CC BY
15
УДК 330.332
Х.С. Садыков
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНВЕСТИЦИОННО-СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
Состояние кадрового обеспечения в Чеченской Республике (ЧР) следует признать критическим. В результате социальных потрясений последних десятилетий в республике произошло мощное вымывание руководящих кадров, специалистов, рабочих массовых профессий из всех сфер экономики. Если в целом по России в сложных условиях проводились определенные реформы и осваивались современные методы деятельности в рыночных условиях, то в ЧР вся энергия жителей была направлена на выживание. Тем не менее быстро меняющаяся экономическая и правовая среда приводит к необходимости постоянного пополнения и обновления знаний у предпринимателей, занятых во всех сферах жизнеобеспечения республики. Поскольку идет процесс восстановления всей инфраструктуры экономики большая часть трудоспособного населения работает на предприятиях строительного комплекса (СК).
Основные проблемы кадрового обеспечения инвестиционно-строительного комплекса (ИСК) вызваны следующими причинами:
- сложность финансового положения публичной власти, дефицитность бюджетов;
- отсутствие эффективной системы контроля за правильностью и целесообразностью использования выделенных на восстановление экономики финансовых ресурсов, размещения заказов, а также санкций за нарушение принципов и порядка размещения;
- наличие сильных и активно лоббируемых на всех уровнях ведомственных и личных чиновничьих интересов, а также высокая степень сращивания ведомств с хозяйствующими субъектами;
- отсутствие традиций рыночной экономики и понимания значения конкурентной борьбы
для совершенствования системы планирования и исполнения бюджета.
Создание, функционирование и развитие системы управления поддержкой ИСК наиболее эффективно при максимально полном учете структуры кадров, вовлеченных в данную сферу предпринимательства, а также потенциально в нее включаемых. Разработка и принятие мер по поддержке ИСК должны проводиться на основе анализа имеющейся социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры трудоспособного населения, тенденций ее изменения. Эффективность принятых мер в области кадровой политики определяется путем сопоставления полученного результата с запланированным, при этом должны рассматриваться произошедшие изменения и наблюдаемые тенденции не только в структуре кадров, занятых в СК, но и в структуре всего трудоспособного населения [8].
Проведение анализа социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры лиц, занятых в сфере СК, затруднено неполнотой, фрагментарностью статистических данных, а также отсутствием единых методологических и классификационных подходов к их учету. Не ведется целенаправленный, планомерный и постоянный сбор и анализ информации о структуре занятых как в малом бизнесе, так и в других сферах экономики. Имеющиеся статистические данные получены, как правило, в ходе опросов, дающих весьма приблизительные результаты. В основном кадры, имеющиеся в Республике и занятые в СК, сформировались до 1990 г. путем их подготовки в профессионально-технических училищах (до 1990 г. более 25 % от требовавшегося пополнения), технических школах, учебных пунктах (с отрывом от производства), группах индивидуального и бригадного обучения под руководством высококва-
лифицированных рабочих, специальных курсах, школах по изучению передовых методов труда.
В 1991-2001 гг. эти формы подготовки квалифицированных кадров были нарушены в результате резкого сокращения потребности в высококвалифицированных рабочих, вызванного обвальным снижением объемов строительного производства в ходе осуществляемых реформ по переходу к стихийной рыночной экономике. Кадры других категорий (в первую очередь специалисты) формировались для строительства до 1990 г. путем их подготовки в вузах и техникумах.
Практика использования трудовых ресурсов в России за последнее время подтверждает необходимость поиска нового механизма кадрового обеспечения, способствующего формированию, использованию и воспроизводству рабочей силы [10]. В период реформирования российской экономики задачи управления трудовыми ресурсами в строительстве носят двойственный характер. С одной стороны, предстоит учесть ошибки и недостатки прежней системы, созданной и действовавшей в условиях командно-админис-тративных методов управления экономикой, с другой - выработать новые, адекватные требованиям российского рынка труда формы и методы эффективного управления трудом в строительных организациях.
Помимо этих общих требований, необходимо иметь в виду, что в ЧР сложилась чрезвычайная ситуация. Для отдельных районов ЧР характерны существенные различия по уровню безработицы, степени разрушения экономики и социальной сферы, состоянию местных органов власти (квалификация кадров и т. д.). Необходимо учитывать и определенные особенности взаимодействия различных этнических групп, различную степень развития реципрокного фактора.
В связи с необходимостью развития системного подхода к обеспечению ИСК кадрами -квалифицированными рабочими массовых профессий, специалистами, руководителями и менеджерами - разработан концептуальный подход к формированию структуры процесса кадрового обеспечения СК (рис. 1).
