CC BY
72
“■ и информационные
технологии
Медицинские информационные системы
Е.В. ПЛИТА,
аспирант кафедры медицинской информатики и инновационных технологий с курсом ПО, ГБОУ ВПО «Красноярский государственный медицинский университет им. проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» Минздрава РФ, г. Красноярск, Россия, Leviafan27@inbox.ru
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ЗАТРАТ НА ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕСУРСОМ В ЗДРАВООХРАНЕНИЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
УДК 004.9: 614.2
Плита Е.В. Прогнозирование экономических затрат на внедрение информационной системы управления кадровым ресурсом в здравоохранение Красноярского края (Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный медицинский университет имени профессора В.Ф. Войно-Ясенецкого» Министерства здравоохранения РФ, г. Красноярск, Россия) Аннотация: В данной статье приведены результаты анализа данных об информационных системах управления персоналом, опубликованных в Реестре программ для ЭВМ Российской Федерации в 2012-2013 гг. В статье оценивается пригодность информационных систем управления персоналом для использования в здравоохранении и рассчитываются экономические затраты на их внедрение исходя из стоимости программного обеспечения. Ключевые слова: управление персоналом в здравоохранении; информационные системы управления персоналом; информационные технологии в здравоохранении.
UDC 004.9: 614.2
Plita E.V. Predicting the economic costs of implementation of a human resource information system in healthcare of the Krasnoyarsk Territory (GBOU VPO «Krasnoyarsk State Medical University named after Professor V.F. Voyno-Yasenetsky», Krasnoyarsk, Russia)
Annotation: This article presents the results of analysis human resource information systems, published in the Register of the computer programs of the Russian Federation in 2012-2013. We estimate the suitability of the human resource information systems for healthcare and calculated the economic cost of implementation based on the cost of the software.
Keywords: human resource management in healthcare; human resource information systems; IT in healthcare.
Введение
В последние годы нарастают проблемы в развитии кадрового потенциала здравоохранения России, которые связаны с сокращением финансирования, отсутствием государственной системы планирования подготовки кадров с учетом потребности населения в медицинской помощи, возникновением новых видов специализированной помощи [1, с. 2]. В то же время очевидно, что определяющим фактором в системе оказания медицинских услуг являются человеческие ресурсы. Сегодня человеческий ресурс — это наиболее ценный актив, приоритетно определяющий устойчивое развитие любой организации. В современных условиях, когда обеспеченность медицинскими кадрами в Российской Федерации крайне неравномерна по федеральным округам,
© Е.В. Плита, 2013 г.
Медицинские информационные системы
www.idmz.ru SOT 3, №Б
гш
субъектам России, а отрасль в целом страдает от несбалансированности медицинских кадров и низкой эффективности использования персонала [4, с. 18], грамотное управление человеческими ресурсами [2, с. 69-72] и развитие интеллектуального потенциала медучреждений должно выходить на первый план [3, с. 76-77].
Решение проблемы кадровой обеспеченности системы здравоохранения должно обеспечиваться спектром разнонаправленных действий [5, с. 20-28], включающих адекватное нормирование, планирование и прогнозирование потребности развития медицинских кадров различного профиля, управление подготовкой медицинских работников [6, с. 14]. На современном этапе при относительном расширении региональных прав и полномочий утверждается не только возможность, но и обязанность регионов и административно-территориальных субъектов, начиная с 2012 года, выполнять ряд функций (включая прогностическую) по управлению трудовым потенциалом. Это в свою очередь диктует необходимость осуществления анализа, обобщения и мониторинга данных о составе и структуре кадров, работающих в здравоохранении [7, с. 14].
