Прогноз профессиональной успешности менеджера Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

3. Структурировать отношения.

4. Формировать программу развития.

5. Выявлять кадровый резерв.

6. Определять «пустые» элементы в системе.

7. Минимизировать конфликты, обеспечивая сплоченность команды за счет подобия и взаимодополнения но ключевым компетенциям.

Кроме того, необходимо помнить, что наи-лучшим вариантом формирования отношений в команде является такой, когда участники знают сильные стороны друг друга и используют ИХ для достижения общих целей. Учитывая этот факт, предложенный подход можно использовать и в групповой работе для моделирования эффективных команд.

Литература

1. Пугачев В.П, Руководство персоналом организации; Учебник, М., 1999.

2. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики I Пер. с англ, А.М. Татлыдаевой. СПб., 1997.

3. Невраева И.В, Векторная модель организации / Тезисы докладов в сборник ТУСУР. Томск, 2002.

4. Биркгоф Г., Барти Т, Современная прикладная алгебра. М.,1976,

УДК 681.3:331.826

И.В. Невраева

ПРОГНОЗ профессиональной успешности менеджера

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники

В настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерског го состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций. Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги впустую. Но менеджер, прежде всего, человек и, как любой, человек, не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности.

В данной работе предлагается алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности менеджера, подбираемого в компанию, и анализ соответствия его деятельности.

Алгоритмы прогноза и анализа строятся на основе информационного подхода. Для построения информационных моделей используется метод ранжирования и весовых ко-

эффициентов, полученных на основе экспертных оценок.

В частности, для построения модели деятельности руководителю организации и самому участнику процесса деятельности предлагается опередить влияние измеряемых профессиональных и личностных компетенций на результаты деятельности. При этом модель деятельности, построенная руководителем, отражает идеальную ситуацию, как хотелось бы (I), а модель деятельности, построенная самим, участником процесса деятельности, - ближе, к реальной - «как есть» (\¥). Уже само сопоставление реальной и идеальной ситуаций позволяет определить степень рассогласования при позиционировании сотрудника в деятельности и достигнуть взаимопонимания при определении главных и второстепенных факторов личности в процессе деятельности.

На основании экспертных оценок, респондента, отражающих значимость (вес) измеряемого качества личности в процессе деятельности, формируется численная последовательность элементов

W = (W1, W2, ..., Wi,.,,, Wk),

о:

где 1 - порядковый номер оцениваемой компетентности;

к - количество заданных компетенций (критериев оценки);

’УУ; - вес или значимость, критерия в деятельности.

На основании экспертных оценок руководителя организаций формируется модель тина I -идеальный или желательный вариант распределения человеческого ресурса. Примеры таких моделей приведены в табл. 1.

Рассмотрим алгоритм заполнения табл. I по порядку следования столбцов.

1. Левый крайний столбец содержит порядковый номер -оцениваемой у претендента компетенции.

2. В столбце «Содержание критерия» даны формулировки оцениваемых компетенций, В данной работе приведен возможный пример, однако формулировки всегда уникальны и для каждой организации свои.

Результаты оценки выраженности критериальных параметров у конкретного испытуемого по результатам ЦО образуют последовательность

К = (Кь Ктг, ..., Иь ..., Нк), (2)

где К,- ~ [1... 10].

Для сравнения полученных моделей, анализа сильных и слабых сторон личности относительно заданных критериев построим следующую табл. 1 на основе результатов Центра Оценки (ЦО) претендента.

3. В столбце «Вес критерия в модели \¥» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные самим претендентом на основе имеющегося у него опыта.

4. В столбце «Вес критерия в модели I» стоят оценки значимости компетенций в деятельности, выставленные работодателем при планировании персонала и отражающие его ожидания.

Таблица !

