CC BY
236
Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 9 (364). Философия. Социология. Культурология. Вып. 36. С. 81-84.
УДК 34 ББК 67.40
А. В. Медведев
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО КОРПУСА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Автор акцентирует внимание на том, что эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих. В связи с этим в современных условиях с особой остротой стоят вопросы развития профессионально-личностных способностей человека и компетентности кадров.
Ключевые слова: местное самоуправление; муниципальная служба; муниципальное управление; муниципальный служащий; личностный потенциал; компетентность кадров.
Сложный этап становления государственности и правовой системы Российской Федерации оказывает серьезное влияние на систему и содержание местного самоуправления. Развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую специфическую сферу управленческой деятельности и новую профессиональную квалификацию. Справедливо замечено профессором Т. П. Фокиной, «муниципальное управление имеет дело с непростыми задачами. Ему необходимо связать воедино разные сферы жизни вместе в едином решении, а кроме того, выявить, высказать уникальность места, его метафизику...» [7]. От стабильности и эффективности деятельности муниципальных органов власти зависит устойчивость общественных отношений.
Институт муниципальной службы является правовым институтом, опосредующим в праве реализации местных вопросов. Впервые определение 'муниципальная служба' закрепляется в Федеральном законе «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [6]. Разделение государственной и муниципальной службы закреплено юридически, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 12) [2], органы местного самоуправления не могут рассматриваться в качестве органов государственной власти. В связи с этим муниципальные образования вправе самостоятельно определять свою административную структуру, адекватную необходимости эффективной реализации вопросов местного значения.
По мнению М. Д. Баглай, «муниципальная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками муниципальных
органов в целях выполнения задач и функций соответствующего муниципального образования» [1]. В дополнение А. А. Немчинов и А. М. Володин рассматривают муниципальную службу как «обеспечение реализации полномочий органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления» [4].
Новый толчок преобразованию муниципальной службы был дан стартом проводимой с начала XXI в. административной реформы, в рамках которой существенным изменениям подверглась как государственная служба, так и система местного самоуправления. Необходимость инновационных подходов к организации профессионального развития муниципальных служащих обусловлена целым рядом факторов. В сложившихся условиях объективными требованиями к профессиональной деятельности муниципальных служащих стали необходимость изменения сущности и качества управления, отказ от директивных методов, переход к стратегическому планированию, основанному на социальном партнерстве, взаимодействии органов власти и управления с различными хозяйствующими субъектами и населением.
В современном обществе муниципальный служащий становится основным звеном всей системы муниципальной службы. К нему предъявляются новые социальные требования: инициативность и творчество, способность идти на оправданный риск, решение вопросов в условиях неопределенности, а не просто слепое следование должностной инструкции. Они обязаны осознавать необходимость получения дополнительных теоретических знаний и практических навыков. Наблюдаются тенденции к смене стереотипа
муниципального руководителя с хозяйственника на управленца. Однако продолжает существовать разрыв между требованиями, предъявляемыми к профессиональной деятельности муниципальных служащих, и уровнем их квалификации [3]. Безусловно, профессионализм и организационные способности - абсолютно необходимые качества, без которых всякое стремление к совершенствованию деятельности останется лишь благим пожеланием [5].
В 2014 г. был проведен социологический опрос среди муниципальных служащих Администрации г. Тюмени. В опросе участвовало 157 человек.
Ключевым звеном в процессе подбора персонала является определение адекватных требований к кандидатам и отбор наиболее подходящих кандидатов для повышения мобильности управленческих кадров. Прием на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации с обязательным заключением в последнем случае контракта на неопределенное время или на ограниченный срок.
На вопрос об основных критериях отбора муниципальных служащих в подавляющем большинстве ответов респондентов доминируют три позиции: профессионализм (27,5 %), организаторские способности (12,4 %) и уровень образования (21,6 %). К тому же 11,4 % опрошенных назвали в качестве определяющего признака способность проявлять уважение к личности и достоинствам граждан. Вместе с тем 39,2 % указали на большую долю вероятности назначения на ту или иную должность некомпетентного человека.
