CC BY
424
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ THE PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ ПОЛБОРА ПЕРСОНАЛА ЛЛЯ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© О. С. Hacтaшeвcкaя
Насташевская Ольга Сергеевна психолог
e-mail: woskva@mail.ru
Рассмотрена проблема полбора персонала с учетом личностных свойств канлилатов. Аоказано, что отбор канлилатов на лолжность эффективен и устойчив, если канлилат отбирается по авторской метоли-ке, заключающейся в вылелении типов личности по уровню отклонений от теоретической психограммы через систему отбора (тестирование и собеселование). Результаты исслелования могут быть положены в основу технологии полбора персонала лля торговой организации.
Ключевые слова: психологические аспекты, технологии подбора, личностные свойства.
На сегодняшний день в России на рынке труда происходят существенные перемены: если раньше проблема заключалась в поиске работы, то сейчас проблема заключается в поиске хорошего работника, который в короткие сроки сможет влиться в коллектив и начать плодотворно работать, показывая хорошие результаты.
Персонал является одним из главных ресурсов любой современной организации, ведь все цели ставятся людьми, и эффективность использования ресурсов зависит от того, как действуют работники организации. Ключевым фактором является подбор кадров, который будет соответствовать всем требованиям организации, влияющий на обеспечение эффективности работы предприятия.
Подбор кадров — деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на учет личных ка-
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2015. No 1 (17)
честв кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до принятия решения о найме сотрудника. Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать такой ошибки — как субъективность оценки кандидата, первое впечатление о человеке порой сильно влияет на последующее решение о его приеме на работу.
Подбор кадров — многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях [4].
Психологи достаточно часто привлекаются к практике подбора и расстановки персонала и уже накоплен значительный опыт, заложен теоретический фундамент решения этой задачи. Однако нельзя утверждать, что все технологические сложности и психологические проблемы уже преодолены.
Обеспечение нормального течения кадровых процессов включает в себя ряд этапов [2]:
— вовлечение в деятельность системы; включение человека в деятельность системы;
— оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;
— адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;
— адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;
— обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;
— обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.
В этой системе ключевым моментом является как профессиографичес-
кие исследования, так и диагностика профессионалов.
Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора персонала не может не учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому анализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в команду, так и социально-психологических особенностей самой команды [2].
Различные психологические приемы могут помочь кадровым специалистам понять, какая самоорганизация у сотрудника. Умение или неумение работать в команде, уровень организаторских способностей, конфликтность, трудный характер и многое другое. Порой, психология играет более важную роль при выяснении, годится ли претендент на вакантную должность, нежели профессиональные знания. Хотя, конечно, нельзя исключать последнее абсолютно. Иногда бывает так: человек с блестящими знаниями своего рода деятельности, но со сложным характером, портящим общую атмосферу в коллективе, нагнетающий беспокой-
ство, создающий нездоровый фон. Поэтому важно с самого начала «прощупывать» все до мелочей в рассматриваемом кандидате на должность [5].
Деятельность организации во многом будет успешна, если уровень квалификации ее сотрудников и степень сплоченности команды, будут работать на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой организации будь то крупная компания, закрепившаяся на мировом рынке или же частное предприятие, только что начавшее свою деятельность [3].
Целью нашего исследования являлось проведение эффективного подбора персонала с учетом личностных качеств кандидатов, для нового магазина торговой организации г. Тольятти, которое впоследствии будет способствовать повышению качества работы продавца.
Объект исследования — технологии подбора.
Предмет исследования — психологические аспекты (учет личностных качеств кандидатов) технологии подбора персонала.
Гипотеза: отбор кандидатов на должность будет эффективным и устойчивым, если кандидат отбирается по авторской методике, заключающейся в выделении типов личности по уровню отклонений от теоретической психограммы через систему отбора (тестирование и собеседование).
Задачи исследования:
1) разработать психограмму с баллами;
2) разработать систему тестирования и собеседования;
3) определить отклонение от психограммы;
4) выделить типы личности кандидатов;
5) доказать эффективность методики по оценке эксперта;
6) доказать устойчивость методики через повторную оценку спустя три месяца.
Методики исследования
В качестве основного метода исследования был использован метод психологического тестирования с применением методик:
1. «Шестнадцати факторный личностный опросник» Р. Кеттелла [8]. Предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений, он позволил увидеть, какие личностные свойства кандидатов наиболее ярко выражены.
2. Методика диагностики коммуникативной социальной компетентности (КСК) [9]. Предназначена для получения более полного представления о личности, составления вероятностного прогноза успешности ее профессиональной деятельности.