Согласно исследованию Julie C. Spero, Pamela A. McQuide, Rita Matte [8], в Уганде, где до 2005 года все данные о кадровом ресурсе здравоохранения накапливались с помощью системы бумажных файлов, информация о кадровом ресурсе не была доступна или частично доступна для тех, кто в ней нуждается для планирования и управления здравоохранением. В исследовании Krishna D Rao, Aarushi Bhatnagar, Peter Berman [9] отмечено, что во многих развивающихся странах, таких как Индия, политики испытывают нехватку базовой информации о кадровом ресурсе здравоохранения, необходимой для обеспечения эффективного планирования и управления. Также исследователи отмечают, что обычные источники информации о кадровых ресурсах здравоохранения фрагментированы и в целом ненадежны.
В исследовании Avril D. Kaplan, Sarah Domi-nis, John GH Palen, Estelle E. Quain [10] отмечено, что во многих странах с низким и средним уровнем доходов данные о кадровом потенциале здравоохранения преимущественно находятся в бумажном виде, в результате чего возникают проблемы с качеством данных и их неэффективным использованием. В Сент-Китсе и Невисе при использовании информационных систем, основанных на бумажных носителях, возникают проблемы со сбором информации о работающих на данный момент специалистах в здравоохранении, мониторингом структуры заработной платы и льгот, оценкой географического распределения и занятости, а также с поиском необходимого образовательного профиля и квалификации для нужд здравоохранения. В качестве противоположного примера можно привести Украину, добившуюся прогресса во внедрении автоматизированной информационной системы кадрового потенциала, что помогло повысить эффективность получения информации [10].
Исходя из опыта вышеперечисленных исследований, можно сделать вывод о том, что на территории Красноярского края наиболее эффективным инструментов для получения, объединения и анализа информации о кадровом ресурсе будет являться электронная база данных. В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений [11, с. 12].
Цель исследования
Оценить финансовые затраты на внедрение информационной системы управления персоналом в системе здравоохранения на территории Красноярского края.
Материалы и методы
Для оценки финансовых затрат на внедрение информационной системы управления
■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■ ■ ■■■ : N ■■ ■ ■ ■■■ ■■ ■■ ■ ■ ■ ■■■ ■■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■■ ■ ■
“■ и информационные
технологии
Медицинские информационные системы
Таблица 1
Данные, отображающие принадлежность информационных систем управления кадровым ресурсом к различным отраслям
Отрасль применения N % от N
Образование и наука 12 29
Различные отрасли 19 46
персоналом был проведен анализ данных, опубликованных в Реестре программ для ЭВМ Российской Федерации за период 01.10.2012-09.01.2013, относящихся к зарегистрированным за данный период в Реестре информационным системам управления персоналом и указывающих на функциональные особенности, решаемые задачи и технические требования данных программных продуктов.
В исследование были включены 42 информационные системы управления персоналом. Для каждой информационной системы был составлен паспорт, включающий в себя следующие поля:
1) наименование информационной системы;
2) правообладатель;
3) задачи, решаемые информационной системой;
4) сфера применения информационной системы;
5) организации, для которых предназначена информационная система;
6) требования к аппаратной конфигурации ЭВМ;
7) требования к операционной системе;
8) используемый язык программирования;
9) веб-ориентированное приложение, поставляющееся пользователю в режиме SaaS;
10) дополнительные требования к программному обеспечению;
11) дата регистрации информационной системы.
Результаты и обсуждение
В результате анализа полученных данных установлено, что 46% информационных систем управления персоналом, зарегистрированных в Реестре программ для ЭВМ Российской Федерации, рассчитаны на применение в области управления кадровым ресурсом организаций различной отраслевой принадлежности. На применение в области здравоохранения рассчитаны 2% информационных систем управления кадровым ресурсом; 52% информационных систем рассчитаны исключительно на узкоспециализированное применение в иных отраслях. Полная статистика по отраслям применения информационных систем управления кадровым ресурсом приведена в таблице 1.
