CC BY
342
Практическая психология: опыт, проблемы
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОВД
А. А. Порошина
В статье рассматривается программа психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников ОВД первого года службы, определяющая организацию и порядок работы психолога подразделения.
Ключевые слова: адаптационный период, эффективность служебной деятельности, уровень психогенных факторов.
Высокая социальная значимость деятельности органов внутренних дел обусловливает повышенные требования к профессиональной деятельности сотрудников и их психологическим качествам. Происходящие в стране макросоциальные изменения являются главным фактором усиления профессиональной компетентности сотрудников, развития психологической готовности к службе в органах внутренних дел. Одним из основных социально-психологических критериев такой готовности является качество служебной адаптации, которая рассматривается как целостный процесс освоения ролей и функций, связанных с новым социальным положением.
Психологический аспект адаптации в профессиональной сфере представляет приспособление личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и собственными потребностями, мотивами, склонностями и интересами человека. В процесс адаптации включаются социально-экономические, демографические, биологические, психологические, психофизиологические предпосылки, объективные и субъективные, социальные и личностные, общие и особенные, внутренние и внешние факторы. Все они так или иначе влияют на процесс адаптации в зависимости от их содержания и степени интенсивности.
Социальная адаптация включает в себя такие важнейшие компоненты, как адаптация к условиям проживания (город или село), к общественной группе (классу, слою населения, профессиональной группе), к семье, трудовому коллективу и др. При изменении любого из этих условий происходит напряжение адаптационных механизмов, перестройка адаптационных процессов с учетом более высоких требований, предъявляемых к индивиду окружающей средой.
Профессиональная адаптация - это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвое-
ние компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий. Профессиональная адаптация молодого сотрудника ОВД проявляется в приспособлении, привыкании к характеру, режиму и условиям труда системы ОВД, в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности милиционера, являющихся условием успешного овладения данной специальностью. Особенности профессиональной адаптации вытекают из особенностей и специфичности служебно-боевой деятельности сотрудников ОВД. В ходе выполнения служебных задач часто возникают ситуации, несущие реальную опасность для жизни и здоровья. Наряду с этим здесь присутствует фактор неожиданности, внезапности, высокой вероятности возникновения непредвиденной ситуации. В целом служба в ОВД характеризуется повышенными физическими и морально-психологическими нагрузками, служебная деятельность протекает в режиме высокого морально-психологического напряжения. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается здесь не только приобретением специальных знаний, навыков и умений, необходимых сотруднику ОВД для успешной служебно-боевой деятельности, но и рядом его личностных качеств.
Анализ трудностей, испытываемых молодыми сотрудниками, показывает, что менее всего они готовы:
- к низкому уровню оплаты труда;
- неустроенности жилищных условий;
- большому психологическому напряжению в процессе служебной деятельности.
Значимы также такие негативные факторы, как преодоление психологического барьера, возникающего в связи со сменой обстановки; неуверенность в правильности своих действий на службе, построения отношений с сослуживцами, командирами; недостаточная помощь со стороны старших командиров; трудности пси-холого-педагогического характера; неумение применять полученные теоретические знания в практической деятельности, организовывать и планировать свою работу.
Формирование служебно-профессиональной направленности (мотивационной готовности к службе) осложняется тем, что в настоящее время такие духовные ценности, как активная, деятельная жизнь, общественное признание, интересная работа, развитие, творчество, познание и самопознание, имеют второстепенное значение. Приоритетными жизненными ценностями все больше становятся материальная обеспеченность,
свобода, независимость в суждениях и поступках, счастливая семейная жизнь.
Проблема социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел в наше время становится все более актуальной. Государство и общество нуждаются в компетентных, ответственных и грамотно действующих в соответствии с законом специалистах. Однако органы внутренних дел во многом не соответствуют этим требованиям, поэтому необходим приток свежих сил, т. е. молодых, активных и честных сотрудников-профессионалов. От того, насколько хорошо они сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит будущее нашей страны. Эффективность адаптации во многом обусловлена тем, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям служебной дисциплины, правопорядка, суицидальным действиям.