3. Экспертная оценка эффективности подбора с учетом критериев про-фессиограммы «продавец».
Исследование проводилось в период с 29 сентября 2014 года по 30 января 2015 года в торговой организации в Тольятти с целью проведения эффективного подбора персонала с учетом личностных качеств кандидатов для нового магазина. Роль эксперта взял на себя коммерческий директор предприятия.
Экспериментальная выборка:
21 человек (7 мужчин и 14 женщин, все имеют среднее профессиональное и высшее техническое образование), претендующие на открытые вакансии продавца в новый магазин торговой организации г. Тольятти.
Для достижения поставленной цели было решено несколько взаимосвязанных задач. Прежде всего, отсев лиц, представляющих по своим индивидуально-психологическим качествам потенциальную опасность на данной работе. Следующая задача — отсев лиц, личностные качества которых не позволяют или затрудняют освоение данной профессиональной деятельности.
Подбор кандидатов проводился в два этапа:
— на первом этапе изучались анкетные данные кандидата;
— на втором происходила общая оценка его личностных качеств.
Нами было отобрано 21 резюме кандидатов, отвечающих всем заявленным требованиям организации. Эти требования были отражены в «Анкете-заявке», которая составлялась с учетом критериев психограммы «продавец» (Приложение А), также в обязательном порядке при составлении анкеты, мы внимательно изучили должностную инструкцию и положение подразделения.
Используя такую анкету, специалист по кадрам существенно сокращает время на рассмотрение резюме кандидатов, с точностью подбирает вопросы для собеседования и методики диагностического исследования личностных свойств кандидатов.
Несмотря на то, что собеседование дает в большей степени субъективное представление о кандидате, всё же оно является центральным элементом и наиболее широко используемым методом подбора персонала. Собеседование позволяет увидеть широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии, культурный уровень, ценностные ориентации, мотивацию и деловые качества кандидата.
Собеседование проводилось индивидуально с каждым кандидатом. Прежде всего, необходимо было понять, насколько соискатель заинтересован в работе в данной организации, и способен ли он ее выполнять (мотивационный компонент). Во время собеседования было выделено время для кандидатов, чтобы они узнали как можно больше о работе и могли решить, хотят ли они работать в организации. Также обращалось внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (как кандидат формирует и выражает свои мысли). Именно в беседе с кандидатом экспертным методом оценивалось такое, профессионально важное, качество как грамотная речь.
Для обеспечения нормального функционирования в фирме и профессиональной атмосферы в коллективе при подборе учитывались не только профессиональные интересы и склонности кандидата, но и целостная характеристика личности, его жизненные мотивы.
Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека, которые необходимы для конкретной профессии.
Авторская методика подбора персонала включает в себя:
1. Разработку психограммы на основе профессиограммы [6] специалиста, на которого был объявлен набор.
2. Подборку диагностических методик, позволяющих оценить профессионально важные качества в соответствии с разработанной психограммой.
3. Определение степени соответствия кандидатов требованиям психограммы (вычисление арифметической разности двух показателей).
4. Выделение типов личности на основании данных степени соответствия (кластерный анализ, метод k- средних).
5. Кандидаты, принадлежащие типу личности с максимальной степенью соответствия (минимальное значение разности показателей) выделяляются из списка и обсуждаются руководством предприятия. При принятии решения руководителем принимались во внимание такие показатели как наличие стажа работы в торговой отрасли и наличие знаний о реализуемом товаре.
Отличительной особенностью предлагаемой методики является использование операции кластеризации для определения степени соответствия теоретической психограмме. Кластеризация предполагает неаддитивную модель учета соответствия психограмме, что повышает адекватность получаемого решения по отбору персонала по сравнению с известной аддитивной моделью [1, с. 163].
Для подтверждения нашей гипотезы об эффективности отбора кандидатов был использован метод ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить тесноту связи и направление корреляционной связи между двумя признаками (результатами тестирования и данными экспертного метода). Расчеты выполнялись в среде STATISTICA 10. Гипотеза об устойчивости результатов отбора кандидатов проверялась также с помощью коэффициента корреляции Спирмена между данными экспертного мнения при первоначальном отборе и мнением эксперта спустя три месяца работы кандидата в должности.
Результаты исследования
Рассмотрим результаты обследования профессионально важных качеств кандидатов, приведенные в Приложении Б. Первоначально мы разработали психограмму продавца с выраженностью личностных качеств по 10-балльной шкале (табл. 1), т. к. обычно в литературе психограммы описаны феноменологически без указания цифровых показателей [6]. В психограмме указаны личностные качества, влияющие непосредственно на результаты работы, т. е. профессионально важные качества.
