CC BY
19
Проблемы экономики и юридической практики
3'2017
5. ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
5.1. РАСЧЕТ ПРЕМИЙ РАБОТНИКОВ ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ: СЛОЖНОСТИ В ЗАКОНОДАТЕЛЬНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ
Артамонов Александр Сергеевич, начальник отдела целеполагания и мотивации розничного бизнеса ПАО Сбербанк, соискатель кафедры «Управление персоналом и психология» Место работы: ПАО Сбербанк
Место учебы: Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Финансовый университет), Москва, Россия
a_ artamonov@mail. ru
Аннотация: В статье рассматриваются экономические, правовые и этические аспекты применения сдельной системы премирования для отдельных категорий работников линейных специальностей в рамках расчета заработной платы. Данный вопрос имеет длинную историю развития, начиная с СССР. В статье проанализированы два вида предоставления сокращенной продолжительности рабочей недели (женщинам, проживающим в сельской местности, а также некоторым категориям работников, проживающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним) и учете их при расчете премий работникам линейных специальностей через оплату единицы производительности труда. Осуществление таких расчетов значительно затруднено в результате противоречивых норм, имеющих место в российском законодательстве. Неверное трактование законодательства в данном случае может привести к различной оплаты одного и того же действия для работников, занимающих одну и ту же должность и дискриминации на рабочем месте. В статье анализируются обязательные и заявительные случаи предоставления сокращенной рабочей недели. Представлен способ оптимального решения вопроса о правильном способе расчета сдельных премий в регионах с условиями, отклоняющимися от нормальных, основываясь на базовых началах трудового законодательства.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование труда, должностной оклад, премии, премирование, оплата труда, заработная плата, доход работников, льготные категории работников, оплата труда в особых условиях, сдельная оплата труда, дискриминация на рабочем месте, регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
FRONT-OFFICE STAFF INCENTIVES CALCULATION: COMPLEXITIES IN THE LEGISLATIVE REGULATION
Artamonov Alexander S., Head of Target setting and Compensation in Retail Business, Sberbank, applicant of Department of Human Resource Management and Psychology Work place: Sberbank
Study place: Federal State-Funded Educational Institution of Higher Education «Financial University under the Government of the Russian Federation» (Financial University), Moscow, Russia
a_artamonov@mail.ru
Annotation: The article is dealing with economic, legal and ethical aspects of piecework bonus system implementation within payroll for certain categories of front-office workers. This issue has a long history of development starting from USSR. Two types of shorter working week will be analyzed in this article: for women living in rural localities as well as some categories of employees living in Far North Districts and Districts, equated to the Far North - in order to take them into account when calculating the front-office staff incentives paying per unit of productivity. The implementation of such calculations is significantly hampered by conflicting standards that are taking place in Russian legislation. The wrong interpretation of the legislation in this case can lead to variety of payment of the same actions for employees occupying the same position and discrimination in the workplace. For the optimal solution of the question of the proper calculation method should be based on the basic principles of labour legislation.
Keywords: motivation, labor incentives, base pay, bonus, salary, wage, employees' income, remuneration of labour under special conditions, piecework pay, discrimination in the workplace, regulation of work of women, persons with family responsibilities.
В настоящее время в банковской отрасли ряд организаций используют способ премирования некоторых должностей, относящихся к линейному персоналу через оплату единицы производительности труда. Данный подход в ряде случаев видится самым простым с точки зрения понимания работниками. Стоимость единицы, за которую премируется работник, выводится из двух величин - норматива нагрузки в установленный промежуток времени [1] и величины должностного
оклада. Например, стоимость единицы производительности труда, приведенная к нормативу производительности труда в день, может рассчитываться следующим образом:
Стоимость 1 единицы =
Нормативная премия Норматив*Дни
, где
Артамонов А. С.
РАСЧЕТ ПРЕМИЙ РАБОТНИКОВ ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ: СЛОЖНОСТИ В ЗАКОНОДАТЕЛЬНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ
Нормативная премия - доля должностного оклада, которую работник получает при 100% (целевой) производительности за отчетный период [2, 24];
Норматив — Количество единиц производительности, которое составляет целевую производительность труда для заданной должности в день;
Дни — Среднемесячное количество рабочих дней в год или квартал по производственному календарю.
При данном способе привязка к величине нормативной премии осуществляется через две переменные: оклад и норматив производительности труда в день [3]. Последний балансирует выплаты таким образом, чтобы основная часть работников (60-80%) попала в целевой норматив производительности труда. Однако оплата единицы производительности труда несет в себе определенные сложности. При сдельной системе премирования [4, с. 80], как правило, расчет стоимости единицы производительности является единым для всех работников (мужчин и женщин) сразу, исходя из 40-часовой рабочей недели (8-часовой продолжительности рабочего дня) по производственному календарю: норматив экономически рассчитывается под конкретную должность. В качестве множителя в числителе формулы выступает стандартный оклад по категории должностей без привязки к полу или социальному положению, премия рассчитывается по сдельному принципу - сколько сделал/продал - столько и получил, независимо от продолжительности времени работы. В то же время для ряда категорий работников производственным календарем предусмотрена не 40, а 36-часовая рабочая неделя. Должен ли данный факт влиять на исчисление стоимости единицы производительности труда для работников и должен ли работник, имеющий право на сокращенную рабочую неделю получать больше в рамках сдельной системы премирования за то же действие, что и его сосед, не имеющий такого права? Ответ на этот вопрос зависит от тщательного анализа тех случаев, когда вводится сокращенная рабочая неделя, а также надлежащего толкования основных начал трудового законодательства.