96% (N = 40) включенных в исследование информационных систем управления персоналом в качестве аппаратного обеспечения требуют IBM PC-совместимый компьютер. 2% (N = 1) систем нуждаются в аппаратном обеспечении Sun Fire E25K. Еще 2% (N = 1) информационных систем могут работать на аппаратном обеспечении с процессором PowerPC
Медицинские информационные системы
www.idmz.ru SOT 3, №Б
■■■■
гш
Таблица 2
Данные, отображающие требования информационных систем управления кадровым ресурсом к операционной системе
I Операционная система N % от N
Windows 35 84
Windows Server 3 7
Linux 1 2
Windows/Windows Server/Linux 2 5
Sun OS Solaris 1 2
Таблица 3
Данные, отображающие требования информационных систем управления кадровым ресурсом к дополнительному программному обеспечению
I Дополнительное программное обеспечение N % от N
Не требуется 37 89
Microsoft Office 1 2
1С:Предприятие 2 5
СЭД «DIRECTUM» 1 2
БОСС-Кадровик 1 2
(рис. 1). Полная статистика по отраслям требованиям информационных систем управления кадровым ресурсом к аппаратному обеспечению приведена в таблице 2.
84% информационных систем управления кадровым ресурсом требуют для работы наличие операционной системы семейства Windows; 7% информационных систем требуют наличие операционной системы семейства Windows Server. 9% включенных в исследование информационных систем управления персоналом требуют для своей работы наличие операционной системы иного, отличного от Windows семейства. Полная статистика по требованиям информационных систем управления кадровым ресурсом к аппаратному обеспечению приведена в таблице 3.
2% информационных систем управления кадровым ресурсом требуют для работы наличие программного пакета Microsoft Office; 5% — наличие информационной системы «1C. Предприятие». 2% включенных в исследование информационных систем управления
■ IBM-совместимый ■ Sun Fire Е25К компьютер
■ Intel x86/x64/PowerPC
Рис. 1. Данные, отображающие требования информационных систем управления персоналом к аппаратному обеспечению
■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■■ ■ ■ ■ ■■ ■■ ■ ■■ ■ ■ ■■ ш ■ ■ ■■■ ■ ■
“■ и информационные
технологии
Медицинские информационные системы
Таблица 4
Данные, отображающие требования информационных систем управления
персоналом к операционной системе
Область Операционная система, %
применения Windows Windows Server Linux Windows/Linux Sun OS Solaris
Различные отрасли 79 11 0 5 5
Здравоохранение 100 0 0 0 0
Таблица 5
Данные, отображающие требования информационных систем управления персоналом различной отраслевой принадлежности к дополнительному
программному обеспечению
Область Дополнительное программное обеспечение, %
применения Г Нет I Office I 1C 1 DIRECTUM I БОСС
Различные отрасли 79 0 11 5 5
Здравоохранение 100 0 0 0 0
■ Нет ■ Да
Рис. 2. Данные, отображающие возможность поставки информационной системы управления кадровым ресурсом по типу «программное обеспечение как услуга» (Saas, Software As A Service)
персоналом требуют для своей работы наличие СЭД «Directum»; 2% информационных систем требуют наличие платформы «БОСС-Кадровик». 89% информационных систем управления персоналом не требуют для своей работы дополнительного программного обес-
печения. Полная статистика по требованиям информационных систем управления кадровым ресурсом к дополнительному программному обеспечению приведена в таблице 4.
Из всех включенных в исследование информационных систем управления кадровым ресурсом 19% (N = 8) могут поставляться клиентам по типу «программное обеспечение как услуга» (SaaS, Software As A Service), что делает их более дешевыми в использовании из-за отсутствия необходимости установки дополнительных рабочих мест для сотрудников медицинского учреждения. 81% (N = 34) информационных систем управления кадровым ресурсом не могут поставляться по типу «программное обеспечение как услуга» (рис. 2). Полная статистика по возможности поставки информационных систем управления кадровым ресурсом по типу «программное обеспечение как услуга» приведена в таблице 5.