Таблица 1
Показатели, обеспечивающие высокое качество работы продавца
Профессионально важные качества (ПВК) Уровень ПВК в баллах
Грамотная, понятная речь 10
Общительность 7
Самоконтроль 8
Ответственность 9
Доброжелательность 6
Эмоциональная устойчивость 9
Умение убеждать 7
Терпение 8
Грамотная, понятная речь является наиболее важным качеством в работе продавца. Так как он в течении всего дня взаимодействует с незнакомыми людьми, очень важно уметь просто, доступно излагать свои мысли, доносить важную информацию и получать ответные действия. Правильность и грамотность составленных предложений легче воспринимается на слух, не оставляя ощущения сложности темы. В ходе собеседования мы обращали внимание на правильность произношения слов, насколько точно кандидат формулирует свою мысль, использует слова паразиты или нет, какие жесты при этом сопровождают слова.
Способность легко устанавливать контакт с незнакомыми людьми, дает большой плюс в работе коммерческой сферы, однако излишняя общительность (болтливость) может также и навредить.
Самоконтроль, эмоциональная устойчивость и терпение эти личностные качества, также способствуют плодотворной работе. Когда продавец сталкивается с возражениями со стороны клиента, он должен быть в состоянии управлять своим поведением, сдерживать отрицательные эмоции и терпеливо сносить нападки в свой адрес.
В профессиях, ориентированных на работу с клиентами, не обойтись без такого качества, как умение убеждать. Здесь необходимо быть приветливым с собеседником, улыбаться и стараться поддерживать приятную атмосферу вокруг себя. С таким настроем можно заставить других людей принять свою точку зрения. На собеседовании были предложены ситуации, в которых кандидат должен был убедить в необходимости приобретения определенного товара представленного в магазине. Оценка производилась с учетом предложенных аргументов (насколько они актуальны), обращалось внимание на поведение кандидата, улыбался ли он при этом, стараясь расположить к себе, или же просто излагал сухие факты. Так делалась общая оценка по итогам собеседования — насколько убедительно смог прорекламировать себя кандидат.
Так как продавцы несут материальную ответственность за продаваемый ими товар, то честность должна учитываться в первую очередь. Способен ли человек действовать в рамках этических норм, надежен ли он, честен ли он по отношению к себе и другим.
Проведя методику «Шестнадцати факторный опросник» Р. Кеттелла, мы определили уровень выраженности личностных качеств кандидатов (рис. 1). В нашем случае мы в большей степени рассматривали те свойства, которые указаны в психограмме.
Из полученных результатов (рис. 1) видно, что большинство кандидатов люди независимые, активные, готовые к новым начинаниям. Они проницательны, не любят перемен, стремятся к постоянству, внимательны к мелочам.
Определяя коммуникативные свойства кандидатов, была проведена «Методика диагностики коммуникативной социальной компетентности» (КСК). (рис. 2).
А Д H С
Рис. 2. Средний балл выраженности личностных качеств
Из результатов диагностики (рис. 2) видно, что большинство кандидатов на свободные вакансии продавцов люди жизнерадостные, веселые, с развитым логическим мышлением, ответственные, легко идущие на контакт, эмоционально устойчивые, умеющие следовать установленным правилам.
Используя методы анализа и обобщения, мы сгруппировали полученную информацию после проведения собеседования и данные, полученные в результате проведения методик Р. Кеттелла и КСК. После чего вычислили разность между баллами по психограмме и полученными в результате собеседования-тестирования для каждого кандидата (табл. 2).
Таблица 2
Показатели соответствия личностных качеств кандидатов психограмме
Шифр кандидата Грамотная, понятная речь Общительность Самоконтроль Ответственность Доброжелательность Эмоциональная устойчивость Умение убеждать Терпение
К1 1 -2 3 1 -2 5 -3 3
К2 2 -1 4 4 -2 5 6 4
КЗ 0 -3 -1 1 4 3 0 5
К4 2 6 -1 1 -2 7 3 3
К5 0 3 1 1 2 -1 0 3
К6 3 5 3 2 4 4 4 6
К7 4 4 0 5 -3 5 2 4
К8 0 -2 2 3 -2 2 1 5
К9 2 3 1 3 -1 6 3 3
К10 2 -3 4 6 -2 5 5 3
К11 3 -1 7 1 -1 2 6 2
К12 1 6 0 5 -2 4 3 3
К13 0 -2 0 3 1 3 -1 2
К14 2 -3 2 3 2 4 1 2
К15 1 2 5 1 -2 1 5 1
К16 1 3 -1 2 -3 2 0 4
К17 3 -1 2 2 1 6 1 2
К18 0 -1 2 1 1 2 -1 6
К19 1 2 0 -1 -4 3 2 1
К20 4 6 0 5 -2 6 3 2
К21 2 -1 2 6 -2 4 2 2
Результаты таблицы 2 были подвергнуты кластерному анализу с целью выделения типов личности, максимально соответствующих психограмме. Установлено, что из восьми личностных качеств психограммы не удалось статистически значимо дифференцировать кандидатов по двум качествам: ответственность и терпение (уровень значимости p > 0,05), поэтому они были исключены из расчетов для данной выборки. В результате проведенного кластерного анализа было получено удовлетворительное решение при выделении пяти типов кандидатов (табл. 3).
