеллектуального потенциала.
При разработки Концепции должны учитываться составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала: система консультаций, открытые конкурсы на замещение вакантной должности и контракты, квалификационные экзамены, аттестация, испытательный срок, стажировка, обучение в системе резерва, система отставки.
В целях системы формирования и регулировании кадровой политики в системе исполнительных органов власти Республики Хакасия выработаны технологии управления государственной и муниципальной кадровой политикой и мероприятия по их реализации, в том числе:
1. Программирование.
Следует построить систему процедур и отбора кадровых технологий аттестации работы и профессиональной диагностики персонала с целью совершенствования работы с персоналом в органах государственного и муниципального управления.
2. Обеспечение функционирования.
В целях оптимизации управленческой деятельности провести организационный анализ, то есть анализ содержания и характера работы, определить требования к должностям, к персоналу на основе описания и аттестации работы, анализ профессиональной деятельности и потенциальных возможностей кадрового состава.
3. Очень важным, в системе формирования и регулирования кадровой политики в органах исполнительной власти Республики Хакасия является планирование потребности в кадрах. Основная цель состоит в определении: какие кадры, и в каком количестве и качестве потребуются в связи с выбытием, увольнением, несоответствием занимаемой должности, изменением характера решаемых задач, структурными изменениями.
4. С целью подготовки предложений и принятию стратегических решений по совершенствованию работы с персоналом органов власти следует планировать организационно-кадровый аудит. Это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала целям и стратегии деятельности исполнительных органов власти Республики Хакасия. Оценке должны подвергнуться три основных аспекта организационной деятельности:
- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;
- структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;
- качественная характеристика компетентности персонала.
5. Нормативное закрепление процедур найма.
Важно развивать технологический отбор специалистов на новые должности и на замещение вакантных должностей в зависимости от статуса должности, в рамках действующего законодательства. Основными источниками информации для решения задач отбора должны стать специальные анкеты, анкеты по учету кадров, резюме, фокусированное интервью, тесты.
Развивать практику заключения договоров между Правительством Республики Хакасия и ВУЗами, готовящими специалистов для органов управления.
Разработать порядок отбора государственными органами выпускников школ в целях направления в ВУЗы России в рамках целевой контрактной подготовки специалистов для министерств и ведомств и порядок прохождения ими практики.
6. При введении новых работников в исполнительные органы власти Республики Хакасия и при их закреплении на новых должностях необходимо планировать мероприятия по адаптации специалистов в должности.
7. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
Обучение, как правило, должно быть связано с возможным повышением эффективности деятельности, изменением или расширением должностных функций, закреплением в должности или продвижением по службе.
8. С целью определения меры соответствия качеств специалиста, требованиям конкретной должности и перспективы дальнейшего профессионального развития необходимо осуществлять оценку результатов деятельности.
9. Информационное обеспечение способствует оперативности в работе и складывается из мероприятий по информированию специалистов о целях, положении дел в соответствующих органах управления, перспективах их должностного роста. В целях информационного обеспечения целесообразно: создать библиотеку Правительства Республики Хакасия; организовывать обзоры печати, изданной литературы, по вопросам управления, в том числе отраслевого, комментирование принятых законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Республики Хакасия, продолжать внедрение современных информационных технологий в работу кадровых служб.
10. С целью адаптации зарубежного опыта управленческой деятельности в системе государственного и муниципального управления следует планировать мероприятия по изучению отечественного и зарубежного опыта кадровой работы, устанавливать контакты с соответствующими учебными центрами за рубежом; планировать организацию стажировок работников органов государственного и муниципального управления за рубежом. Осуществлять меры по углубленному изучению иностранных языков специалистами, непосредственно связанными с обеспечением международных контактов Правительства Республики Хакасия.
11. Очень важен периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой. Следует проводить анкетные опросы, интервью работников для выявления их удовлетворенности условиями государственной и муниципальной службы, анализ причин текучести кадров. С целью формирования резерва кадров важно планирование карьеры и продвижение по службе.
12. Работа с резервом.
Работу по формированию кадрового резерва разделить на два направления - тактическое, на ближайшую перспективу и стратегическое, на долгосрочную перспективу, включающее в себя:
- определение потребностей в кадрах и источников резерва;
- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;
- обучение по специальной программе, переподготовка или повышение квалификации к занятию новой должности;
- использование резерва для выполнения поручений мониторингового характера;
- стажировки зачисленных в резерв - работа в качестве дублеров, замещение на период отпуска;
- прохождение студентами практики в государственных органах и муниципальных органах управления Республики Хакасия.
13. Создание условий для эффективной работы.
Разработать систему мер по закреплению кадров в государственных и муниципальных органах Республики Хакасия, которая будет способствовать повышению престижа государственной и муниципальной службы Республики Хакасия.
14. Развитие системы нормативного правового обеспечения работы с кадрами.
С этой целью необходимо формирование и постоянное обновление законодательных и нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих.
15. Формирование имиджа государственной и муниципальной службы в Республике Хакасия.
16. Создание структуры регулирования государственной кадровой политики в Республике Хакасия.
Взаимодействие органов государственной власти и муниципальных органов управления в Республике Хакасия оно должно строиться в форме заключения договоров и соглашений между данными субъектами кадровой политики. Постоянной формой взаимодействия следует считать Совет по вопросам государственной службы и кадровой политики при Председателе Правительства Республики Хакасия. В рамках работы Совета органы местного самоуправления смогут более точно формулировать и доводить до сведения государственных органов свои проблемы в сфере формирования и
реализации кадровой политики. Важен тот факт, что такое взаимодействие государственных и местных властей в республике, даст возможность согласования региональных планов и программ в сфере кадровой политики и их увязки с программой социально-экономического развития в Республике Хакасия.
Взаимодействие органов управления при решении вопросов кадровой политики, имеющих взаимный интерес, а также принимаемые при этом правовые акты, заключаемые договоры и соглашения, должны соответствовать требованиям федерального законодательства, законодательства Республики Хакассии, уставов муниципальных образований и исключать возможность выхода органов управления за пределы своей компетенции.
При взаимодействии государственных органов власти и муниципальных органов управления следует сделать акцент на совершенствование условий гарантий взаимного невмешательства в кадровые вопросы, и в то же время на обеспечение способности государственных органов воздействовать на муниципальные органы управления в целях приведения их кадровой деятельности в соответствие с законодательством.
Список литературы:
1. Хорошилова Д.В. Диссертационная работа на тему «Совершенствование инструментов взаимодействия государственных органов власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов управления в области кадровой политики». - Красноярск, 2012.