Для оценки финансовых затрат, необходимых на внедрение и поддержку данных информационных систем, мы проанализировали требования к операционной системе, дополнительному программному обеспечению и возможность поставки информацион-
Медицинские информационные системы
www.idmz.ru
■ ■га ■ ■■■ РЧВЯ
гол з, №в
т
Таблица 6
Данные, отображающие связь между требованиями информационных систем управления кадровым ресурсом к операционнным системам и к дополнительному программному обеспечению
Дополнительное про- Операционные системы, %
граммное обеспечение Windows Windows Server I Linux OS Solaris
Нет 94 33 100 50 100
Office 3 0 0 0 0
1C 3 0 0 50 0
DIRECTUM 0 33 0 0 0
БОСС 0 33 0 0 0
Таблица 7
Данные, отображающие стоимость программного обеспечения, необходимого для внедрения информационных систем управления кадровым ресурсом
Windows (цена указана на 5 рабочих мест) 4900
Windows Server 29 151
Microsoft Office 10 544
ЮПредприятие 1485
СЭД «DIRECTUM» 1600
БОСС-Кадровик 7560
ных систем по типу «программное обеспечение как услуга» (SaaS, Software As A Service). Анализу подверглись информационные системы, предназначенные для применения как в области здравоохранения, так и в различных отраслях, в число которых может входить и здравоохранение. Полученные данные отражены в таблицах 6, 7.
В результате обработки данных видно, что 100% информационных систем управления кадровым ресурсом, предназначенных для использования в системе здравоохранения, требуют для своей работы наличие операционной системы семейства Windows. В то же время эти системы не предъявляют требований к дополнительному программному обеспечению. Возможность по типу «программное обеспечение как услуга» среди информационных систем управления персоналом в сфере здравоохранения отсутствует.
Различные отрасли Здравоохранение
■ Нет ■ Да
Рис. 3. Данные, отображающие возможность поставки информационных систем управления персоналом по типу «программное обеспечение как услуга» (SaaS, Software As A Service)
■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■ 11 ■
“■ и информационные
технологии
Медицинские информационные системы
Среди информационных систем, предназначенных для управления кадровым ресурсом различных отраслей, 75% информационных систем требуют для работы наличие операционной системы семейства Windows; 10% — операционной системы семейства Windows Server; 5% информационных систем требует наличие операционной системы семейства Linux; еще 5% — операционную систему Sun OS Solaris. 5% таких систем могут работать под операционными системами Windows и Linux.
В то же время 100% информационных систем, предназначенных для управления кадровым ресурсом различных отраслевых принадлежностей, требуют для своей работы наличие дополнительного программного обеспечения. 10% информационных систем требуют наличие программного пакета «1 С:Предприятие»; 5% — СЭД «DIRECTUM»; 5% — наличие программного пакета «БОСС-Кадровик». 26% информационных систем, предназначенных для управления кадровым ресурсом различных отраслевых принадлежностей, могут поставляться по типу «программное обеспечение как услуга».
Анализируя данные, представленные в таблицах4-6, а также на рис. 3, видно, что информационные системы управления персоналом, рассчитанные на использование в сфере здравоохранения, либо системы, рассчитанные на использование в различных сферах, к которым возможно отнести здравоохранение, в 100% случаев требуют либо лицензионную версию операционной системы семейства Windows или Sun OS, работающей на аппаратной конфигурации SunFi-re Е25К, либо лицензионные пакеты дополнительного программного обеспечения. Информационные системы управления персоналом с возможностью работы в среде свободной операционной системы Linux (либо другой свободной операционной системы) и без необходимости установки дополнительного лицензионного программного обеспечения, являются исключительно
направленными на работе в конкретных отраслях, за счет чего такие информационные системы невозможно внедрить в сфере здравоохранения региона.
100% систем, поставляющихся клиентам по типу «программное обеспечение как услуга» и рассчитанных на работу в различных отраслях, требуют для своей работы установку дополнительного программного обеспечения с коммерческой лицензией, что значительно увеличивает затраты на внедрение системы и уменьшает экономическую эффективность от использования модели «программное обеспечение как услуга». Среди информационных систем, рассчитанных на работу в сфере здравоохранения, системы, поставляющиеся клиентам по типу «программное обеспечение как услуга» отсутствуют.