Таблица 3
Показатели качества выделения типов личности кандидатов по разработанной психограмме
Межгрупповая дисперсия Внутригрупповая дисперсия F Р
Грамотная, понятная речь 20,2 12,8 6,3 0,003
Общительность 151,8 57,2 10,6 0,000
Самоконтроль 66,1 24,5 10,8 0,000
Доброжелательность 43,1 31,9 5,4 0,006
Эмоциональная устойчивость 53,8 22,5 9,6 0,000
Умение убеждать 87,3 28,7 12,2 0,000
Из таблицы 3 следует, что по всем переменным наблюдается превышение межгрупповой дисперсии над внутригрупповой, причем, по общительности это превышение превысило почти в 3 раза. Для составления портрета кандидата на вакантную должность на рисунке 3 приведены профили личности по всем пяти типам.
Из рисунка 3 следует, что наиболее соответствующим психограмме типом является тип 3 (Cluster 3), для которого все профессионально важные качества близки к нулевой линии (кроме доброжелательности и эмоциональной устойчивости), т. е. для это типа личности наблюдается минимальное отклонение от теоретически предложенной психограммы. К нему относятся следующие кандидаты: К3, К5, К8, К13, К16, К18, К19 (табл. 2). Опираясь на полученные результаты, нами были составлены отчеты по этим кандидатам, где мы указали их особенности: как кандидат вел себя в ходе беседы, что показала диагностика личностных черт.
В заключении были составлены рекомендации для руководителя, где мы указали свою точку зрения в отношении каждого кандидата.
Plot of Means for Each Cluster
ч /
\/ \ / / N,' г' \ > г /
/ /X
с // J > »
3
10 О
-о- Cluster 1 -□- Cluster 2 ■■«•■ Cluster 3 -fi - Cluster 4 -• - Cluster 5
Рис. 3. Профиль личности кандидатов на вакантную должность
1. Кандидат с положительной рекомендацией В ходе собеседования кандидат КЗ был спокоен и уверен в себе, четко формулировал свои мысли, на вопросы отвечал только главное. Говорил кратко и ясно, при этом улыбаясь. Несмотря на волнение, не суетился.
Рассказывая о себе, кандидат начал со своих преимуществ, о тех знаниях, которые получил с предыдущих мест работы. Он был спокоен и уверен в себе. На вопрос: «Как Вы смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?» — высказался позитивно, сообщив, что несмотря на неудачи прошлого, которые у него были, не отчаялся, наоборот считает их хорошим опытом, старается извлечь для себя все плюсы, чтобы в дальнейшем не совершать ошибок.
Организация его привлекла возможностью карьерного роста и процентными надбавками к заработной плате. Говоря о своих преимуществах перед другими кандидатами, был уверен, настойчив, каждое из названных преимуществ старался подкрепить жизненными примерами. Кандидат попытался сделать все возможное, чтобы убедить нас в том, что он достоин занять свободную вакансию. С уверенностью назвал свои сильные стороны (целеустремленность, жизнерадостность, уверенность в себе) и не побоялся говорить о своих слабостях, что порой ленится и только желание достичь поставленной цели, не дает ему совсем расслабиться.
С предыдущей работы ушел, потому что захотел сменить сферу деятельности, попробовать что-то новое. По-прежнему общается со своими бывшими коллегами. Представив, чем будет заниматься через пять лет, видит себя уже как минимум администратором торгового зала, ведь с его готовностью работать и умением общаться с людьми, а также полученными знаниями с преды-
дущих мест работы, есть все шансы стать одним из лидеров продаж. Об изменениях на рабочем месте ничего говорить не стал, единственное ему бы хотелось работать в дружном и сплоченном коллективе, к этому он готов приложить свои усилия. С готовностью предоставил телефоны руководителей с прежнего места работы, не упустив случая сообщить нам, что на прежнем месте работы был на хорошем счету.