Идеальным вариантом для коллектива, решающего сложные задачи, является одинаковое соотношение представителей разного пола. Рассмотрим половозрастную структуру опрошенных работников (см. таблицу).
Возраст Муниципальные служащие, % Всего Мужчины Женщины
18-24 18,8 5,4 13,4
25-35 33,0 9,8 23,2
36-49 30,4 8,9 21,4
50 и старше 17,9 5,4 12,5
Всего 100 29,5 70,5
Проведенный анализ выявил такую особенность: женщины составляют большую часть муниципальных служащих. Причем
сменяемость состава муниципальных служащих идет в сторону увеличения числа женщин. Преобладание женщин в администрации города можно объяснить несколькими причинами: во-первых, составом должностей: управляющий делами, бухгалтер, экономист, специалист по воинскому учету, специалисты по работе с молодежью и т. д. Вторая причина - характер выполняемой работы. В основном это работа по составлению отчетов, выдаче справок, проведении финансовой отчетности, регистрации и т. п. По сложившему стереотипу эта работа лучше выполняется женщинами.
Анализ образовательного уровня работников показал, что более двух третей работников имеют высшее профессиональное образование. Однако значительная часть работников не имеет достаточного уровня знаний в области управления, экономики, права. Так, юридическое образование имеют только 5,4 %, экономическое - 12,5 %, и управленческое - 17,1 %. Это свидетельствует о неспособности некоторых работников эффективно, грамотно осуществлять свою управленческую деятельность в силу отсутствия профильного образования.
При этом следует заметить, что многие муниципальные служащие считают свой образовательный уровень и наличие профессиональных знаний достаточным для выполнения должностных обязанностей. Это подтверждается ответами респондентов на вопрос: «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять более высокую должность?». Каждый второй опрошенный (54,5 %) считает себя профессионально подготовленным к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить, что готовность к работе на вышестоящей должности чаще выражают младшие (60,9 %) и старшие (71,4 %) муниципальные служащие. Доля ведущих специалистов, готовых к выполнению задач, не входящих в их компетенцию, составляет 51,7 %, среди главных специалистов - 58,6 %. Практически нет таких муниципальных служащих, которые оценили свою квалификацию ниже, чем требуется для исполнения профессиональных функций. Однако это вовсе не означает, что в этом плане у муниципальных служащих нет проблем.
В последнее время важным требованием, предъявляемым к муниципальным слу-
Профессиональное развитие кадрового корпуса муниципальной службы
83
жащим, является владение иностранными языками. Результаты опроса показали, что лишь четверть сотрудников (23,2 %) владеет иностранным языком в степени, достаточной для чтения и перевода специализированной литературы с использованием словаря; только 1,2 % владеют иностранным языком в совершенстве, тогда как остальные испытывают существенные затруднения при чтении и переводе с использованием словаря либо вовсе не владеют иностранными языками. В основном в достаточной степени владеют иностранным языком специалисты в возрасте до 30 лет.
Обеспечить систему оценки результатов деятельности работников призвана аттестация муниципальных служащих. В администрации города по итогам прошлого года фактически прошли аттестацию 82 % муниципальных служащих, из них 2/3 признаны соответствующими занимаемой должности. Результаты аттестации анализируются и систематизируются в банке кадровой информации, что становится основой для создания кадрового резерва.
Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9 %). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3 %) и теории управления (16,4 %). Кроме того, работники администрации предпочитают занятия по информационным технологиям (12,0 %) и экономики (10,3 %). Кроме того, респонденты дополнили список учебных предметов, в частности финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык. Данная форма профессионального развития служащих представляет собой обновление и пополнение знаний, необходимых для успешного исполнения своих функций в органах муниципального управления.
В настоящее время базовая подготовка кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» ведется в 137 вузах страны, в том числе в 85 государственных и 52 негосударственных. В Тюменской области основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят Тюменский государственный университет, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Тюменский государственный
архитектурно-строительный университет, Сургутский государственный университет.