По состоянию на 2013 год в системе здравоохранения Красноярского края находится 195 лечебно-профилактических учреждений и медицинских учреждений особого типа. В медицинских организациях Красноярского края работают 12 212 врачей и 28 586 средних медицинских работников.
В случае внедрения в здравоохранение Красноярского края информационной системы управления кадровым ресурсом, работающей на платформе Windows, создание автоматизированных рабочих мест врачей обойдется в 11 млн. 968 тыс. рублей из расчета суммы, необходимой на закупку или ежегодную поддержку коммерческих лицензий Windows на автоматизированном рабочем месте каждого врача. При обеспечении автоматизированными рабочими местами с установленной информационной системой управления кадровым ресурсом среднего медицинского персонала стоимость закупки или поддержки коммерческих лицензий Windows обойдется в сумму 39 млн. 982 тыс. руб.
При внедрении в здравоохранение Красноярского края информационной системы управления кадровым ресурсом, работающей на платформе Windows Server, стоимость внедре-
Медицинские информационные системы
www.idmz.ru SOT 3, №Б
гш
ния будет составлять 5 млн. 684 тыс. руб. из расчета необходимости установки конфигурации Windows Server или оплаты ее ежегодной поддержки в каждое медицинское учреждение края.
Отдельным пунктом стоит выделить стоимость аппаратной конфигурации Sun Fire, сопровождающейся программным обеспечением Sun OS, средняя стоимость которой составляет 190 тыс. руб. Внедрение в здравоохранение Красноярского края данной конфигурации или ее поддержка будет составлять 37 млн. 50 тыс. руб. из расчета необходимости установки конфигурации Sun Fire в каждое медицинское учреждение.
Таким образом, стоимость внедрения или ежегодной поддержки дополнительного программного обеспечения может составлять от 5 млн. 684 тыс. руб. до 39 млн. 982 тыс. руб. в зависимости от выбранной информационной системы управления кадровым ресурсом, требуемого для ее работы дополнительного
программного обеспечения и количества обслуживаемых системой рабочих мест.
Выводы
С учетом высокой стоимости внедрения и поддержки разработанных за последний год решений для автоматизации управления кадровым ресурсом в систему здравоохранения Красноярского края и их низкой ориентированности на применение в сфере здравоохранения (2,38 из 100% зарегистрированных за последние два года информационных систем) более предпочтительными и экономически выгодными будут разработка и внедрение информационной системы, изначально ориентированной на работу в сфере здравоохранения, не являющейся зависимой от конкретных информационных систем и аппаратных конфигураций и построенной на технологиях, распространяющихся по открытым (бесплатным) лицензиям, использующим SaaS-технологии и Web-интерфейсы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Стародубов В.И., Михайлова Ю.В., Леонов С.А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и основные тенденции развития//Социальные аспекты здоровья населения. — 2010. — № 1. — С. 2.
2. Шоранов М.Е, Каптагаева А.К, Рахимова Л.Ж., Кайсаева А.А. Модернизация кадровых служб организаций здравоохранения — основа эффективной системы управления персона-лом//Денсаулык сактауды дамыту. — 2012. — №3. — С. 69-72.
3. Муравьева Н.Н, Самарин Н.А. Человеческие ресурсы в системе здравоохранения в условиях модернизации//Наука и экономика. — 2010. — № 4. — С. 76-77.
4. Карпова О.Б., Миргородская О.В. Анализ состояния и динамика кадровых ресурсов здравоохранения Российской Федерации. Региональный аспект//Российская академия медицинских наук. Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья. — 2012. — № 3. — С. 18.
5. Сыздыкова А.А., Егеубаева С.А, Койков В.В., Калиева М.А., Березин С.С., Турумбетова Т.Б. Современные подходы к решению проблем кадровой обеспеченности в области здравоохра-нения//Денсаулык сактауды дамыту. — 2012. — № 1-2. — С. 20-28.