Результаты тестирования Кандидата 3 показали, что это человек активный, легко устанавливает контакты с людьми, естественен в общении. Он придерживается установленных правил, упорно стремится к достижению своих целей. Эмоционально устойчив, дисциплинирован, точен в выполнении требований, заботится о своей репутации. Также у него хорошо развило логическое мышление, что позволяет ему быстро ориентироваться в ситуации и принимать решения (подробнее см. Приложение Б, В).
Опираясь на полученные результаты и собственные наблюдения, можно смело выделить данного кандидата из общего списка, как наиболее подходящего на данную вакантную должность, так как он обладает всеми необходимыми качествами для работы продавцом в данной организации.
2. Кандидат с отрицательными рекомендациями
Кандидат К4 был неуверен в себе, говорил сумбурно, запинаясь, путаясь в собственных мыслях. Формально излагал свои биографические данные. Дергал свою одежду и переминался на стуле, постоянно меняя свою позу. Отвечая на вопрос: «Как Вы смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?» — долго размышлял над ответом, после чего сказал, что плывет по течению, и что все решает случай. Если в его жизни и были неудачи, так это просто обстоятельства так сложились и его вины тут нет.
О свободной вакансии в нашей организации узнал случайно и решил подать свою заявку. Говоря о своих преимуществах перед другими кандидатами, излагал просто биографические данные, отвечал невнятно, дополнил свой ответ перечислением должностных обязанностей с предыдущего места работы.
Перечисляя свои сильные стороны, в основном говорил штампами (общительный, стрессоустойчивый, исполнительный), когда его попросили уточнить, что он подразумевает под этими качествами, кандидат задергался, словно сидел на раскаленных углях, заикаясь, пытался сформулировать или хоть как-то озвучить свои мысли. Но в итоге из этого ничего хорошего не получилось. Свои слабые стороны кандидат не назвал, сообщил что, у него нет слабых сторон. Через пять лет видит себя в роли руководителя, однако, когда его спросили как он собирается продвигаться по карьерной лестнице, ответа мы не получили.
С предыдущей работы ушел, так как не устраивала заработная плата, кандидат считает, что с его знаниями он достоин большего. Претендент также сообщил, что в данный период времени рассматривает еще несколько предложений о работе. Основным критерием для него является высокая заработная плата и удобный график работы. Телефоны руководителей с прежнего места работы кандидат не знал, назвал лишь телефоны своих бывших коллег.
Результаты тестирования только лишь подтвердили мнение о кандидате, которое сложилось в ходе собеседования. Это человек замкнутый, который тяжело сходится и взаимодействует с людьми, не поддающийся обучению. Изменчив, раздражителен, идет на поводу у своих эмоций. Обладает излишней самоуверенностью, стремится к независимости, расчетлив, предпочитает собственные решения, ориентирован на себя. Также он недисциплинирован, не придерживается каких либо правил и норм, с низким самоконтролем (Приложение Б, В).
Сложно представить, что такой человек сможет успешно влиться в коллектив и начать плодотворную деятельность. Из-за замкнутости и неумения расположить к себе людей, а так же из-за отсутствия мотивации, он не сможет хорошо выполнять работу продавца.
На втором этапе нашего исследования был использован метод экспертной оценки эффективности подбора с учетом критериев психограммы «продавец» и метод ранговой корреляции Спирмена [7]. Для этого из 21 кандидата на новое место работы руководителем были отобраны, в соответствии с критериями психограммы, 5 продавцов с испытательным сроком 3 месяца. Из списка кандидатов были исключены К18 и К19, т. к. несмотря на имеющийся опыт в торговле, они плохо знали специфику продаваемого товара и на собеседовании признались, что с данным видом товара им будет сложно работать. Таким образом, разработанная нами методика подбора кандидатов на должность «продавец» показала свою состоятельность, т. е. выделила хороших по наличию ПВК кандидатов, но в ней не были учтены знания, которыми должен был обладать кандидат. Кандидат К5 отказался от трудоустройства, т. к. за время прохождения конкурсного отбора трудоустроился на работу в другое предприятие. Вместо выбывших кандидатов руководителем было предложено включить в список дополнительно кандидата К2, потому что у него был опыт работы более трех лет в торговле с тем же товаром, что представлен у нас. Он мог приступить к работе сразу, не требуя разъяснения по обращению с тем или иным товаром. Этот кандидат по нашей типологии относился к типу 2, т. е. лицам у которых недостаточно ярко выражены такие качества как доброжелательность, эмоциональная устойчивость и умение убеждать.