Проблема социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников как таковая до настоящего времени не получила широкого освещения в научной литературе и публицистике. Она является достаточно актуальной и поэтому нуждается в изучении.
Характеристика процедуры и методик исследования
В эксперименте участвовали 15 сотрудников различных подразделений УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы, из них:
- по принадлежности к полу: 4 женщины (26,6%), 11 мужчин (73,4%);
- по возрастным показателям: 15 (100%) в возрасте от 20 до 25 лет;
- по образовательному уровню: 6 (40%) имеют сред-не-специальное, 9 (60%) - высшее образование;
- по социальному положению: из семьи рабочих -6 (40%), из семьи служащих - 9 (60%);
- по составу семьи: имеют братьев или сестер - 10 (66,6%), единственные в семье - 5 (34,4%);
- по семейному положению: 15 (100%) не состоят в браке;
- по месту прохождения службы: 7 (47%) - оперуполномоченные уголовного розыска, 3 (20%) - участковые уполномоченные милиции, 1 (6,6%) - сотрудник штаба, 1 (6,6%) - милиционер медицинского вытрезвителя, 1 (6,6%) - милиционер специального приемника, 1 (6,6%) - следователь, 1 (6,6%) - дознаватель.
Исследование проводилось в течение полугода (с декабря 2006 г. по май 2007 г.). При поступлении на службу с испытуемыми был проведен констатирующий эксперимент № 1. Далее использована программа адаптации к службе сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы, включающая в себя совокупность ме-
роприятий различного характера, способствующих успешному вхождению молодых сотрудников в должность. Через полгода с испытуемыми был проведен констатирующий эксперимент № 2.
Для изучения адаптации сотрудников использовались следующие методики: методика определения профессиональной ориентации «Профессиограмма», методика для изучения интеллектуальной лабильности, многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», анкета для изучения проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу ОВД; анкета по оценке руководителем процесса адаптации сотрудника первого года службы.
Методика № 1. «Профессиограмма» представляет собой анкету с набором вопросов, характеризующих мотивацию на милицейскую профессию, развитие общего кругозора, интересов, самооценку. Вопросы анкеты подобраны и сформулированы на основе методических рекомендаций по подготовке выпускников образовательных учреждений МВ Д России к службе в органах внутренних дел. Используется для получения первичной информации о сотруднике.
Методика № 2. «Интеллектуальная лабильность». Сложность и многообразие задач, поставленных перед сотрудниками органов внутренних дел, требует развития такого качества, как интеллектуальная лабильность. С помощью этой методики мы исследовали способность к переключению внимания, умение быстро переходить с решения одной поставленной задачи на выполнение других, не допуская при этом ошибок, развитие процессов мышления, а также способы реагирования на внештатные ситуации.
Методика № 3. Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», разработанный А. Г. Мак-лаковым и С. В. Чермяниным, предназначен для углубленного изучения личностных качеств, позволяет определить адаптационный потенциал личности и его компоненты (поведенческую регуляцию, коммуникативный потенциал, моральную нормативность) и выработать рекомендации по профессиональному предназначению.
Методика № 4. Анкета по изучению проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу в ОВД, разработанная в рамках Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы. Заполняется сотрудниками первого года службы и отражает их взгляд на трудности, с которыми им пришлось столкнуться во время освоения службы.
Методика № 5. Анкета по оценке процесса адаптации сотрудника первого года службы, разработанная в рамках Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы. Представляет собой анкету с набором вопросов, характеризующих различные качества сотрудников. Заполняется руководителем подразделения по завершении адаптационного периода.