6. Сон И.М, Перхов В.И., Касаева Т.Ч, БелостоцкийА.В. Некоторые аспекты кадрового обеспечения федеральных государственных учреждений здравоохранения//Социальные аспекты здоровья населения. — 2011. — Т. 17. — С. 14.
7. Сон И.М, Леонов С.А, Данилова Н.В., Мирсков Ю.А. Характеристика и объем основных трудовых ресурсов системы здравоохранения//Социальные аспекты здоровья населения. — 2011. — Т. 17. — С. 14.
■ ■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■ ■■■ ■ ■ ■ ■ 13 ■
“■ и информационные
технологии
Медицинские информационные системы
8. Julie C. Spero, Pamela A. McQuide, Rita Matte Tracking and monitoring the health workforce: a new human resources information system (HRIS) in Uganda. Human Resources for Health 2011, 9:6 [URL: http://www.human-resources-health.com/content/pdf/1478-4491-9-6.pdf].
9. Krishna D. Rao, Aarushi Bhatnagar, Peter Berman So many, yet few: Human resources for Health in India 2012, 10:19 [URL: http://www.human-resources-health.com/content/pdf/1478-4491-10-19.pdf].
10. Avril D. Kaplan, Sarah Dominis, John G.H. Palen, Estelle E. Quain. Human Resource Governance: what does governance mean for the health workforce in low- and middle-income countries. Human Resources for Health 2013, 11:6 [URL: http://www.human-resources-health.com/con-tent/pdf/1478-4491-11-6.pdf].
11. Елухова E.A, Потемкин Е.Л. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации//Социальные аспекты здоровья населения. — 2012. - Т. 26. — № 4. — С. 12.
ИТ-новости
МИНЗДРАВ УТВЕРДИЛ СТРУКТУРУ ЭЛЕКТРОННОЙ МЕДКАРТЫ
Министр здравоохранения Вероника Скворцова утвердила 87-страничный документ «Основные разделы электронной медицинской карты», который описывает требования к структуре электронной персональной медицинской записи и основные разделы электронной медкарты (ЭМК).
Структура ЭМК включает 15 разделов — «Метрики пациента», «Результаты исследований», «Врачебные осмотры», «Заболевания и осложнения», «Рецепты на лекарственные средства» и другие. Каждый из разделов состоит, в свою очередь, из десятков параметров (полей ЭМК). Например, раздел «Врачебные осмотры» должен содержать информацию о должности и ФИО врача, симптомах и жалобах, диагнозе и т.д. В случае если пациент — младенец, в ЭМК должны заноситься дополнительные специфические данные — о размерах его родничка, расположении пуповинного остатка, мышечный тонус и другие. Формированием документа занималась рабочая группа, в которую входили главные внештатные специалисты по отдельным направлениям медицины. Они, в свою очередь, привлекали разные медучреждения, в основном федеральные.
Требования, изложенные в итоговом документе, подписанном министром здравоохранения, являются обязательными для регионов и ЛПУ. В ближайшее время Минздрав должен издать приказ, в котором зафиксирует сроки доработки МИС в соответствие с требованиями документа. По информации CNews, настроить свои информационные системы больницы должны будут до марта 2014 г. Крупнейшими поставщиками МИС в регионах по итогам тендеров, проведенных в 2012 г., стали «Ростелеком» (внедрял продукты компаний «Барс» и КИР), «Постмодерн Текнолоджи» («Медиалог»), «Сван», «СофТраст», КМИС и «Смарт Дельта Системс» (см. подробнее в журнале CNews). Информация из электронных медкарт со всей страны, согласно концепции создания Единой государственной информационной системы здравоохранения (ЕГИСЗ), должна стекаться в федеральный ЦОД Минздрава. На основе этих данных министерство будет предоставлять онлайн-сервисы. В частности, появится личный кабинет пациента, где будут храниться различные направления и сведения об оказанных услугах, справки (например, для ГИБДД), больничные листы, рецепты и т.д.
Источник: http://www.cnews.ru