В основе данного процесса лежит анализ общеэкономических и социальных тенденций
и процессов как экзогенного фактора. Затем последовательно осуществляется анализ ситуации и прогнозирование направления социально-экономического развития ЧР, на основе которого выявляются масштабы и перспективы потребностей ИСК в кадрах. Далее следует анализ двух взаимосвязанных направлений: анализ потребностей ИСК в кадрах и необходимой численности и качества подготовки кадров. Этот анализ используется для планирования и подготовки кадров.
Данный процесс учитывает составляющие подготовки кадров для ИСК, поскольку эта работа должна выступать как элемент общерегла-ментированной проблемы подготовки кадров. Этот анализ основывается на полном и всестороннем исследовании учебных центров, методик подготовки и оценки квалификационного уровня и лицензирования подготовки кадров и т. д. На основе этого оценивается эффективность и качество деятельности ИСК, и по их результатам разрабатываются корректирующие мероприятия, которые по цепи итерационных связей вносятся в вышестоящие блоки, превращая кадровое обеспечение в постоянно совершенствуемый процесс.
Учитывая создавшийся за последние годы дефицит кадров, одним из основных направлений в стратегии восстановления и развития экономики ЧР является формирование системы подготовки и переподготовки руководителей малых строительных предприятий (МСП). Проблема состоит в том, что в настоящее время в стране применяются самые разнообразные организационные формы обучения, различные по своим целям, срокам обучения, контингенту обучающихся, видам учебного процесса. Каждая из этих форм сама по себе обладает определенной целесообразностью и эффективностью. Однако рассмотрение всех этих форм в общей системе подготовки и повышения квалификации показывает, что оценка эффективности может быть произведена только в сравнении с целями системы в целом по отношению к определенным критериям и требованиям к управленцам современного уровня, обусловленным чрезвычайной ситуацией, создавшейся в ЧР в области кадрового обеспечения.
Рис. 1. Структура процесса кадрового обеспечения ИСК
В связи с этим возникает необходимость оценки эффективности организационных форм обучения предпринимателей СК на системной основе с использованием аппарата системного анализа. Для решения этой проблемы применяется программно-целевой метод (ПЦМ) [1, 3, 6].
Системный подход - это совокупность методологических средств, используемых для подготовки и обоснования решений по сложным проблемам политического, социального, экономического, научного и технического характера. Системный подход располагает детализирован-
ными методами и процедурами, в то же время их применение часто основано на интуиции и качественных оценках.
Программно-целевой метод в управлении ориентирован на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование «дерева» целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы. Ключевой идеей ПЦМ выступает матрица «цель - средство» - иерархическая структура строго сформулированных целей - программных элементов, каждый из которых служит ступенью и средством решения проблемы.
Впервые программные идеи в нашей стране были реализованы в плане ГОЭЛРО, разработанном в 1920 г. на основании проектов начала ХХ в. При этом речь шла не просто о сооружении 30 районных электростанций, а о решении всего комплекса взаимосвязанных вопросов: увеличении добычи топлива, совершенствовании или создании системы его переработки и транспортировки; развитии промышленности, обучении кадров, создании инфраструктуры городов и т. д. Темпы работ, намеченные в плане ГОЭЛРО, не имели аналогов во всей прошлой экономической истории. Была создана общая система управления проектом, и при крахе первоначального плана, рассчитанного на использование государственных средств, в программу внесены кардинальные изменения, обеспечившие привлечение частного капитала и реализацию плана на основе бизнес-проектов.
Процедуры и методы системного анализа направлены на выдвижение альтернатив и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности. Эти варианты оказывают взаимное влияние друг на друга, могут быть взаимоисключающими (например, нет смысла совершенствовать оборудование котельной, если выгодней передать ее нагрузку на ТЭЦ). При этом необходимо исследовать влияние каждого варианта на всех участников системы. Участников инвестиционно-строительного процесса множество, и они тоже оказывают влияние друг на друга, поэтому без координации действий добиться существенного синергетического эффекта невозможно. С другой стороны, объеди-
нение участников единой программой может обеспечить синергетический эффект, когда общий результат кратно превышает простую сумму возможностей отдельных участников.
Системный анализ возможен как по отраслевому принципу, так и по территориальному. Опыт показывает, что отраслевые программы вне плановой экономики практически не работают. В территориальном образовании существуют сложившиеся связи, общие ресурсы и коммуникационные системы, местная власть, своя структура производства и потребления. И неверно выделять из нее предприятия по отраслевому принципу. При рыночной экономике отраслевая специфика влияет лишь на выбор конкретной технологии, особенности потребления ресурсов, но не на принципы организации инвестиционных процессов.
