CC BY
224
УДК 159.923
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ
Г.П. Золотникова, Т.А. Скачкова, Н.В. Серегина
Обнаружена связь стиля управления, а также ограничений управленческого потенциала с особенностями темперамента руководителей, акцентуациями характера и чертами личности.
Ключевые слова: руководитель, темперамент, акцентуации характера, стиль управления.
Актуальность исследования: Проблема выбора стиля руководства коллективом очень важна, так как умение руководителя гибко управлять способствует успешному функционированию организации. Психологический климат и взаимоотношения в коллективе зависят от стиля управления и личностной ориентации руководителя.
В литературных источниках имеются указания на то, что формирование стиля управления определяется объективными и субъективными факторами, одним из которых являются типологические особенности личности руководителя [3,4].
При выполнении функций, задач производства у руководителя проявляется конкретное поведение, определенный вариант решений. Всё это является результатом мотивационного предпочтения, а также индивидуально-психологических особенностей субъекта управленческой деятельности, который определяет стиль управления. Стиль руководства, выбираемый чаще совершенно неосознанно, стихийно позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей индивидуальности и компенсировать слабые [2].
В литературе по теории и практике управления коллективом мы находим весьма широкий спектр стилей современного руководителя: авторитарный, демократический, либеральный, непоследовательный, авральный, деловой, компромиссный. Каждый из указанных стилей в чистом виде встречается редко. Большое влияние на стиль оказывает конкретная ситуация, следовательно, стиль руководства должен отличаться гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом [5, 6,
7].
Успешные руководители обычно используют смешанные типы руководства. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния. Личностные особенности руководителей имеют большое значение для эффективности их деятельности. Анализ ресурсов личности руководителя показывает резервы улучшения стиля управления [1]. Кроме того, актуальными являются проблемы учета индивидуально-типологических особенностей личности человека при назначении его на руководящую должность.
Цель исследования: Выявление индивидуально-типологических особенностей личности, влияющих на формирование стиля руководства, определяющих эффективность управленческой деятельности.
Методы исследования: В исследовании приняли участие 50 руководителей инженерного, педагогического и медицинского профилей. Средний стаж работы руководителей составил 8,6±0,27 лет; средний возраст - 40,4±6,71 года. Мужчин в исследуемой выборке 55%, женщин 45%.
Для определения личностной ориентации руководителя во взаимоотношениях с подчиненными использовались методики: «Стиль руководства»; методика Томаса-Килменна, тест конкретных ситуаций А.А. Ершова. Для изучения личностных особенностей руководителей во взаимосвязи с различными стилями руководства использованы методики: «Самооценка стиля управления», «Управленческая матрица (Решетка менеджмента)», «Определение преобладающего типа темперамента (Формула темперамента)», «Методика изучения акцентуаций личности К. Леонгарда (модификация С. Шмишека)», «Методика Кеттелла 16-ФЛО (форма С)», «Опросник ограничений управленческого потенциала».
Все результаты исследования обработаны статистически с использованием параметрических и непараметрических методов; для выявления взаимосвязи исследованных показателей использованы коэффициенты корреляционных зависимостей.
Результаты исследований и их обсуждение
В результате проведенных исследований были выявлены определенные взаимосвязи между изучаемыми показателями личностно-типологических особенностей руководителей и эффективностью их управленческой деятельности. Корреляционный анализ показал значимые взаимосвязи между рядом изучаемых параметров.
Выявлена взаимосвязь между демократическим стилем и «сотрудничеством» (г=0,42, при
р<0,05).
Характерная взаимосвязь (г=0,41, при р<0,05) между демократическим стилем и ориентацией руководителя на психологический климат в коллективе подтверждает, что руководители, имеющие ориентацию на работников, вне зависимости от их ранга в официальной структуре, прислушиваются к их мнениям, предложениям, жалобам. Поэтому в конфликтных ситуациях идет выбор стиля поведения -сотрудничество.
Значимая взаимосвязь (г=0,39, при р<0,05) между демократическим стилем и возрастом 4150 лет может говорить о том, что руководители этой возрастной группы приобрели уверенную жизненную позицию и стабильность. Они более свободны и современны в принятии решений и прислушиваются к мнению сотрудников в коллективе. Люди такой возрастной категории способны к творческому решению проблемы, при этом постоянно повышая свою квалификацию.
Выявлена значимая корреляционная взаимосвязь между авторитарным стилем и «соперничеством» (г=0,41, при р<0,05). Стиль управления, для которого характерно единоличие власти, подавление инициативы, соблюдение дисциплины, будет проявляться в конфликте тактикой поведения - соперничество. Оно несет в себе стремление настоять на своем путем открытой борьбы, занятие жесткой позиции, применение давления и принуждения.
В нашем исследовании мы также выявили значимую корреляционную взаимосвязь между авторитарным стилем и ориентацией руководителя на дело (г=0,43, при р<0,05). Авторитарный руководитель полностью поглощен обеспечением эффективной деятельности, концентрируется на интересы дела и задачи организации, но мало внимания уделяет поддержанию позитивных отношений в коллективе и рассматривает подчиненных, как инструмент достижения своих целей.
