CC BY
69
психология
УДК 159.95 Ч 575
Ю. Ю. ЧЕЧУРОВА
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК КОЛЛЕКТИВНОГО СУБЪЕКТА ТРУДА
Целью данного исследования является выявление важнейших критериев оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда, что в период экономического кризиса выступает необходимым условием поддержания и развития организации на рынке. Сбор эмпирических данных осуществлялся по оригинальной авторской программе, включающей проективные методы; оригинальную авторскую методику психодиагностики критериев оценки организационной деятельности; глубинное интервью экспертов; комплексный системный анализ. Результаты показали, что критерии, используемые для оценивания организационной деятельности, неизбежно зависят от конкретного контекста, и, следовательно, не являются однозначными, т.е. разные стороны имеют свои цели и интересы в осуществлении и результатах деятельности. Соответственно любая оценка должна охватить специфические ресурсы — точки зрения главных менеджеров, линейных менеджеров, сотрудников и клиентов организации.
Ключевые слова: коллективный субъект труда, деятельность организации, психологические критерии оценки деятельности, субъекты оценки деятельности.
В настоящее время важность изучения именно психологических критериев оценки деятельности организации, наряду с экономическими и другими показателями, заключается в том, что появляется возможность анализировать групповых субъектов труда как носителей психологической сущности. Рассматривая межгрупповые взаимодействия, выделяются интегральные показатели, характеризующие реализацию единых задач, достижение общих целей, что в свою очередь приводит к рассмотрению деятельности организации в целом, именно с точки зрения психологических показателей. В данном исследовании в качестве коллективного субъекта труда рассматривается организация как сформировавшаяся общность, существующая в условиях конкурентной среды. Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А.Л. Журавлевым [2], организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлек-сивность. Кроме того, рассматривая организа-
цию как открытую социотехничесую систему в рамках психологии труда расширяется контекст процессов в системе «субъект-объект», перевод отношений вектора «человек - техника», в многомерное пространство векторов «человек-техника - среда (физическая)», «человек - техника -среда (социальная, социально-психологическая)», «человек - технологии - организационная культура - потребитель (товаров и услуг)». Таким образом, можно говорить о выходе в субъективное пространство других людей, выступающих потребителями продуктов деятельности специалистов [4].
Опираясь, на вышеупомянутые концепции, имеется возможность оценивать деятельность организации как коллективного субъекта с точки зрения различных групп, что является продолжением классических теорий психологии труда. Вместе с тем, мы столкнулись с отсутствием теоретических разработок, освещающих характеристики организационной деятельности, а в частности особенности деятельности бизнес-организации, ее критериев оценки и эффективности в
рамках отечественной психологической науки вообще и психологии труда в частности.
Таким образом, актуальность темы исследования осознана, как на уровне практиков — сказывается информационная недостаточность в рамках деятельности руководителей, организационных консультантов, так и на уровне науки -психологии труда, организационной психологии, социологии, экономического знания.
Некоторые авторы отмечают, что оценка деятельности - это учет целей различных клиентов, которые могут быть включены в организационный процесс. То, что относится к эффективности, которая является важной целью системы управления деятельностью, выражается обычно в самой общей форме: например, мотивировать сотрудников, удовлетворить потребности и т.д. В реальности же, используемые конкретные критерии не только помогают оценить эффективность, но и становятся основанием для планирования системы, соответствующей установленным целям [5].
Известно, что выявление субъективных особенностей эффективности организационной деятельности, позволяет выявить ожидания социальных групп [3]. Так, предлагается разделять, существующие субъективные особенности организационной деятельности по критерию субъекта восприятия на внешние, сформированные у граждан, не входящих в число сотрудников и внутренние критерии, аудиторию которого составляют сами руководители и сотрудники организации. Также, Бернардин и коллеги поясняют связь измерений деятельности с удовлетворением требований внутренних и внешних клиентов, которых важно различать [7].
При рассмотрении внутренних клиентов Бел-зер и Сальски выдвигают модель, в которой определены точные критерии эффективной деятельности для представителей групп, которых авторы выделяют как минимум три типа: организация, представленная топ-менеджерами; линейные менеджеры и сотрудники. Каждая из этих групп имеет ряд целей:
Организация: увеличение объемов деятельности сотрудников (и производительности); усиление мотивации сотрудников; устранение неопределенности и информирование; планирование работы; определение потребностей в обучении и развитии; определение административных решений и т.д.