Диагностика и результаты исследования
Анкета «Профессиограмма». Вопросы анкеты подобраны таким образом, чтобы психолог на основе ответов на вопросы мог составить первоначальное представление о различных сторонах жизни и деятельности сотрудника, характеризующих его данных: мотивах по-
ступления на службу, интересах, хобби, увлечениях, уровне развития самооценки, уровне развития мышления, способах поведения в различных ситуациях, состоянии здоровья, наличии антиобщественной направленности (употребление спиртных напитков, наркотических средств, психоактивных веществ), отношениях среди членов семьи, способах реагирования в конфликтных ситуациях, а также об умении выразить свои мысли в устной и письменной форме, развитие устной и письменной речи и др. Ответы на вопросы показали следующее:
Были ли у Вас колебания при выборе этой профессии:
- были некоторые колебания - 1 (6,6%);
- думал обстоятельно, взвешивал все «за» и «против» - 8 (53,4%);
- сомневался, хватит ли знаний и опыта - 1 (6,6%);
- колебаний не было - 5 (33,4%).
Вы выбрали милицейскую профессию:
- по собственному желанию - 13 (86,6%);
- по совету (требованию) родителей (родственников) - 2 (13,3%);
- по совету друзей, знакомых - 0;
- под впечатлением фильмов, книг - 0;
- из-за возможности проживать вне семьи, самостоятельно - 0;
- из-за уверенности, что милицейская служба соответствует Вашим склонностям, характеру - 11 (73,3%);
- из чувства солидарности (за компанию с товарищами) - 0;
- для получения специальности вообще - 0;
- другое, что? - 0.
Какую профессию в системе МВД Вы хотите получить:
- участкового уполномоченного милиции - 3 (20,0%);
- следователя - 1 (6,6%);
- инспектора ГИБДД - 0;
- оперуполномоченного - 7 (47,0%);
- дознавателя - 1 (6,6%);
- другую, какую? - 3 (20,0%).
Насколько Вы знаете характер выбранной специальности:
- знаю все подробно - 0;
- знаю в общих чертах - 15 (100%);
- представляю смутно - 0;
- не представляю совсем, но надеюсь узнать - 0.
Таким образом, анализ ответов на первую часть вопросов анкеты позволяет сделать вывод, что испытуемые при выборе профессии «думали обстоятельно, взвешивали все «за» и «против»; большинство опрошенных выбрали милицейскую профессию по собственному желанию; знали, какую профессию в системе ОВД желают получить; могли описать характер будущей специальности в общих чертах, т. е. имеют зрелую установку на милицейскую профессию.
Основными мотивами поступления на службу были:
- желание сделать карьеру - 1 (6,6%);
- интерес к службе в ОВД - 5 (33,3%);
- желание применить на практике полученные знания - 4 (26,6%);
- материальная стабильность - 2 (13,3%);
- мечта детства - 1 (6,6%);
- по примеру знакомых и родственников, проходящих службу в ОВД - 2 (13,3%).
Таким образом, у большинства сотрудников присутствует общественно значимая мотивация.
Следующая часть вопросов направлена на изучение самооценки сотрудников.
Как Вы оцениваете свои способности по отношению к выбранной специальности:
- высокие - 2 (13%);
- средние - 6 (40%);
-выше среднего - 7 (47%);
- ниже среднего - 0;
- низкие - 0;
- отсутствуют - 0.
Оцените в процентах по шкале самооценки свои данные (10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100).
Сотрудники оценили: уровень своего здоровья - 90% и выше; уровень мышления - от 80 до 100%; желание стать офицером 100%; уровень психологической устойчивости от 80 до 100%, уровень способности к общению - от 80 до 100%. По результатам анкетирования и с учетом индивидуальной беседы можно сделать вывод, что в целом у сотрудников наблюдается адекватная и высокая самооценка, иногда переоценка своих возможностей, нежелание или неумение оценить трудности, предстоящие на службе (отсутствие практических навыков, отсутствие юридических знаний, переоценка своих коммуникативных возможностей, недостаточный уровень нервно-психической и поведенческой регуляции, незнание особенностей общения в новом коллективе).
В следующую часть анкеты включены вопросы, касающиеся общей осведомленности, развития кругозора, знания текущих событий в международной и внутренней жизни страны. 14 сотрудников (93,3%) успешно ответили на данные вопросы, описали текущие события в стране и в международной жизни. В устной форме дополнили свои письменные ответы и тем самым проявили определенную эрудицию и осведомленность, показали уровень развития общего кругозора, умение ясно и точно излагать свои мысли.