Также руководителем был включен в список кандидатов дополнительно К14 потому что на собеседовании хорошо проявил себя при работе с возражениями, подобрав аргументы на которые уже больше нечем было возразить. Наличие опыта работы в сфере торговле, в том числе и в области электротехнически сложного товара, сыграло свою роль. По разработанной типологии К14 относится к типу 5, характеризуемого, прежде всего, недостаточной эмоциональной уравновешенностью.
Каждому принятому сотруднику при приеме на работу мы выставили баллы соответствия психограмме «продавец». Для того, чтобы по окончании испытательного срока мы могли сравнить данные, полученные при приеме на работу, с результатами достигнутыми новыми сотрудниками по окончании испытательного срока. Они были ранжированы следующим образом (табл. 4):
Таблица 4
Показатели соответствия принятых сотрудников психограмме «продавец» (п = 5)
№ канди- Оценки при первом испытании Оценки при втором испытании (спустя 3 мес.)
дата Оценка соответствия ПВК Ранг Оценка соответствия ПВК Ранг
К2 8 3 9 4
КЗ 10 5 10 5
К8 6 1 6 1
К14 7 2 7 2
К16 9 4 8 3
По окончании испытательного срока коммерческий директор, выступающий в роли эксперта, дал оценку вновь принятым сотрудникам, проставив каждому баллы соответствия занимаемой должности (продавца), опираясь на собственные наблюдения.
После ранжирования результатов новых сотрудников, полученные на момент их поступления на работу и спустя 3 месяца по окончании испытательного срока, был вычислен коэффициент корреляции между показателями, полученными при приеме на работу и после испытательного срока. Получено значение 0,9, что статистически значимо при р < 0.05. Это означает, что отбор кандидатов на должность был эффективным и устойчивым по истечении испытательного срока.
Выводы
Отбор кандидатов по авторской методике, с выделением типов личности по уровню отклонений от теоретической психограммы, является эффективным и устойчивым. Такой метод сокращает процент ошибки при принятии окончательного решения в пользу кандидата, что в последствии приводит к снижению процента текучести кадров.
Во многих организациях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Что порой не всегда позволяет достичь требуемого результата. Качество образования должно учитываться с таким важным критерием как: профессиональный опыт, профессиональные важные качества и личностные особенности.
Психологические исследования таких качеств, как включение нового сотрудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность позволяют наладить отношения нового сотрудника с коллективом, тем самым, повысив продуктивность организационных отношений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Волов В. Т. Психологический мониторинг в дистанционном образовании / В. Т. Волов, В. Ф. Сопов, А. В. Капцов. — Самара : СГПУ, 2000. — 231 с.
2. Занковская Т. Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. — Москва : Книжный мир. HRO Кадровый клуб, 2001. — 354 с.
3. Итоги VI исследования рынка рекрутмента г. Москвы // Управление персоналом. — 2007. — № 7. — С. 66—68.
4. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. — Москва : Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. — 254 с.
5. Лившиц С. Б. Кадровая служба / С. Б. Лившиц, Н. С. Назаров, В. Ф. Суров. — Ленинград : Лениздат, 1985. — 124 с.
6. Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профес-сиограммы. — Санкт-Петербург : Питер, 2003. — 464 с.
7. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. — Санкт-Птербург : Речь, 2010. — 350 с.
8. Столяренко Л. Д. Основы психологии: практикум / ред.-сост. Л. Д. Столяренко. — 11-е изд. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2009. — 686 с.
9. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / под ред. Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлова. — Москва : Изд-во Института Психотерапии, 2005. — 496 с.
REFERENCES
1. Volov V. T., Sopov V. F., Kaptsov A. V. Psihologicheskij monitoring v distancionnom obrazovanii [Psychological monitoring in distance education]. Samara: SGPU, 2000. 231 p. (in Russian).
2. Zankovskaja T. Tehnologii upravlenija personalom v Rossii: opyt professionalov [Technology of Personnel Management in Russia: the experience of professionals]. Moscow: Knizhnyj mir. HRS. Kadrovyj klub, 2001. 354 p. (in Russian).
3. Upravlenie personalom [The personnel management]. 2007. No 7, pp. 66—68 (in Russian).
4. Korolevskij M. I. Poisk i otborpersonala [Search and selection of personnel]. Moscow: Biznes-shkola Intel-Sintez, 2007. 254 p. (in Russian).