Для близко расположенных населенных пунктов очень важны межпоселенческие связи. Поэтому необходимо стремиться к реализации общих программ решения социально-экономических проблем. Программно-целевой метод посредством общей координации и создания общих рабочих групп позволяет решать проблемы, которые субъекты по отдельности решить не в состоянии.
Целевая программа, в отличие от плана действий, обладает свойствами самоорганизации и саморазвития, позволяющими получить более высокий результат по критерию «стоимость -эффективность», чем при обычном «затратном» планировании. Иными словами, при программном управлении за счет получения новых знаний создается дополнительный «программный продукт» для совершенствования и развития структуры программы, более полного достижения поставленных целей [11].
Первое требование ПЦМ - определение цели системы в комплексе взаимоувязанных по уровням значимости подцелей. Выполнение данного требования применительно к системе подготовки и повышения квалификации (ППК) предпринимателей СК является трудной и сложной задачей. Ее решение предполагает выяснение, прежде всего, самого объекта системы, по отношению к которому осуществляется вся организация ППК кадров. По уровням управ-
ления предприниматели делятся на три группы. К первой группе относятся руководители непосредственных исполнителей трудового процесса. Руководители среднего звена обычно возглавляют внутренние подразделения МСП линейного и функционального характера. К высшему звену управления относятся руководители, возглавляющие фирму в целом, а также способные консолидировать вокруг себя другие смежные предприятия СК.
По отношению к руководителям всех уровней управления необходимо установить цели обучения, на основании которых возможна оценка эффективности. В действующей в настоящее время системе ППК управленческих кадров можно выделить четыре уровня высших целей, которые можно наглядно представить в виде «древа» целей (рис. 2).
Разработка «древа» целей, охватывающего всю систему ППК в масштабах всей экономики ЧР, - сложная задача, однако лишь на основе ее решения возможна полноценная и качественная оценка эффективности организации системы обучения управленческого корпуса и квалифицированных рабочих массовых профессий.
Учитывая широкие возможности ПЦМ, целесообразно применять отдельные его элементы для определения эффективности организации обучения на первичных уровнях системы, т. е. непосредственно при организации процесса обучения.
Применение отдельных элементов ПЦМ в практике обучения на инженерно-экономическом факультете Грозненского государственного нефтяного института им. М.Д. Миллион-щикова позволило существенно изменить и усовершенствовать процесс преподавания. Для оценки использовались данные опроса слушателей и студентов, выступающих в качестве экспертов. Экспертный характер оценок определялся тем, что учитывалось мнение слушателей после завершения всего процесса обучения. Так, например, мнение слушателей по вопросу эффективности применяемых форм активного обучения позволило разработать новую структуру учебной программы.
Благодаря использованию экспертных оценок в системе ППК руководящих кадров
и предпринимателей для каждой категории обучающихся могут быть установлены оптимальные структуры дисциплин, сроки и формы обучения.
Повышение занятости в экономике нашей страны в период кризиса, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, способствуя улучшению условий труда, определили также новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, вызвало нехватку высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое заключается в достойных условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повысить степень удовлетворенности трудом при одновременном повышении эффективности использования персонала стало невозможным из-за стремления к выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства людьми зачастую не замечали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать
Рис. 2. «Древо» целей подготовки и повышения квалификации кадров для инвестиционно-строительного комплекса ЧР
Рис. 3. Место кадрового планирования в системе управления персоналом ИСК
свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям достойных условий труда и обеспечения занятости. На рис. 3 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации [9].
Кадровое планирование осуществляется при соблюдении единства интересов организации и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужной численности персоналом с такой квалификацией, которая необходима для решения производст-
венных задач и достижения целей организации. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации, способствующей более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование эффективно
тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал без нанесения социального ущерба?
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства?
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
К числу достоинств предлагаемой схемы (рис. 3) относится достаточно исчерпывающий перечень не только видов деятельности в сфере управления персоналом, но и некоторых других функций деятельности органов управления. Вместе с тем, нельзя не отметить, что функции органов управления (ФОУ) персоналом должны состоять из полного набора функций управления (ФУ), включая планирование, прогнозирование, организацию, регулирование, контроль, учет, анализ.
Под функциями управления понимаются особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда. ФУ характеризуют ту или иную активность взаимодействия объекта и субъекта управления (преимущественно воздействия субъекта на объект). Для эффективного целостного управления они должны образовывать единый комплекс, характеризующий всю полноту, весь спектр взаимодействия субъекта и объекта управления.