На исследование коммуникативных качеств, особенностей поведения в различных ситуациях были предложены вопросы анкеты.
Испытываете ли Вы трудности во взаимоотношениях с окружающими (родственниками, друзьями, знакомыми) из-за своего характера:
- часто - 0;
- иногда - 4 (26,6%);
- никогда - 10 (66,8%);
- затрудняюсь ответить - 1 (6,6%)
Какими способами Вы разрешаете конфликты:
- не обращаю внимания - 2 (13,4%);
- пытаюсь доказать свою правоту - 7 (46,6%);
- пытаюсь сгладить конфликт - 6 (40,0%);
- пытаюсь подавить силой - 0;
- признаю свое поражение - 0;
- другое - 0.
Таким образом, установлено, что среди сотрудников присутствуют различные способы регулирования конфликтных ситуаций, от приспособления, избегания, комп-
ромисса до соперничества, что может привести к возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях с гражданами, сослуживцами, возможно неподчинение приказам непосредственных начальников, их оспаривание, сомнение в правильности их принятия, что может негативно сказаться на показателях служебной деятельности.
Для подтверждения первоначального вывода об уровне развития интеллектуальных способностей, способах реагирования в трудных ситуациях, внимательности была применена дополнительная методика «Интеллектуальная лабильность». По результатам исследования, 5 сотрудников (33,3%) имеют высокие , 10 (66,7%) -средние показатели интеллектуальной лабильности. В целом все сотрудники имеют хорошую способность к обучению, достаточно высокий уровень развития интеллектуальных способностей, широкий кругозор, внимательны и интеллектуально лабильны. Несомненно, развитие этих качеств послужит опорой в дальнейшем освоении специальности.
Методика МЛО «Адаптивность» по шкале «Поведенческая регуляция» показала, что 11 респондентов (73,3%) имеют высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокую адекватную самооценку, адекватно воспринимают действительность; 4 сотрудников (26,7%) имеют средний уровень развития этого показателя; по шкале «Коммуникативный потенциал» 9 испытуемых (60,0%) имеют высокий показатель коммуникативных способностей, легко могут устанавливать контакты с окружающими, не конфликтны; 6 (40,0%) имеют средний уровень развития показателя; по шкале «Моральная нормативность» 2 (13,3%) имеют высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения; 13 сотрудников (86,7%) показали средний результат.
В целом по группе испытуемых среднее значение по шкале «Поведенческая регуляция» соответствует высокому уровню, по шкале «Коммуникативный потенциал» - среднему уровню, по шкале «Моральная нормативность» - среднему уровню.
Качественный анализ показал, что лишь 1 сотрудник (6,7%) имеет хорошие адаптационные способности, легко адаптируется к новым условиям деятельности, быстро входит в коллектив, легко и адекватно ориентируется в ситуации, при этом быстро вырабатывает стратегию поведения, неконфликтен, обладает высокой эмоциональной устойчивостью, работоспособен; 12 сотрудников (80%) относятся к группе удовлетворительной адаптации, успех которой во многом зависит от внешних условий среды, требуют контроля со стороны психолога и руководства; 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе заниженной адаптации, возможно, имеют признаки акцентуаций характера, у них недостаточный уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, возможны конфликтность, неадекватные поступки, они нуждаются в психолого-педагогическом сопровождении и постоянном контроле со стороны руководства и наставников.