Прежде всего, четко определим какие категории работников имеют право на сокращенную рабочую неделю в соответствии с российским законодательством.
В соответствии с частью 1 ст. 129 ТК РФ премии включены в заработную плату наряду с окладом, однако по части 2 указан-
1 п
ной статьи премии не входят в состав должностного оклада . В соответствии с п. 1.3. Постановления от 1 ноября 1990 г. №298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя, при этом заработная плата [5, с 553] выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы2.
При решении вопроса об относимости той или иной местности к сельской ранее принималось разъяснение, которое содержится в письме Госкомэкономики РСФСР от 12.12.1990 №19-117 «К Постановлению Верховного Совета РСФСР от
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 129 URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
2 Постановление Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», от 1 ноября 1990 г. №298/3-1, п. 1.3. URL: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_86842/ (дата обращения - 26.02.2017).
01.11.1990 № 298/3-1». Согласно ему, к сельским населенным пунктам относятся все населенные пункты, кроме городов республиканского (РСФСР и АССР), краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочих, курортных и дачных поселков, в соответствии с Положением о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982 «О порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР»3.
В настоящее время, согласно ст. 2 Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», сельское поселение - один или несколько объединенных общей территорией сельских населенных пунктов (поселков, сел, станиц, деревень, хуторов, кишлаков, аулов и других сельских населенных пунктов), в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления4.
В соответствии со ст. 423 Трудового кодекса РФ правовые акты, в частности, Постановление от 1 ноября 1990 г. №298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» применяются на территории РФ в части не противоречащей ТК РФ5. Применение данного Постановления 1990 года также разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №16. В соответствии с пунктом 13 указанного Постановления Пленума, для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе7. Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам оплаты сверхурочной работы: cверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, c конкретными размерами оплаты, определяемыми
3 Письмо Госкомэкономики РСФСР «К Постановлению Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 №298/3-1, от 12.12.1990 №19-117». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_87683/ (дата обращения - 26.02.2017).
4 Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» №131-ФЗ, ст. 2. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/ (дата обращения - 26.02.2017).
5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 423. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
6 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» от 28.02.2014. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158272/ (дата обращения - 26.02.2017).
7 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 320. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
Проблемы экономики и юридической практики
3'2017
коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором 8.
Наряду с женщинами, часть положений о неполной рабочей неделе может распространяться и на мужчин. Согласно статье 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую для беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и только по получении такого заявления является обязанностью работодателя. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ9.
Исходя из вышесказанного, можно выделить два вида предоставления сокращенной продолжительности рабочей недели:
1. Обязательная сокращенная продолжительность рабочего времени при выплате заработной платы в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы, устанавливаемая женщинам, если они:
- работают в сельской местности10;
- работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях11. Речь идет об обязательных случаях (вне зависимости от заявления работника) предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и выплате заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе;
2. Сокращенная продолжительность рабочего дня по заявлению работника вне зависимости от условий и местности работы, при которой оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ, которую работодатель обязан предоставить на основании желания (заявления):
- беременной женщины,
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Речь идет об обязанности предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени лишь по желанию работника с оплатой, пропорциональной отработанному времени.
Очевидно, что исчисление стоимости единицы производительности труда для работников зависит не только от надлежащего толкования существующих правовых норм, но имеет и морально - психологическое измерение, непосредственно влияющее на поведение и мотивацию к труду работников в коллективах [6, с. 405]. Так, в случае, если два работника, за-
8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 158. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
9 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 93. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
10 Постановление Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», от 1 ноября 1990 г. №298/3-1, п. 1.3. URL: http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_86842/ (дата обращения - 26.02.2017).
11 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст.
320. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
нимающих одну и ту же должность, имеют оклад равного размера и работают рядом в одном и том же помещении, и при этом получают разный размер премии за совершение одного и того же действия, такого рода премирование будет носить явно деструктивный характер для коллективов [7, с. 98]. С одной стороны, это будет демотивировать к труду [8], с другой -мотивировать работников на мошеннические действия [9] (например, переписывание максимального объема выполненной работы на «более дорогого» специалиста с тем, чтобы далее разделить «общий» заработок).
Установление сокращенной рабочей недели означает, что заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. В рассматриваемом случае речь идет о способе премирования через оплату единицы производительности труда, а стоимость единицы производительности труда выводится из двух величин - единого норматива нагрузки и единой величины должностного оклада для отдельно взятой должности (а не работника). Норматив нагрузки, используемый для вычисления стоимости единицы производительности для всех работников, занимающих одну и ту же должность в одной местности, как и оклад, одинаков.