Линейные менеджеры: усиление мотивации сотрудников; повышение производительности; устранение межличностных конфликтов; создание и поддержание хороших взаимоотношений; повышение своего статуса в организации; повышение чувства собственного достоинства у сотрудников и появление других аспектов благополучия.
Сотрудники: обратная связь (особенно, если она позитивная); устранение межличностных конфликтов; создание и поддержание хороших взаимоотношений и рабочих взаимосвязей; повышение своего статуса в организации; определение потребностей в развитии и соответствие этому; знание положения о будущем - учет упреждающих возможностей; развитие личностной компетенции; повышение чувства собственного достоинства и появление других аспектов благополучия; защита от критических выпадов; передача данных обратной связи выше; наличие интересной и приносящей удовлетворение работы; стремление улучшить условия работы [6].
Внешнеорганизационный уровень проявляется через особенности привлечения клиентов, увеличения продаж, формирования поддержки деятельности предприятия со стороны общественности и государственных органов; предоставления информации окружающему социуму, удовлетворения естественной потребности людей в обладании знанием об окружающем мире; увеличения числа потребителей и клиентов, улучшения взаимодействия с гражданами, государственными и общественными организациями и т.д.; формирования общей картины окружающего мира для граждан страны, снятия неопределенности, приводящей к рассогласованию и негативным переживаниям. Важно отметить, что общее впечатление об организации, ведения ею социальной политики, а также представления об эффективной деятельности формируются на основании интегрирования различной информации о самой организации, ее деятельности, деловом общении, поведении сотрудников и пр. В настоящее время, Баундз и др. предлагают модель стратегического менеджмента, «вытекающую из нужд потребителя». Их аргументы состоят в том, что «менеджеры и сотрудники ставят потребителя на первое место в списке заинтересованных сторон, поскольку ценность, которую тот представляет, и есть основной источник создания новых капиталов». Карди подчеркивает также, что потребите-
Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 1, 2009
153
лей необходимо подключать к установлению стандартов деятельности: «неучастие клиентов в жизненно важном процессе разработки критериев может означать, что работники одобряют в деятельности только те моменты, которые кажутся им важными для их области функционирования, но не являются таковыми для потребителей продукта или клиентов, получающих данные услуги» [8].
Таким образом, при оценке организационной деятельности необходимо учитывать как возможные совпадения интересов, так и обострения конфликтов. Это касается тех направлений, в рамках которых организация должна развиваться и т.д. Часто возникающие противостояния в организации связаны с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием совершенно различных функций, целей и интересов.
В качестве объекта исследования выступили небольшие компании частной формы собственности, сходные между собой по длительности существования, по количеству сотрудников, по уровню образования сотрудников, занимающиеся деятельностью по разработке и внедрению программного обеспечения. Всего было отобрано 6 фирм г. Твери с общим числом 362 респондента, в том числе 38 руководителя, 224 наемных работника и 100 клиентов организаций.
Исследование организации как коллективного субъекта основано на совокупном выявлении и рассмотрении критериев оценки деятельности групповых субъектов оценки, выполняющих разные функции в организационном процессе. Это позволяет построить целостную картину, характерную для организации как открытой системы, которая охватывает интересы всех субъектов взаимодействия.
Результаты показали, что в целом, организационную деятельность респонденты в первую очередь оценивают по показателям внутриорга-низационной групповой деятельности и эффективного менеджмента, при этом значимость показателей профессионализма, развития персонала не занимает приоритетных мест. Далее выделяются критерии оценки деятельности, характеризующие положение организации на рынке и особенности контакта с клиентом. Социальная ответственность организационной деятельности и связанные с ней внешние показатели оказались по степени важности на последних местах, при
этом показатель социальной ответственности имеет обратные взаимосвязи с экономическими и внешними переменными эффективности. Данные взаимосвязи отражают представления о невозможном нормальном экономическом развитии при полноценном следовании социальной политике.
В целом, рассматривая критерии оценки организационной деятельности, мы оперируем такими понятиями как процесс и результат. При обращении к данным терминам мы опирались на основные направления развития деятельностной методологии в психологии К.А. Абульхановой-Славской, А.В. Брушлинского, В.Д. Шадрикова, Уильямса, где деятельность рассматривается с точки зрения процесса и результата.