5. Livshic S. B. Kadrovaja sluzhba [Human Resources]. Leningrad: Lenizdat, 1985. 124 p. (in Russian).
6. Romanova E. S. 99 populjarnyh professij. Psihologicheskij analiz i professiogrammy [99 popular professions. Psychological analysis and professiogram]. St. Petersburg: Piter, 2003. 464 p. (in Russian).
7. Sidorenko E. V. Metody matematicheskoj obrabotki vpsihologii [Mathematical Methods in Psychology]. St. Petersburg: Rech', 2010. 350 p. (in Russian).
8. Stoljarenko L. D. Osnovy psihologii:praktikum [Principles of Psychology: Workshop]. Rostov na-Dony: Feniks, 2009. 686 p. (in Russian).
9. Fetiskin N. P. Social'no-psihologicheskaja diagnostika razvitija lichnosti i malyh grupp [Socio-psychological diagnosis of personality development and small groups]. Moscow: Izd-vo Instituta Psihoterapii, 2005. 496 p. (in Russian).
ПРИЛОЖЕНИЕ A
Профессиограмма «Продавец»
Наименование профессии: продавец.
Доминирующий способ мышления: приложение—процедура.
Область базовых знаний №1 и их уровень: товароведение и организация торговли, экономика торговли, уровень 3, высокий (теоретический).
Область базовых знаний №2 и их уровень: техника торговли, психология торговли, эстетика торговли, арифметика, бухгалтерский учет в торговле, уровень 2, средний (практическое использование знаний).
Профессиональная область: сфера обслуживания.
Межличностное взаимодействие: частое по типу «напротив».
Доминирующий интерес: предпринимательский.
Дополнительный интерес: социальный.
Условия работы: в помещении/на улице, подвижный.
Доминирующие виды деятельности:
— проверка наличия товара в отделе до начала рабочего дня;
— подготовка товара к продаже (расположение, оформление продукции, расположение ценников);
— подготовка в подсобном помещении тележек и контейнеров с товаром для предотвращения перебоя в торговле;
— предложение товара и обслуживание покупателей;
— ознакомление покупателя с ассортиментом и помощь в выборе покупки;
— информирование покупателей о назначении, свойствах и качестве товара;
— предоставление покупателю кратких сведений о технологии производства товара;
— информирование покупателей о ценах, выписка чеков и подсчет стоимости товара;
— выдача товаров по оплаченным чекам или непосредственный прием денег за товар, обмен товара (при предъявлении чека);
— поддержание чистоты и порядка на витрине, рабочем месте в течение рабочего дня и оформление оконных и внутримагазинных витрин;
— изучение спроса покупателей и получение товара со склада, базы.
Продавец непродовольственных товаров:
— проверка и демонстрация действия товара (электроприборов, музыкальных инструментов, часов, игрушек и т. д.);
— информирование покупателей о моде текущего сезона;
— оформление гарантийных паспортов на товар;
— подбор, примерка, отрез, комплектация товара и помощь в определении размера изделий.
Продавец продовольственных товаров:
— взвешивание, упаковка и отпуск товара;
— информирование покупателей об особенностях, кулинарном назначении и питательной ценности продаваемых изделий;
— работа с оборудованием (весы, холодильники, режущие машины и аппараты).
Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:
Способности:
— грамотная, краткая, выразительная, понятная речь;
— оперативность;
— хорошая память;
— развитое обоняние/тактильная чувствительность/зрительная чувствительность (в зависимости от специфики отдела или магазина);
— хороший глазомер;
— развитое воображение;
— большой объем, концентрация, распределение и переключение внимания;
— выдержка;
— артистичность. Личностные качества:
— общительность;
— самоконтроль (умение управлять собой — эмоциями, поступками, поведением);
— терпение;
— выдержка;
— снисходительность;
— ровное и спокойное отношение к людям;
— эмоциональная устойчивость;
— оперативность;
— расторопность;
— внимательность;
— ответственность;
— честность;
— доброжелательность;
— наблюдательность;
— умение убеждать.
Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:
— плохая память;
— нечеткая речь (заикание и т. д.);
— медлительность;
— нерасторопность;
— грубость.
Области применения профессиональных знаний:
— магазины (продовольственные, непродовольственные);
— специализированные магазины (спортивные, хозяйственные и т. д.);
— универмаги;
— супермаркеты;
— салоны-магазины;
— торгово-оптовые склады;
— рынки;
— торговые ряды;
— торговые точки.