Таким образом, по результатам констатирующего эксперимента № 1 можно сделать вывод, что испытуе-
мые имеют зрелую установку на милицейскую профессию; у большинства присутствует общественно значимая мотивация; наблюдается адекватная и высокая самооценка, иногда переоценка своих возможностей, нежелание или неумение оценить трудности, предстоящие на месте службы; сотрудники достаточно эрудированы и осведомлены, интеллектуально лабильны; имеют различные показатели по всем типам отношений к окружающим, от весьма высокой способности к быстрой и успешной реализации своего адаптационного потенциала до низкой возможности адаптироваться к служебному коллективу; лишь 1 сотрудник (6,7%) имеет хорошие адаптационные способности, легко адаптируется к новым условиям деятельности, быстро входит в коллектив, легко и адекватно ориентируется в ситуации, при этом быстро вырабатывает стратегию поведения, неконфликтен, обладает высокой эмоциональной устойчивостью, работоспособен; 12 сотрудников (80%) относятся к группе удовлетворительной адаптации, успех которой во многом зависит от внешних условий среды, требуют контроля со стороны психолога и руководства; 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе заниженной адаптации, возможно, имеют признаки акцентуаций характера, недостаточный уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, возможна конфликтность, неадекватные поступки. Следовательно, они нуждаются в психологопедагогическом сопровождении и постоянном контроле со стороны руководства и наставников. Данные исследования привели к необходимости применения Программы психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД г. Йошкар-Ола первого года службы, направленной на профилактику дезадаптивных состояний и снижение уровня психогенных факторов служебной среды.
Реализация программы психологической адаптации
к служебной деятельности сотрудников УВД первого года службы по г. Йошкар-Ола
Эффективность служебно-профессиональной деятельности сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола зависит от уровня профессиональных знаний, служебно-профессиональной направленности и сформированности профессиональных качеств. С целью быстрого и эффективного оперативного включения в деятельность коллектива УВД реализована программа по психологической адаптации к служебной деятельности сотрудников УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы.
Программа определяет организацию и порядок работы психолога подразделения с сотрудниками первого года службы.
Целью программы являются сокращение адаптационного периода и повышение эффективности служебной деятельности сотрудников первого года службы, профилактика дезадаптивных состояний и снижение уровня психогенных факторов служебной среды.
В задачи программы входят: выявление у сотрудников первого года службы психологических качеств, способствующих и затрудняющих эффективность служебной деятельности (мотивация, адаптационные способности, самооценка); обучение навыкам психологической саморегуляции в повседневных и экстремальных
условиях деятельности (индивидуальные и групповые занятия); обеспечение психологического сопровождения и поддержки; проведение психологической коррекции качеств личности, имеющих затруднения в адаптации к служебной деятельности; разработка рекомендаций по адаптации сотрудников первого года службы для руководителей подразделений.
Практическое применение программы нацелено на снижение оттока из органов внутренних дел молодых сотрудников, улучшение показателей их оперативно-служебной деятельности, формирование положительного мнения населения о милиции.
В программе использовались психологические методы: анкетирование; тестирование; анализ документов; наблюдение; опрос. Психологическое сопровождение служебной деятельности кроме психодиагностических процедур включало индивидуальное психологическое консультирование и психологическую коррекцию сотрудников первого года службы и руководителей, направленные на предотвращение девиантного поведения среди молодых сотрудников, предупреждение невротических расстройств, повышение психологической толерантности к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуациях.
Комплекс мероприятий по психологической адаптации состоит из четырех этапов, каждый из которых предполагает различные организационные и методологические подходы, определенный алгоритм действий психолога подразделения. Под психологической адаптацией при этом понимается постоянный процесс активного приспособления психологических качеств личности к условиям социальной среды, к требованиям деятельности сотрудника органов внутренних дел. Психологическая адаптация к службе начинается с момента назначения сотрудника на должность и продолжается в течение всего адаптационного периода. В комплекс входят этапы профессионально-психологической диагностики, изучения документов, адаптационный и заключительный.
Этап профессионально-психологической диагностики включает в себя: беседу или анкетирование, тестирование и оформление документации психологом.
Во время заполнения сотрудником анкеты психолог осуществляет наблюдение за особенностями поведения обследуемого, манерой общения, по возможности выявляет признаки нервно-психической неустойчивости, выясняет и уточняет вопросы, ответы на которые вызвали у сотрудника затруднения («Профессиограмма»).
Задачами первого этапа являются знакомство с сотрудником, определение его социального статуса, особенностей воспитания, семейного положения, образовательного уровня, мотивов поступления на службу, направленности интересов, моральных и психологических качеств личности, характерологических особенностей. Более детальное изучение отдельных индивидуально-психологических качеств сотрудника УВД, которые могут в большей степени способствовать или затруднять служебную деятельность (поведенческая регуляция, моральная нормативность, коммуникативный потенциал, интеллектуальная лабильность, адаптивность и др.), проводится с помощью тестовых методик.