Перед нами стояла задача выстроить систему психологических критериев оценки в рамках организационной деятельности. Было проведено экспертное интервью, за основу которого взята процедура «нормализации» мнения меньшинства [1]. Созданной рабочей группе экспертов были предложены критерии оценки организационной деятельности, написанные на карточках. Каждая карточка зачитывалась с рекомендацией разместить ее на доске, т.е. «пространственно определить». На доске формировались устойчивые группы, проблемы в которых имеют некий общий смысл.
Итогом работы явилось структурированное поле, в котором выделились связи, характеризующие феномен организационной деятельности. Рисунок 1 иллюстрирует проблемное поле распределения критериев оценки деятельности организации.
Как видно из рисунка 1, психологические критерии оценки деятельности экспертами были разделены на три группы. К первой группе были отнесены критерии, характеризующие деятельность с точки зрения процесса. Экспертами они были названы критерии-причины, которые в свою очередь разделились на критерии внешней и внутренней среды. Во вторую группу вошли критерии, характеризующие результат организационной деятельности, т.е. являющиеся вторичными по отношению к первой группе. Эта группа была названа критерии-следствий, и включала показатели деятельности доступные внешнему наблюдателю по отношению к организации. В выделенную третью группу, которая описывалась в терминах неоднозначности и двойственности вошел критерий социальной ответственности. С одной
I I jpunta, и 1 ли» Г>'Т.’|| .. МШ1-Ф I Л Ч I iу JLU-1 lUuD.LUcmm зффск Иоп- ..л г> 11. di,.<
i jnh jcjVJmiaH «. * " lUfini i H‘h 1 iniЙС1Г"'’, 1| *
*Cj. i ii( iDi-г.ц ». I) „ца | . j
UM IpDlieCw nU^BJIilK)'1 4 vMii.He вчЗМО*г(Ые ОПШШИТсЛЬНЫЬ ВЫХОЛИ F Гим Чи- r[t peii'-й ifi-
UJUM (,l in<i,i,p .‘ U Dt*'VI BcnHt it lolnmu'rvu»
<- Mha из пси- i ik i ■ ocnnui it i .... KJiri. tuilt 'b
J,e4 Г^ЛЬНОС l ап Я.Г’.'рхШаРТ-Ч Л rva- пи» IXi.‘ ^in" е J“ 1ГТЕ V'n ''unhlU.fh- Si ирГИНи^аЦИОННОЙ
ЭффгК^ИВНчСП V ^■ конечный oe'’Y.lLT3'r Эффек-ывниР' деятельности анизации
Ь» ил П ГГ 1 а>
■ Э» .. f ■■-■... * п-ч ктоанионно'- ,. w в
' К |.*ТК1Г»
Г UpHeHTitflM да ElIKffiS
■ РеыИМа «£?■■*
Знущяшн^жтнгчиин
5 V*.. jа^а.
* _ СПЕТОМ Э
Э -H"r?TI ГЛГ- ^ТГЭДЖЗЖ?"" u Z тратепрссхяй idi?-h ^ц*ити*
—, <3|ессисыалгй.м L Z г_ ■ :т^:-не
гто-bija'r». и да ятальиоств перс !№>”-
■.№ идее.
* 11. yta. (urisCKiiT ^ * ЛоПОЖИТеШ: ЧЬ^я “Эпег J С таб cn г=.r.'-i— л Я>1 <■ KR
Р’ч..1 I рнтериииценкь ьсич емеор анизаць ннои деятельности грч и зрения
iMUUCLCil г. |> J I I l I tin
В результате можно сделать нырод г гом, 'чп . :ихологцческие. ркте ,.[ ,uMtu.. це, 1~лы дс in Фганизаиии чаграгниакп ы пдчньи uUilmw ^рпнизаиионной ^ej'[I: uni" и< нь индивид а i
'ОМ. Р^ППОВом У U| I ДНИ iauHOUh.l.*. ри1шйл.