Анализ личностных компетенций претендента на фоне деятельности

N8 |ф ИТ ер ИЯ Содержание критерия Вес критерия в модели УУ Вес критерия в модели! Оценка по критерию Я УУх В !х Н Ранг Н Ранг \Л/ Ранг і

1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0

1 Потребность в доминировании 6 8 . 6.8Х 41 54 5 10 4

2 Аналитическое мышление 9 10 . 79 88 2 1 1 4

3 Умение абстрагироваться 7 . 9 Л 54 54 1 4 6

4 Склонность к работе в команде 7 9 . 5.8^-'-'"' 48 52 8 5 2

5 Умение делегировать полномочия 7 7 . 4.8,/ 34 34 10 ^ 6 7

6 Умение четко влиять на подчиненных 7 6 . 43 37 7 7 8

? Справедливость 7 5 . 6.б\ 46 33 6 8 д

8 Системность мышления 8 8 Л4Х У 67 67 3 3 5

9 Умение взять на себя ответственность 9 4 50 22 9 2 10

10 Умение отобрать нужную информацию 7 9 лХ 50 65 4 9 3

і Прогноз профессиональной успешности по I: Р| = 69% Прогноз профессиональной успешности по Ш. Р* = 69% >с V

5. Столбец «Оценка по критерию Я» содержит численную и графическую интерпретацию результате в ЦО.

6. Столбец «¥/*К» содержит округленные резулматы перемножения соответствующих значений в столбцах «Вес критерия в модели \¥» и «Оценка по критерию К».

7. Столбец «1*11» содержит округленные результаты перемножения соответствующих значений в столбцах «Вес критерия в модели I» и «Оценка по критерию К».

8. Столбец «Ранг Е» содержит ранги количественных. показателей результатов ЦО по заданным критериям в столбце «Оценка по критерию Я».

9. В столбце «Ранг '\¥» показан порядок значимости критерия в деятельности, простав-лени ый претендентом.

] 0. В столбце «Ранг I» показан порядок значимости критерия в деятельности, проставленный работодателем.

Столбцы 3, 4, 9, 10 заполняются на бланках или на компьютере в диалоговом режиме, значения в остальных столбцах проставляются и рассчитываются программно.

В нижней части таблицы мы видим следующие показатели:

Прогноз профессиональной успешности на фоне идеальной (1) и реальной (¥/) моделей деятельности. Прогноз рассчитывается по ниже приведенным формулам (3) и (4).

■ л.

105Ж-

Е.гн±

ЮН;

00 %

00 %

(3)

(4)

Коэффициенты корреляции образуют так называемый «домик качества», показывающий степень соответствия позиции сотрудника деятельности в данной организации.

Для определения степени корреляции сравниваемых моделей используем коэффициент Спирмена (г5), который применяется в случаях, когда обе переменные измеряются в шкале порядка [61].

6 Ы.

г (5)

!\Т.О

(1.разности рангов;

I - число пар рангов; гв - изменяется от -1 до 1.

Далее используются следующие обозначения:

- \Vxil - результативность в соответствии с собственным представлением о важности личностных параметров;

- 1хЯ - результативность в соответствии с представлением руководителя о важности измеряемых качеств в деятельности;

- Я - выраженность измеряемого качества по результатам ЦО;

- - вес критерия, заданный самим участником процесса деятельности;

- 1 - вес критерия, заданный руководителем организации;

- гЯ - ранг критерия в структуре личности, определяется по результатам оценки;

- г\У - ранг критерия в структуре деятельности, по идеальной модели, построенной руководителем;

- г! - ранг критерия в структуре деятельности, но реальной модели, построенной оцениваемым специали сто м;

- Г[ш - соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели \¥;

- гм - соответствие структуры личностных качеств структуре деятельности в модели I;

- п\у - соответствие модели деятельности специалиста (\У) и модели деятельное™ работодателя (I) в их ранговой интерпретации. Прогноз профессиональной успешности позволяет прогнозировать успешность человека относительно заданных моделей деятельности. Ш - реальная, 1 - идеальная. Из приведенного примера следует:

нш.

• 100% - •

506

730

•100% = 69%.

(6)

Персональная результативность в соответствии с выраженностью критериев и видением руководителя важности измеряемых критериев в деятельности тоже составляет 69 %.

Совпадение прогноза может говорить о согласованности ожиданий от результатов деятельности, хотя могут возникать разногласия относительно процесса деятельности, что показывает корреляция г(ш, отражающая степень соответствия личностных позиций в деятельности, выделения главного и второстепенного в ней.