Некоторые профессии, которые могут подойти человеку с данным типом личности (предпринимательский и социальный):
— юрист;
— судья;
— социальный служащий;
— страховой агент;
— медсестра;
— переводчик.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Результаты диагностики кандидатов по тесту Р. Кеттелла (16PF)
ПОЛ A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 MD
К 1 м 9 7 4 6 9 8 6 3 8 6 8 3 6 4 5 5 6
К 2 м 8 7 4 7 4 5 5 4 8 3 4 4 5 1 4 4 1
К 3 м 10 5 6 8 7 8 8 5 2 1 6 4 1 6 9 3 5
К 4 м 1 1 2 5 5 8 5 2 8 3 9 6 3 10 9 5 3
К 5 м 4 1 10 9 5 8 5 4 4 3 6 6 5 6 7 5 10
К 6 м 2 5 5 8 7 7 7 4 2 4 6 2 5 8 5 2 5
К 7 м 3 3 4 6 6 4 5 3 9 6 6 1 3 7 8 4 4
К 8 ж 9 5 7 5 8 6 9 9 8 7 5 7 2 2 6 3 8
К 9 ж 4 3 3 9 7 6 6 6 7 5 10 5 3 5 7 5 5
К 10 ж 10 3 4 10 7 3 6 7 8 4 4 6 6 1 4 5 4
К 11 ж 8 5 7 9 10 8 9 6 7 3 5 7 6 1 1 6 2
К 12 ж 1 7 5 9 6 4 5 5 8 1 5 4 7 9 8 5 5
К 13 ж 9 3 6 7 7 6 4 7 5 5 8 8 2 2 8 6 6
К 14 ж 10 5 5 4 7 6 9 7 2 6 10 2 2 4 6 6 6
К 15 ж 5 3 8 7 7 7 8 8 8 4 8 8 6 7 3 7 5
К 16 ж 4 8 7 6 7 7 5 3 9 4 9 8 2 8 9 4 5
К 17 ж 8 7 3 6 6 7 6 8 5 7 10 9 2 2 6 6 4
К 18 ж 8 5 7 8 6 8 9 5 5 5 7 2 6 2 6 2 7
К 19 ж 5 5 6 5 10 7 8 9 10 6 5 6 3 4 8 7 1
К 20 ж 1 3 3 8 8 4 7 6 8 1 3 10 2 4 8 6 3
К 21 ж 8 3 5 4 6 3 8 8 8 4 6 5 6 6 6 6 9
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Методика диагностики коммуникативной социальной компетентности
Данная методика предназначена для получения более полного представления о личности, составления вероятностного прогноза успешности ее профессиональной деятельности.
Опросник включает в себя 100 утверждений, расположенных в циклическом порядке, с тем чтобы обеспечить удобство отсчета при помощи трафарета. Для каждого вопроса предусмотрены три альтернативных ответа. Методика рассчитана на изучение отдельных личностных факторов у лиц со средним и высшим образованием.
Таблица
Результаты диагностики коммуникативной компетенции кандидатов
ПОЛ Л А Д К П М Н В С
К 1 м 5 12 15 12 18 11 8 10 14
К 2 м 2 15 8 8 14 7 12 16 10
К 3 м 8 16 12 12 22 16 11 14 12
К 4 м 6 8 10 10 12 19 4 11 3
К 5 м 9 8 12 12 26 13 18 17 17
К 6 м 7 6 16 16 16 17 16 9 15
К 7 м 5 7 14 10 19 11 12 15 12
К 8 ж 7 10 8 14 17 15 10 14 12
К 9 ж 6 9 14 8 12 10 8 11 9
К 10 ж 7 18 15 12 22 5 7 19 11
К 11 ж 5 14 17 18 15 6 16 8 15
К 12 ж 8 4 12 9 18 17 11 6 10
К 13 ж 9 15 16 7 23 9 15 15 13
К 14 ж 8 17 10 15 25 15 10 12 11
К 15 ж 7 10 9 17 21 13 17 17 15
К 16 ж 6 14 14 9 15 18 15 11 14
К 17 ж 3 16 10 11 17 8 11 13 14
К 18 ж 10 15 16 19 29 7 14 13 12
К 19 ж 4 12 18 14 11 14 15 11 16
К 20 ж 7 8 16 13 27 16 5 15 7
К 21 ж 9 17 10 15 31 12 9 17 8
Psychological aspects of technology recruitment for a trade organization
O. Nastashevskaya
The problem of the staff recruitment based on the personal qualities of candidates is considered. It is proved that the selection of candidates for the post is efficient and stable, if the candidate is selected by the author's methodology based on identifying personality types on the level of deviation from the theoretical psycho gram through selection (test and interview). The results can be the basis for the technology of recruitment for the trade organization.
Key words: psychological aspects, technology of selection, personal skills.