По результатам беседы, анкетирования, тестирования и наблюдения психологом подразделения выносится заключение для руководителей подразделения об особенностях адаптационного процесса, качествах, способствующих и затрудняющих эффективность деятельности сотрудника.
Второй этап проводился в течение первого месяца после назначения на должность. Анализировались материалы личного дела: автобиография, анкеты, характеристики, результаты медицинского исследования, различные справки, отзывы. Работа с документами помогла составить предварительное, но в целом полное представление о каждом сотруднике.
Третий этап проводился после назначения на должность и до окончания периода адаптации сотрудника первого года к службе в подразделении. В процессе его осуществления были изучены условия службы, особенности взаимодействия с наставником; проведено обучение молодых сотрудников приемам общения, методам саморегуляции, использовались индивидуальновоспитательные беседы.
Четвертый этап осуществлен в конце адаптационного периода. Задачами данного этапа стали:
- определение проблем адаптации сотрудников первого года службы к служебной деятельности и коллективу с помощью анкетирования;
- изучение мнения руководителей подразделений (наставников) о служебной деятельности и коммуникативных способностях сотрудника;
- принятие участия в проведении занятий «Кадрового лектория» по актуальным вопросам и проблемам сотрудников первого года службы;
- проведение констатирующего эксперимента № 2.
Данная программа организации профессиональнопсихологического сопровождения сотрудников первого года службы направлена на развитие и закрепление положительной мотивации к службе в органах внутренних дел, сохранение и продление профессионального долголетия сотрудников органов внутренних дел.
Дальнейшая работа по адаптации молодых сотрудников строилась в тесном взаимодействии с непосредственным руководством и наставниками. Психологом подразделения проводилось непосредственное сопровождение сотрудников первого года службы на рабочем месте. Несмотря на то, что большая часть их по результатам констатирующего эксперимента № 1 имеют высокий и средний уровень коммуникативных способностей, могут легко устанавливать контакты с окружающими, неконфликтны, в процессе наблюдения было выявлено отсутствие знаний и практических навыков общения как с сослуживцами, так и с различными категориями граждан. С этой целью были разработаны рекомендации для молодых сотрудников с указаниями особенностей построения общения. В рамках служебной подготовки психологом подразделения с молодыми сотрудниками изучены данные рекомендации, проведены практические занятия. Сотрудники получили знания об особенностях взаимодействия сотрудников между собой в рабочей обстановке, в быту, а также специфике взаимодействия с потерпевшими, подозреваемыми, пожилыми и больными людьми, детьми и подростками.
Наблюдение за сотрудниками первого года службы также показало, что некоторые из них не справляются с эмоциональными нагрузками, появились незначительные нарушения сна, режима питания. С ними были проведены тренинги, направленные на снятие нервно-психического напряжения, обучение приемам релаксации и снятия эмоционального напряжения.
В течение трех месяцев с сотрудниками первого года службы проводились занятия кадрового лектория. Задачей его явились приобретение основных знаний о правах и обязанностях сотрудника ОВД, разъяснение порядка прохождения службы, вопросов социального страхования, оформления очередных и кратковременных отпусков, порядке ознакомления с личным делом, присвоения очередных специальных званий, о финансовой дисциплине, вещевом обеспечении, дисциплинарной практике и статистике нарушений среди начинающих службу в ОВД и др. В работе кадрового лектория наряду с психологом подразделения принимали участие специалисты кадрового аппарата, бухгалтерии, приглашались представители прокуратуры и отдела собственной безопасности.
Психологом подразделения проводилась работа с непосредственными руководителями и наставниками сотрудников. В ходе индивидуальных бесед собирается информация об особенностях взаимоотношений молодого сотрудника с коллегами, его работоспособности, успехах и неудачах. Вносились коррективы, при необходимости проводились дополнительные индивидуальные занятия и беседы. Беседы, как правило, включают в себя вопросы о самочувствии, состоянии психического и физического здоровья, взаимоотношений с руководством и коллективом. По завершении Программы с сотрудниками был проведен констатирующий эксперимент № 2.