Положительная корреляция говорит' о соответствии сотрудника деятельности, а высокое значение корреляции > 0.5 говорит

о высокой согласованности деятельности и личности.

Отрицательная корреляция говорит о несоответствии сотрудника деятельности, а ее значение Гада < 0.5 -- об отсутствии согласованности главных и второстепенных качеств, необходимых для осуществления процесса деятельности.

Кроме того, ранговая модель выраженности критериальных параметров у личности, наряду с анализом вершин и впадин на графике дает возможность оценить 20 % «пикового потенциала» личности и 20 % тех качеств, которые составляют «слабое» звено в цепи и могут подвести в случае перенапряжения сил, экстремальной ситуации.

В данном случае «пиковый потенциал» личности образуют:

«умение абстрагироваться» в совокупности с «аналитическим мышлением».

Слабым звеном являются:

. «отсутствие умения делегировать полномочия»,

- «брать на себя ответственность за результаты деятельности групп в кризисных ситуациях».

На основе полученных, результатов формируются рекомендации относительно оптимизации позиции оцениваемого сотрудника как относительно деятельности, так и соответствия группе в целом.

В соответствии с системным подходом используем законы организации для интерпретации результатов диагностики профессионально-важных качеств по заданным критериям.

Принцип построения информационных моделей деятельности и личности лег в основу концепции взаимодействия субъекта и объекта управления деятельностью. Представим систему взаимодействия субъекта и объекта управления в процессе деятельности как объединение соответствующих множеств (рис. 1).

Под системой в данном случае будем понимать модель 8, представленную

S

W

/ rRW

R

Рис. 1. S-система взаимодействия субъекта и объекта управления

trw» l'ai « r)W > 0.5. Другими словами, для получения максимального эффекта система должна удовлетворять следующим правилам:

1. структура личностных, качеств должна соответствовать структуре их важности в процессе деятельности с точки зрения субъекта деятельности (i'rw > 5);

2. структура личностных качеств должна соответствовать структуре приоритетов их использования в процессе деятельности с точки зрения субъекта управления организацией (rRi3 0.5);

3. точки зрения на приоритеты качественных личностных особенностей как базовых элементов деятельности субъекта и объекта управления должны быть хорошо согласованы (или Гну > 0.5).

JÊ

S = {W, I, R},

(7)

рассматриваемыми множествами \¥, I, К..

В соответствии с законом синергии, своего максимального или синергетического эффекта система Б может достигнуть при хорошей согласованности элементов, или в случае, когда

Рис. 2, Соответствие моделей W, I, R

дает увеличение потенциала системы

Относительное соответствие моделей W, I, R дает увеличение потенциала системы за счет близкого значения порядков в моделях. rR и rl по четырем компетенциям, однако система S не достигает синсргитического эффекта.

Существуют различные точки зрения на то, каким образом оценивать потенциал системы.

С точки зрения И.В. Прангишвили [2], в плохо организованной системе, каждый элемент системы противодействует- всем остальным и потенциал системы меньше самого слабого элемента системы:

Р(А) < min[P(al), Р(а2), P(aN)]. (8)

Этому постулату соответствует согласованность моделей W и I г\¥1= 0.07 < 0,5 и, следовательно, P(W) = 48 из расчета результативности претендента в деятельности по 5-му критерию.

В плохо организованных или неорганизованных системах, когда взаимодействие элементов носит случайный или хаотический характер, потенциал системы равен потенциалу ее отдельного усредненного элемента:

Р(А) = [Р(а!), Р(а2), P(aN)]. (9)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и W i'R\V= 0.16 < 0,5 и, следовательно, P(R) - 62 из расчета средней результативности претендента в деятельности с учетом всех оцениваемых критериев.

В нейтральных системах, где степень организованности не обеспечивает эффективного и согласованного взаимодействия элементов, потенциал системы равен сумме потенциалов составных элементов

Р(А) = [Р(а1) + Р(а2) +...+ P(aN)]. (10)

Этому постулату соответствует согласованность моделей R и I j-Ri = 0.46 < 0,5 и, следовательно P(R) - 674 из расчета суммарной результативности по каждому из оцениваемых критериев.