Таким образом, единая для всех работников стоимость единицы производительности отвечает требованиям статьи 22 ТК РФ по обеспечению работникам равной оплаты за труд равной ценности12, а также статей 93 и 320 ТК РФ: оплата пропорционально выполненному объему работ и выплата заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Кроме того, установление общего норматива нагрузки для всех работников, занимающих одинаковую должность, отвечает новому концептуальному подходу к разработке единых принципов формирования систем оплаты труда в соответствии с Конституцией Российской Федерации и стратегией социально-экономического развития России [10, с. 147-163]. В отсутствие прямого указания в законе, обязывающего работодателя предусматривать компенсацию потенциально недополученной премии в связи с сокращенной рабочей неделей, установление единой стоимости единицы производительности труда при сдельной системе премирования, действующей в рамках установленной для работников продолжительности рабочего времени во избежание дискриминации на рабочем месте, является правомерным.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 81,71%.
Список литературы:
1. Тысячникова Н.: Управление операционной эффективностью как стратегия выживания в условиях кризиса // М: Управление в кредитной орагнизации. - 2015 - №3. URL: http://futurebanking.ru/ re-glamentbank/article/3048 (дата обращения - 26.02.2017).
2. David J. Chichelli.: Compensating the Sales Force. McGraw-Hill Companies, 2004, 218 p.
3. Митрофанова В.: Система оплаты труда и поощрения в банке: типичные вопросы работодателя // М: Банковский ритейл. - 2016 -№2. URL: http://futurebanking.ru/reglamentbank/article/3860 (дата обращения - 26.02.2017).
12 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, ст. 22. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения - 26.02.2017).
Артамонов А. С.
РАСЧЕТ ПРЕМИЙ РАБОТНИКОВ ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ: СЛОЖНОСТИ В ЗАКОНОДАТЕЛЬНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ
4. Утенин В.В., Киселев С.В.: Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении // М.: Менеджмент сегодня - 2012 - №2. C. 78 - 92. URL: http://grebennikon.ru/artide-o8zs.html (дата обращения - 26.02.2017).
5. Артамонов А.С.: Оплата труда поколения Y: Особенности и вызовы // СПб: Издательский дом «Реальная экономика». - 2015. -№1. - С. 251-255.
6. Осипова О.С.: Эффективное управление человеческими ресурсами как основа устойчивого развития // Управление устойчивым развитием/под ред. А.В. Трачука. СПб.: ООО Издательский дом «Реальная экономика», 2015. С. 392 - 417.
7. Капинос Д.Е.: Дискриминация по заработной плате: плюсы и минусы // М.: Мотивация и оплата труда - 2016 - №2 - С. 88-99. URL: http://grebennikon.ru/article-szwk.html (дата обращения - 26.02.2017).
8. Булатов А.: Методика контроля социальной удовлетворенности персонала банка. URL: http://futurebanking.ru/reglamentbank /article/4107 (дата обращения - 26.02.2017).
9. Самойлов Е.В.: Диагностика типичных злоупотреблений с кредитными картами в банке // М: Расчеты и операционная работа в коммерческом банке. - 2014 - №5. URL: http://futurebanking.ru/reglamentbank/article/2161 (дата обращения -26.02.2017).
10. Разработка единых принципов оплаты труда работников госорганов и органов местного самоуправления, организаций с государственным участием, учреждений бюджетной сферы. Коллективная монография/ под общ. ред. О.С.Осиповой - М.: «Onebook.ru», 2015. -236 с.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью А.С. Артамоновой «Расчет премий работников линейных специальностей: сложности в законодательном регулировании» Регулирование социально-трудовых отношений является, несомненно, одной из актуальнейших аспектов исследования в сфере менеджмента, сложной и многогранной проблемой. В статье анализируются права льготных категорий работников, возникающие в сфере расчета заработной платы. Статья основана на обширном эмпирическом материале. Автор указывает на возможные последствия неверных расчетов премий для социально-экономического климата в больших трудовых коллективах, анализирует нюансы применения льготных норм ТК РФ и подзаконных актов в процессе расчета и выплаты премий на основании оплаты за единицу труда. Рассматриваемый вопрос оплаты труда льготным категориям граждан при сокращенной рабочей неделе, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных, уходит своими «корнями» во времена СССР. Материал излагается доступным языком, дано большое количество ссылок на законодательство и разъясняющие письма органов исполнительной власти. Вывод статьи убедителен и базируется на одном из основополагающих принципов действующего трудового законодательства - равной оплаты за труд равной ценности.
Изложенный материал соответствует миссии журнала «Проблемы экономики и юридической практики», требованиям ВАК. Считаю возможным рекомендовать статью «Расчет премий работников линейных специальностей: сложности в законодательном регулировании» А.С. Артамонова для публикации в журнале «Проблемы экономики и юридической практики», издаваемом Издательским домом «Юр-ВАК».
Профессор кафедры «Управление персоналом и психология»
ФГОБУ ВО «Финансовый университет
при Правительстве Российской Федерации»,
д-р соц. наук, доцент
О.С. Осипова