Итоговая диагностика сотрудников УВД первого года службы по г. Йошкар-Ола
В результате констатирующего эксперимента № 2 получены новые данные по методике многоуровневого личностного опросника (МЛО) «Адаптивность». Дополнительно в рамках Программы адаптации предложены к опросу сотрудникам УВД по г. Йошкар-Ола первого года службы - анкета изучения проблем адаптации к служебной деятельности и коллективу в ОВД; для руководителей подразделений - анкета по оценке руководителем (наставником) процесса адаптации сотрудников первого года службы. Методика «Интеллектуальная лабильность» служила дополнением к изучению уровня интеллектуального развития сотрудников. Учитывая, что в констатирующем эксперименте № 1 был в основном отмечен высокий уровень интеллектуальной лабильности, во второй части констатирующего эксперимента она не использовалась.
По результатам исследования по шкале «Поведенческая регуляция» 15 респондентов (100%) имеют высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокую адекватную самооценку, адекватно воспринимают действительность; по шкале «Коммуникативный потенциал» 13 испытуемых (86,7%) имеют высокий показатель коммуникативных способностей, легко могут устанавливать контакты с
окружающими, не конфликтны; 2 (13,3%) - средний уровень развития показателя.
По шкале «Моральная нормативность» 13 сотрудников (86,7%) имеют высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в коллективе, ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения; 2 сотрудника (13,3%) показали средний результат. Таким образом, после проведения комплекса мероприятий с сотрудниками УВД первого года службы, направленных на развитие уверенности в себе, снятие напряженности, формирование и развитие умений, навыков и установок эффективного общения, у 13 испытуемых (86,7%) значительно повысились показатели по всем шкалам. Сотрудники показали высокий уровень социализации, адекватную оценку своей роли в коллективе, стали более коммуникабельны, повысился уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции. Можно сказать, что процесс адаптации у этой группы сотрудников завершился успешно: лишь 2 сотрудника (13,3%) относятся к группе удовлетворительной адаптации и требуют дополнительного сопровождения со стороны психолога. Следующим этапом в рамках реализации Программы психологической адаптации стал опрос руководителей подразделений по вопросам адаптации сотрудников первого года службы. Им было предложено ответить на вопросы анкеты и высказать свое мнение о результатах их деятельности, особенностях общения с коллегами по службе (результаты анкетирования приведены в табл.).
Анализ анкетирования показал, что непосредственные руководители подразделения удовлетворены тем, как сотрудники выполняют свои служебные обязанности; молодые сотрудники дорожат службой, проявляют при этом старание; имеют достаточное развитое самообладание, терпение; активны на занятиях; легко переключаются с одной деятельности на другую; легко усваивают новую информацию; легко запоминают инструкции; неконфликтны; имеют развитое чувство долга; приняты коллективом положительно; имеют высокую работоспособность. Руководители считают, что процесс адаптации к службе у сотрудников завершен положительно.
С целью всестороннего изучения адаптации сотрудников УВД первого года службы молодым специалистам было предложено заполнить анкету изучения проблем адаптации к службе сотрудников первого года службы. Результаты опроса показали, что за всеми сотрудниками первого года службы закреплены наставники, которые, по оценке опрошенных, «обучали терпеливо и настойчиво» 13 (86,7%).
Наибольшую трудность в процессе работы представляли, по мнению опрошенных:
- нехватка знаний по правовым вопросам - 8 (53,3%);
- ненормированный рабочий день - 4 (26,6%);
- финансовые проблемы, материальные затруднения - 9 (60,0%);
- изменения в режиме дня - 4 (26,6%);
- трудностей не было - 3 (20,0%).
У значительной части респондентов изменилось представление о службе в милиции: «Труднее, чем ожидал» - 7 (46,6%), «Так и представлял работу в милиции» -6 (40%), «Затрудняюсь с ответом» - 2 (13,3%).