Функции управления занимают одно из центральных мест в управленческой деятельности. Они, по существу, появились так же давно, как и само общество, и эволюционировали от интуитивных, полусознательных действий по обеспечению условий жизнедеятельности общества до научно обоснованного управленческой деятельности [4].
Поскольку ФУ характеризуют активность управляющей системы, целесообразно классифицировать их по объективному содержанию. В соответствии с этой классификацией выделяют следующие ФУ:
1. Планирование - определение системы целей функционирования и развития социально-экономических систем, а также путей и средств их достижения.
2. Прогнозирование - определение системы вероятностных целей функционирования и развития социально-экономических систем и вероятностных путей и способов их достижения.
3. Организация - обоснование и выбор элементов управляющей и управляемой систем, а также установление пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними.
4. Регулирование - процесс устранения отклонений в функционировании социально-экономической системы от заданных плановых значений.
5. Контроль - выявление степени соответствия текущих показателей плановым заданиям.
6. Учет - подведение итогов деятельности социально-экономической системы за определенный отрезок времени.
7. Анализ - сбор, хранение, обработка и использование информации для обоснования и реализации других функций управления.
Сопоставляя ФОУ и ФУ, можно реализовать матричные принципы управления кадровой проблематикой (см. таблицу). Поэтому, например, задача «набор и отбор персонала» (см. рис. 3) нуждается в реализации всех перечисленных ФУ. Подобный подход позволяет построить трехмерную матричную структуру управления, связывающую ФУ, реализуемые мероприятия, цели, задачи, ресурсы, исполнителей, сроки и т. д. Возникает также возможность построения системы взаимоувязанных матриц, которые позволяют охватить управляемое пространство преобразований сферы управления кадрами.
Анализ показал, что в условиях восстановления социально-экономической сферы ЧР использование матричного подхода более эффективно, поскольку он учитывает реализацию не только функции планирования, но и всех остальных функций управления в тесной взаимосвязи (см. таблицу).
Руководитель любого уровня, отвечающий за определенный раздел ЦКП (А, В, С, ..., Ы), должен иметь ясное представление, какие действия он предполагает осуществлять на основе полной информации (паспорта данной ячейки в таблице). В этом заключается основное
Матричный принцип управления кадровой проблематикой
Функции органов управления Функции управления
Планирование Прогнозирование Организация Регулирование Контроль Анализ Учет
Кадровая политика организации А
Кадровая структура
Разработка профессиональной квалификационной модели
Набор и отбор персонала
Оплата и стимулирование труда
Профориентация и адаптация работников В
Подбор, расстановка и продвижение персонала N
Профессиональное обучение
Оценка
Исследование персонала и рынка труда С
Работа с персоналом
преимущество матричного подхода, который позволяет соотнести все функции по строке и перечень необходимых мероприятий по столбцу.
ФУ всегда применяются комплексно и по всему спектру управленческого действия. В этой связи неправомочно говорить о большей или меньшей важности тех или иных ФУ: при тех или иных обстоятельствах различные ФУ могут приобретать доминирующий характер.
Следует отметить, что между ФУ нет жестких, однозначных границ. Один и тот же вид управленческой деятельности может обнаруживать признаки двух или даже нескольких ФУ. Вместе с тем во многих практических случаях понимание функций управления как некоторых «технологических переделов» управленческой деятельности чрезвычайно важно, поскольку владение каждой из функций требует формирования определенных профессиональных качеств руководителя. Так, профессиональное владение функцией контроля требует от руководителя несколько иных качеств, чем организаторская деятельность. Обычно удельный вес функций управления в структуре деятельности руководителей тех или иных звеньев и уровней управления определяется экспертными путями [4].
Охватить всю широту социально-экономических проблем с реализацией всех функций управления, мероприятий, использованием методов управления позволяют объемные матрицы (см. рис. 4).
Важным фактором достижения поставленных целей является способ доведения информации о целях до тех, перед кем они поставлены. Система отношений в организации может быть благоприятной почвой для достижения целей, важно приводить примеры, которые отражают систему ценностей организации. Это укрепляет корпоративный дух. С помощью современных технологий организации управления компания может оставаться верной своим целям, даже когда меняется обстановка в сфере ее деятельности и она должна адаптироваться к новым условиям.
Высшее руководство организации несет всю ответственность за эффективность управления. Многие направления деятельности ИСК предопределены поставленными целями, поэтому некоторые новые направления деятельности могут быть не учтены при постановке целей. Среда, в которой функционирует ИСК, обычно обладает высокой динамичностью, и требуется оперативно реагировать на факторы внешней
У 5 -4 -3 2 1
1 2 3 4 5
Рис. 4. Принцип формирования трехмерных матричных структур управления
х - мероприятия; у - цели, задачи, ресурсы, исполнители, сроки; г - функции управления
среды. В таких случаях возникают не предусмотренные ранее задачи, отличающиеся от первоначально поставленных целей. Жизненно важно своевременно уточнять цели.