Значимая корреляционная взаимосвязь между авторитарным стилем, «соперничеством» и возрастом 61-65 лет (г=0,37, при р<0,05), позволяет предположить, что у руководителей этого возраста уверенность в своих силах и знаниях исходит из многолетнего опыта. Происходит утверждение своего социального статуса. Появляется боязнь молодых квалифицированных работников, претендующих на власть. При взаимодействии с подчиненными проявляется склонность к доминированию, напористости и чувства высокой самоценности, критическому осуждению других людей.
Непоследовательный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель часто переходит от одного стиля к другому, либо он еще не выработал своего стиля управления. Выявленная значимая взаимосвязь между непоследовательным стилем, «компромиссом» и ориентацией руководителя на самого себя (г=0,37, при р<0,05), может говорить о том, что такие руководители стремятся к поиску средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Они предпочитают ответственность перекладывают на плечи помощников, боятся ссор с людьми. В конфликте они предпочитают компромисс, уступая в чем-то, в обмен на уступки другого, проявляя некоторую нерешительность и мягкость. Однако конфликт остается неразрешенным.
Взаимосвязь между непоследовательным стилем и возрастом 31- 40 лет может указывать на то, что руководители данной возрастной группы не выбрали для себя необходимого стиля управления коллективом (г=0,37, при р<0,05). А взаимосвязь между стилем поведения в конфликте «компромисс» и этой возрастной группой говорит о том, что руководители с небольшим опытом руководства, в начале своей карьеры в управленческой деятельности не хотят портить отношения ни с начальством, ни с подчиненными и бояться брать на себя ответственность в решении проблем (г=0,365, при р<0,05).
В исследовании установлена взаимосвязь между возрастом 51-60 лет и стилем поведения в конфликте «избегание» (г=0,4, при р<0,05), а также личностной ориентацией руководителя на официальные отношения (г=0,43, при р<0,05). Накопленный опыт руководителей этого возраста позволяет реалистичнее оценить положение дел. Происходит снижение уровня профессиональных притязаний. Изменяется мотивация в связи с подготовкой к предстоящему пенсионному образу жизни, с ожиданием старости или сопротивлением ее наступлению. Такой руководитель будет стремиться к сохранению своего положения, соблюдению официальной субординации с вышестоящим начальством и предпочитает тактику ухода, уклонения, избегания конфликтной ситуации.
Корреляционный анализ показал положительную взаимосвязь демократического стиля управления с холерическими чертами темперамента (г = 0,50) и отрицательную связь — с флегматическими (г = -0,55).
Имеется отрицательная корреляционная связь количества баллов по шкале застревающего типа акцентуаций характера по методике Леонгарда с направленностью на задания (г = -0,58). Для шкалы гипертимного типа имеется положительная связь с демократическим (г = 0,52) и отрицательная связь с либеральным стилями руководства.
Для других акцентуаций характера обнаружена положительная связь циклотимного типа с демократическим стилем управления (г = 0,59) и прямая связь дистимического типа с либеральным стилем управления (г = 0,59).
Таким образом, имеются положительные взаимосвязи демократического стиля управления с особенностями личности руководителя, как более высокая выраженность холерических черт темперамента, проявления гипертимной и циклотимной акцентуаций характера.
При анализе корреляционных связей между факторами личности по Кеттеллу и стилями управления было обнаружено, что выраженность демократического стиля коррелирует положительно с факторами F (экспрессивность), Н (смелость), I (чувствительность) (г = 0,49, 0,55, 0,57, соответственно). Либеральный стиль управления отрицательно коррелирует с фактором H (робость) (г = -0,47). Направленность на персонал имеет обратную связь с фактором E (подчиненность) (г = -0,51).
Обнаружены взаимосвязи особенностей личности руководителя с наличием ограничений управленческого потенциала.
Сангвинический тип темперамента имеет положительную связь со шкалой III (четкие личные цели, г = 0,54).
Демонстративный тип акцентуации коррелирует со шкалой IV (продолжающееся саморазвитие, г = 0,68).
Несколько корреляционных связей имеется у гипертимной акцентуации со шкалами: II (четкие личные ценности, г = 0,65), III (четкие личные цели, г = 0,79), IV (продолжающееся саморазвитие, г = 0,56), V (хорошие навыки решения проблем, г = 0,63), VII (умение влиять на окружающих, г = 0,52), IX (способность руководить, г = 0,51). В данном случае прямые корреляционные связи показывают выраженность черт гипертимной акцентуации у руководителей с их сильными сторонами в управлении персоналом.
Обратные корреляционные связи, которые свидетельствуют о тяготении к слабым сторонам в управлении персоналом, имеются у личности с дистимической акцентуацией со шкалами: II (размытость личных ценностей, г = -0,59), III (смутные личные цели, г = -0,68), V (недостаточность навыка решать проблемы, г = -0,56), VII (неумение влиять на людей, г = -0,74). Эти данные показывают ограничения в реализации управленческих способностей у руководителей с дистимической акцентуацией.