Результаты анкетирования руководителей УВД по г. Йошкар-Ола
Вопрос Ответ
да нет затрудняюсь с ответом
кол-во | % кол-во | % кол-во | %
Вы удовлетворены тем, как сотрудник:
- выполняет служебные обязанности? 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- дорожит службой 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- проявляет старание 15 100,0 0 0,0 0 0,0
Как Вы оцениваете такие качества и действия:
- ищет возможность перейти в другое подразделение 2 13,3 13 86,7 0 0,0
- работоспособность высокая 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- самообладание, терпение 13 86,7 0 0,0 2 13,3
- активность на занятиях, собраниях 14 93,3 0 0,0 1 6,7
- легко переключается с одной деятельности на другую 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- легко усваивает новую информацию 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- необходимо повторять задание несколько раз 0 0,0 15 100,0 0 0,0
- легко запоминает инструкции 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- чувство долга 12 80,0 0 0,0 3 20,0
- организаторские способности 9 60,0 0 0,0 6 40,0
- проявления конфликтности 0 0,0 14 93,3 1 6,7
- жалобы на здоровье 0 0,0 15 100,0 0 0,0
- больничные листы 2 13,3 13 86,7 0 0,0
- принят коллективом положительно 15 100,0 0 0,0 0 0,0
- держится от коллектива обособленно 0 0,0 14 93,3 1 6,7
- проявил спортивные успехи 11 73,3 0 0,0 4 26,7
Считаете ли Вы, что процесс адаптации сотрудника к службе в вашем подразделении закончился? 15 100,0 0 0,0 0 0,0
Если бы у сотрудников был выбор, хотели бы перейти в другие подразделения 2 сотрудника (13,3%), 13 человек (86,7%) хотели бы продолжить службу в своих подразделениях.
Среди стрессовых событий у сотрудников первого года службы определены следующие:
- начало или прекращение учебы - 7 (46,6%);
- перемена места жительства - 4 (26,0%);
- нарушения в режиме сна, отдыха, питания -8 (53,3%);
- финансовые проблемы - 9 (60,0%).
Психологическое состояние сотрудников первого
года службы можно считать удовлетворительным, способствующим выполнению служебных задач, большинство опрошенных чувствуют себя в основном хорошо; их здоровье осталось прежним и оценивается как удовлетворительное. Большинство молодых специалистов нацелены на успешную работу в ОВД. Факторами, способствующими становлению молодых специалистов, послужили: хорошая работа наставников, помощь коллектива в обучении молодых специалистов; благо приятный морально-психологический климат в большинстве подразделений и желание продолжить службу. Факторами, затрудняющими становление молодых специалистов, явились: плохое материальное оснащение; нехватка знаний по правовым вопросам; неопределенность с жильем, финансовые проблемы.
По методике МЛО «Адаптивность» 13 испытуемых (86,7%) показали высокий уровень социализации, адекватную оценку своей роли в коллективе, стали более коммуникабельными, повысили уровень нервно-психологической устойчивости и поведенческой регуляции; 2 со-
трудника (13,3%) по результатам отнесены к группе удовлетворительной адаптации и требуют дополнительного сопровождения со стороны психолога.
Анализ анкеты изучения мнения непосредственных руководителей подразделений показал, что они удовлетворены тем, как сотрудники выполняют свои служебные обязанности; молодые сотрудники дорожат службой, проявляют при этом старание; имеют достаточно развитое самообладание, терпение; активны на занятиях; легко переключаются с одной деятельности на другую; легко усваивают новую информацию; легко запоминают инструкции; неконфликтны; имеют развитое чувство долга; приняты коллективом положительно; имеют высокую работоспособность. Психологическое состояние сотрудников УВД первого года службы можно считать удовлетворительным, способствующим выполнению служебных задач, большинство опрошенных чувствуют себя в основном хорошо; их здоровье осталось прежним и оценивается как удовлетворительное. Большинство молодых специалистов нацелены на успешную работу в ОВД. Процесс адаптации у 13 испытуемых по результатам исследования завершился успешно, двое требовали дополнительного психологического сопровождения.
Исследование показало, что только целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психолого-педагогического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах органов внутренних дел, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в ОВД высокоэффективного кадрового ядра.