Координация векторов интересов работников ИСК и, соответственно, ее целей имеет не линейную зависимость, а сложную многомерную, которую трудно формализовать. Каждый субъект ИСК характеризуется множеством целей, ценностей и интересов. Согласовать цели каждого индивида с целями других, а также общими целями всего инвестиционно-строительного комплекса -задача, решение которой осложняется многими трудностями. Политические дискуссии, разъяснительная работа, убеждение, переговоры, согласование мнений, компромиссы - таковы методы и способы преодоления разногласий и залог успешной работы любой организации. Все это требует не только знания современных технологий управления, но и интуиции, умения прогнозировать.
Разработка и постановка целей и сам процесс управления в каждой компании организуются и реализуются по-разному. Но имеются и общие требования. Необходимо определить влияние установленных целей на рациональное
поведение в организации, а также взаимосвязи ценностей, целей и управленческих решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем эффективнее их воздействие на управленческие решения [5].
Требования к эффективности и надежности стимулируют широкое развитие систем автоматизации базовых рабочих процессов. Когда менеджеры используют для этого непроуманные решения, результатом является бурное размножение несовместимых между собой локальных систем. Каждая из таких независимых систем может сама по себе действовать гладко, но данные этих систем остаются изолированными друг от друга, что затрудняет их интеграцию. При таком подходе отсутствует связь между разными видами информации. Извлечение данных из рабочих процессов и их использование для решения содержательных задач - одна из самых трудноразрешимых проблем бизнеса. Современные технологии способны сделать базовые операции основой гораздо более широких интеллектуальных решений общекорпоративного масштаба.
Важное значение для любой организации имеют хорошие «бизнес-рефлексы», которые позволяют ей направлять усилия на разрешение кризисных ситуаций и быстро реагировать на любую неожиданность [2]. Однако самая важная задача состоит в налаживании тесного взаимодействия между участниками инвестиционно-строительного процесса и постоянном анализе поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности должен направляться весь потенциал компании - эффективность рабочих процессов и системы сбора данных, рефлексивная обратная связь и координация, разработка стратегических планов и их реализация. Использование информационных систем расширяет аналитические способности людей, подобно тому как механические устройства расширяют их физические возможности, и позволяет объединить способности множества людей, формируя совокупный интеллект всей организации и коллективную готовность к действию.
х
2
4
г
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамов, Л.И. Особенности планирования производства при разработке бизнес-плана строительства малообъемных объектов [Текст] / Л.И. Абрамов // Промышленное и гражданское строительство. - 1997. - № 11. - С. 33-34.
2. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли [Текст] / Б. Гейтс. - 2-е изд. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 480 с.
3. Горбунов, А.А. Маркетинг в управлении строительным предприятием [Текст] / А.А. Горбунов, В.В. Томилов, А.Н. Сафьянов; под ред. А.А. Горбунова; Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. проблем, Между-нар. акад. инвестиций и экономики стр-ва. - СПб., 1997. - 125 с.
4. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие / О.Т. Лебедев. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2001. - 388 с.
5. Мельников, В.П. Управление организацией [Текст] : учеб. пособие / В.П. Мельников, Ц.Л. Ма-
ренков, А.Г. Схиртладзе; под ред. акад. В.П. Мельникова и проф. Ц.Л. Маренкова. - М.: КНОРУС, 2004. - 240 с.
6. Мильнер, Б.З. Программно-целевое управление [Текст] / Б.З. Мильнер. - М., 1983.
7. Психология управления [Текст] : учеб. пособие / под ред. А.В. Федотова. - Л.: ЛГТУ, 1991. - 84 с.
8. Садыков, Х.С. Роль и место малого строительного бизнеса в восстановлении инфраструктуры экономики Чеченской Республики [Текст] : дис. ... канд. экон. наук / Х.С. Садыков. - СПб.: ГАСУ, 2002. - 149 с.
9. Управление организацией [Текст] : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Са-ломатина. - 3-е изд. - М.: Инфра-М, 2003. - 716 с.
10. Чистов, Л.М. Экономика строительства [Текст] : учеб. пособие / Л.М. Чистов. - СПб.: Питер, 2001. - 384 с.
11. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Шр://шшш.епе^080Уе1;.ш/81епе^0.рЬр?1дд=16