асающиеся $ю п гинеи ь ниешнеп реш* <im ел! 10( I Fmei I?' 1ем. ь| ш ти от ки рек ^матоиваютс.. с 1 J4nii реииннр и v- резадп ата - -. vi о ;■ c/rin«ocri i рганп шипн-
r-A асятглпп'ост! . г-ассма гринде тдя один ipeMt н
НС Л Ь-iK С--чСВ; JaJibHellUlrtl О llpUJlHrilrLHI Я L11.11 i 1 -iH3ait>J 1 (ah CiieilL-'liimillt-V I lejy'ilb I il Hr
только та внутриорганшаиионном уровне, но и
и )рсд» -о [ества Кроме т-' > > -^нк орган» зационнойдс f ест i не ’ <ится чодни ■ да гаыгчс' ки..) показа I ч *_ i опоеделяе-' ;я -е f тьк в Hi uoi >м :ol иальном • ■ Tt гд ва* леишл\ чоказателе и выгт^тар^ социальна^ с зетгтвенность <и> 1Логи'‘1:ские' г^тн шоцен ли де: I -льностч ч,. ганизаню i аз • еи( ем> ■iTuua^ лвл i 4 ijio4Hl i. нами^;ской
ИМееТ • оДИМОСВЯЗаННЫ) ^ OK.Jb. OTDu
ЖаЮШИл С^>НИальпО-иСИХОЛОГИчеСКие li> » i ДеЯТСЛЬНОСТ ! f-CUCOhib” v. Cl О L/U itilr I \ - Ot/— JCMMli
удравл-.н ieCKH> вала i -юл..+ \ \ ;льный ujl i , ооганизании 1дсслсни-1 s сливи мииим- iv
Гедагшики. Т^лхидшил. .omiaj.iHc. "_J "
кого роста, показатели социальной ответственности и организационного контроля. При этом, важность тех или иных блоков определяется конкретной ситуацией и позицией субъектов оценки, что на прикладном уровне помогает прояснить, подходит ли система для определения стандартов, на основании которых возможно измерить эффективность ее деятельности.
Библиографический список
1. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе / Отв. ред. А.Л-. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 1996. -142 с.
2. А.Л. Журавлев Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке. - М.: Акаде-
мический проект, 2000. - С. 133-150.
3. Е.Б. Перелыгина Психология имиджа: Учебное пособие/Е.Б. Перелыгина, —М.: Аспект Пресс, 2002.-223 с.
4. В.А. Толочек. Современная психология труда.-СПб.:Питер,2008.-432 с.
5. Р. Уильямс. Управление деятельностью служащих.-СПб.: Питер,2003.-302 с.
6. Balzer W.K., Stilsky L.M. Performance appraisal effectiveness // Psychology in Organizations, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1990.
7. Bernardin H.J. Subordinate appraisal: a valuable source of information about managers // Human resource management, 25,421 -39,1986.
8. Cardy R.L. Perfomance appraisal in a quality context: A new look at an old problem. - San Francisco: Jossey-Bass, 1994.
УДК 159.923 И 209
H. Л. ИВАНОВА, А. Н. СТЕПАНИЩЕВА
ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В БИЗНЕСЕ
В статье рассматривается процесс самоопределения личности в бизнесе, анализируются закономерности и этапы формирования идентичности бизнесмена, проводится выявление и анализ стадий профессионального самоопределения личности в бизнесе.
В современном динамичном мире становится все более актуальной проблема поиска человеком своего места среди многочисленных социальных и профессиональных групп. Интерес к проблеме самоопределения личности возрастает в связи с теми стремительными социально-экономическими изменениями общества, которые происходят в последние десятилетия и меняют сложившиеся представления об условиях жизни людей, социальных группах, профессиональных ценностях и т.д. Не случайно, проблема самоопределения личности находит отражение во многих современных работах (Андреева, 2000; Иванова, 2008; Климов, 1996;Пряжников, 1999).
Процесс профессионального самоопределения личности длительный и противоречивый, и на пути становления профессионала существует
множество критических моментов, пройдя которые человек приобретает неоценимый профессиональный опыт.
Важность исследования самоопределения личности в бизнесе обусловлена, прежде всего, теми теоретическими и практическими задачами, которые стоят перед современной психологией, поиском новых парадигм исследования и понимания выявленных закономерностей. Но также она связана с вызовами развития социально-экономических отношений в обществе, задачами выживания, реорганизации и развития бизнеса в условиях кризиса. Люди в бизнесе должны быть способны к адекватной оценке не только своего финансового положения, но и психологического состояния. Без анализа бизнеса как психологического, социально-психологического и социологи-