Таким образом, рассматриваемый претендент, результаты оценки которого приведены в табл. I, существенно мог бы повысить собственную эффективность, если бы позиционировался в деятельности в соответствии с моделью 1,

Система S может достигнуть синергетического эффекта, если выполняется условие (11)

г™>0.5? гк1 > 0.5 ? гт,>0.5. (11)

Графическая интерпретация, получаемая от эффекта видимого соответствия использования критериальных параметров и их выраженности у исследуемого объекта, дает увеличение потенциала. Действительно, несмотря на. среднюю выраженность качества (например, по критерию 1), в деятельности и не требуется больше, поэтому эффект от применения соответствующего качества всегда приводит к удовлетворительному результату, близкому к идеальному.

В соответствии с законом развития системы необходимо привести в соответствие с требованиями процесса деятельности повысить компетенцию исследуемого объекта в сфере * а5 умений делегирования полномочий;

■ а4 способности работать в команде.

При изменении оценок по обозначенным критериям а5, а4

570

к! — х 100 % = 77 % -> 100 %. (12)

740

В соответствии с законом анализа...и синтеза

определяем 20 % «пикового» потенциала личности и 20 % наиболее важных качеств для деятельности и устанавливаем степень их соответствия, то есть находим пересечение множеств К., Ш, I. Элементами множеств являются критерии, ранг которых не превышает 3 в соответствующих моделях.

Определим множество А как пересечение элементов моделей R, I, \У с элементами, ранги которых ? 3.

А = Кдл\¥3лЬ. (13)

Назовем множество А множеством параметров, характеризующих личностную компетентность претендента. Используя принцип «20/80», полагаем, что полное множество А содержит минимум 2 элемента. Возможны следующие варианты:

1. А = 0 — множество А пусто. Вывод: «пиковый» потенциал личности не соответствует требованиям деятельности. Человеческий ресурс используется не оптимально. В этом случае, либо человек работает с перегрузкой, либо руководство остается недовольным результатами труда, да и сам участник труда не получает должного удовлетворения.

Гг аналитическое мышление г8 системность мышления

г3 умение

абстрагироваться

\\'2 аналитическое мышление умение взять на себя ответственность \у8 системность мышления

Аналитичность

мышления

I

¿2 аналитическое мышление ¡4 склонность работать в команде ¡ш умение отобрать информацию

Рис. 3. Элементы множества А содержат те качества, которые необходимо использовать при оптимизации профессиональной нагрузки

2, А - {а.]} - множество А определено частично, состоит из одного элемента. Вывод: «пиковый» потенциал личности не используется в полной мере, что может вызывать рассогласования как при выполнении задания, так и при передаче результатов деятельности.

3, А = {аь а?} — множество А полностью определено, что соответствует оптимальном')' распределению профессиональной нагрузки и достижению взаимопомощи с организатором процесса деятельности,

В приведенном примере (рис. 3) А = {а]}, где а1 - «аналитичность мышления» - значимо выражен у личности и-востребуем в обеих моделях деятельности,

В остальном мы видим рассогласование при определении главных критериев, В данном

случае, чтобы оптимизировать личностную нагрузку, то есть найти оптимальное соответствие требований к деятельности и «пикового потенциала» личности, целесообразнее пересмотреть деятельностную модель \¥ или позицию претендента относительно использования своих личностных компетенций в деятельности.

Таким образом, в статье представлен алгоритм расчета прогноза профессиональной успешности и подход к анализу эффективности позиционирования человека в деятельности в соответствии с его личностными компетенциями, Приведенные методы уже используются на практике и позволяют существенно повысить качество оценки и отбора менеджеров.

Литература

1. Социологический словарь / Сост. А.Н, Елсуков, КБ, Шульта; Науч. ред, Г.Н. Соколова, И,Я. Писаренко и др. 2-е изд. перераб. и доп. Мн.,1991.

2. Прангишвили И.В., Абрамова H.A., Спиридонов В.Ф. и др. Поиск подходов к решению проблем. Серия «Информатизация России на пороге XXI века». М., 1999.

3. Кох. Р. Революция 80/20 / Пер. с англ, О.Г. Белошеев. Мн., 2004,