Имеется также обратные связи со шкалой I (неумение управлять собой) тревожного типа (г = -0,52) и циклотимного типа (г = -0,51).
При рассмотрении взаимосвязей особенностей личности по методике Кеттелла со стилями управления наибольшее количество значимых корреляционных связей обнаружено с I шкалой опросника ограничений управленческого потенциала. Так, обнаружены отрицательные связи (свидетельствующие о связи со слабыми сторонами в управлении на негативном полюсе шкал опросника ограничений управленческого потенциала) со шкалой I (неумение управлять собой) факторов A (общительность, г = -0,60), F (экспрессивность, г = -0,61), O (тревожность, г = -0,52) и положительная связь с фактором E (доминантность, г = 0,49) - это связь с полюсом шкалы I «способность управлять собой». Кроме этого, имеются следующие значимые корреляционные связи: шкалы II (размытость личных ценностей) с Q4 (напряженность, г = -0,57), шкалы III (четкие личные цели) - с фактором Н (смелость, г = 0,51), шкалы V (хорошие навыки решения проблем) - с Ql (радикализм, г = 0,58), шкалы VI (недостаток творческого подхода) - с O (тревожность, г = -0,51), шкалы X (неумение обучать) - c L (подозрительность, г = -0,58) и N (дипломатичность, г = -0,50).
В результате корреляционного анализа было обнаружено, что наличие черт гипертимной акцентуации характера связано с наиболее благоприятным демократическим стилем руководства, а также с наличием благоприятных характеристик личности для руководства персоналом (четкие личные ценности, четкие личные цели, продолжающееся саморазвитие, хорошие навыки решения проблем, умение влиять на окружающих, способность руководить). Взаимосвязь демократического стиля управления с холерическим темпераментом также подтверждает связи, показанные выше, так как характеристики гипертимной акцентуации и холерического темперамента имеют много общего. Несколько связей с негативными характеристиками руководителя имеют испытуемые с более выраженными чертами дистимической акцентуации (связь с либеральным стилем управления, размытость личных ценностей, смутные личные цели, недостаточность навыка решать проблемы, неумение влиять на людей). Эти данные говорят о том, что дистимическая акцентуация является неблагоприятной для руководителя.
Имеются отдельные связи благоприятных характеристик руководителя с циклотимной и демонстративными акцентуациями, сангвиническими чертами темперамента, а также отдельные
связи неблагоприятных характеристик руководителя с тревожным и циклотимным типами акцентуаций.
Выраженность демократического стиля коррелирует положительно с факторами личности по Кеттеллу: F (экспрессивность), H (смелость), I (чувствительность). Либеральный стиль управления коррелирует с фактором ^(робость). Наши данные согласуются с исследованиями, согласно которым, выраженность коллегиального компонента стиля руководства связана с такой личностной особенностью, как реактивная уравновешенность (0,53), стабильность, жизнерадостность, предприимчивость (фактор +F3) [5].
Наибольшее количество корреляций факторов личности обнаружено с I шкалой «Опросника ограничений управленческого потенциала». Такое ограничение, как «неумение управлять собой», связано с факторами A (общительность), F (экспрессивность), O (тревожность), тогда как полюс шкалы I «способность управлять собой» связан с фактором E (доминантность).
Имеются единичные связи отдельных шкал «Опросника ограничений управленческого потенциала» с факторами личности по Кеттеллу.
Таким образом, результаты исследований позволили выявить закономерности взаимосвязей между личностно-типологическими особенностями руководителя и эффективностью его управленческой деятельности. Результаты исследования могут быть положены в основу рекомендаций по повышению эффективности руководства коллективом.
A connection management style , as well as management capacity constraints with the peculiarities of temperament leaders accentuation of character and personality traits
The key words: head, temperament, character accentuation , management style.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П. Основы лидерства DOC. БГЭУ, 2006. С. 268.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999.С. 584.
3. Миронова М.Д., Билюкина О.С. Исследование взаимосвязи личностных черт и стиля управления руководителя // Материалы международной заочной научно-практической конференции «Личность и общество: проблемы современной психологии» 1 февраля 2010 г. http://sibac.info
4. Строков Р.Р. Взаимосвязь темперамента и деятельности руководителей учебных подразделений военно-специальных учебных заведений // Юридическая психология, 2010. №1 . С. 35-37.
5. Райгородский Д.Я. Психология руководства Самара: Изд-во «Бахрах-М», 2005. С. 768.
6. Руденко А.М. Управленческая психология. Ростов н/Д: Феникс, 2010. С. 345.
7. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие. М.:Аспект Пресс, 2005. С. 336.
Об авторах
Золотникова Г. П. - доктор медицинских наук, профессор, профессор кафедры общей и профессиональной психологии Брянского государственного университета, pfizy.30@yandex.ru
Скачкова Т. А.- кандидат биологических наук, доцент кафедры общей и профессиональной психологии Брянского государственного университета, andwill@mail.ru; andwill2013@yandex.ru
Серёгина Н. В. - кандидат педагогических наук, доцент кафедры прикладной психологии. pfizy.30@yandex.ru