Ответы на вопрос: «Что может повлиять на повышение качества работы сотрудников?», выявили, что 62,0 % респондентов считают необходимым условием увеличение заработной платы; 50,0 % - обучение персонала; 32,0 % - совершенствование законодательной базы; 30 % указывают на улучшение условий труда, 17,0 % - самостоятельности в принятии решений, 13,0 % - формировании кадрового резерва, 5,0 % - усилении мер в борьбе с коррупцией. К тому же результаты исследования свидетельствуют о том, что кадровый потенциал данного муниципального органа управления не всегда используется рационально, многие служащие не имеют возможности в полной мере реализовать профессиональную компетентность.
Перспективы служебного роста ставятся муниципальными служащими в зависимость от профессиональной компетентности (67,6 %); на втором месте - качественное выполнение поручений руководства (60,9 %); на третьем - результаты аттестации (38,1 %). Далее следуют по убывающей: стаж работы (31,2 %); содействие друзей и родственников (18,8 %); мнение коллектива (17,7 %); окончание курсов переподготовки и повышения квалификации (12,5 %); сдача квалификационных экзаменов (11,5 %). Следовательно, можно отметить положительную тенденцию в работе с кадрами муниципальной службы.
Результаты соцопроса выявили те качества, которыми должен обладать современный муниципальный служащий: честность (62,5 %), коммуникабельность (60,4 %), уравновешенность (51,9 %). При анализе личностных качеств муниципальных служащих предпочтение отдано таким качествам, как порядочность (63,6 %), обязательность и надежность (44,5 %) и дипломатичность (43,5 %). Очень важны ценностные ориентиры работников, в частности здоровье (54,6 %), семья (52 %), материальная обеспеченность (42,8 %), интересная работа (39,8 %).
Итак, современный муниципальный служащий должен обладать компетентностью, профессионализмом, организаторскими качествами, коммуникабельностью, положительной репутацией, предприимчивостью, стремлением к саморазвитию. К сожалению, не все муниципальные служащие готовы принять такую модель и тем более ей соответствовать.
Список литературы
1. Баглай, M. Д. Конституционное право Российской Федерации / М. Д. Баглай. - М., 1998. - 236 с.
2. Конституция Российской Федерации (с изменениями на 21 июля 2014 г.). - URL: garant.ru.
3. Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих: материалы социол. исслед. - М., 2000.
4. Немчинов, А. А. Муниципальная служба: справоч. пособие / А. А. Немчинов, А. М. Володин. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 284 с.
5. Осипова, Л. Б. Модель современного муниципального служащего / Л. Б. Осипова // Теория и практика государственного и муниципального управления: сб. науч. тр. - Вып. 8. - Тюмень: ТюмГАСУ, 2014. - С. 123-127.
6. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». - URL: Consultant.ru.
7. Школа муниципального служащего: метод. материалы. - Обнинск. 2008.
Сведения об авторе
Медведев Андрей Витальевич - кандидат технических наук, доцент Тюменского государственного нефтегазового университета.
medvedev_av@tsogu.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University. 2015. No. 9 (364). Philosophy. Sociology. Culturology. Issue 36. Pp. 81-84.
PROFESSIONAL DEVELOPMENT HUMAN BODY OF MUNICIPAL SERVICES
A. V. Medvedev
Tyumen state oil University, medvedev_av@tsogu.ru
The author focuses on the fact that the effectiveness of municipal government is determined professionalism and business qualities of municipal employees. Therefore, in the present conditions are particularly acute issues of professional and personal abilities and competence of personnel.
Keywords: local government; community service; municipal administration; municipal employee; personal potential; competence of personnel.
References
1. Baglay M.D. Konstitutsionnoyepravo Rossiyskoy Federatsii [Constitutional law of the Russian Federation]. Moscow, 1998. 236 p. (In Russ.).
2. Konstitutsiya Rossiyskoy Federatsii (s izmeneniyami na 21 iyulya 2014 g.) [. The Constitution of the Russian Federation (as amended July 21, 2014)]. Available at: www.garant.ru, accessed 12.05.2015 (In Russ.).
3. Mestnoye samoupravleniye glazami munitsipal'nykh upravlyayushchikh: materialy sotsiologicheskogo issledovaniya [Local self-government through the eyes of municipal managers: materials of sociological research]. Moscow, 2000. (In Russ.).
4. Nemchinov A.A., Volodin A.M. Muni-tsipal'naya sluzhba: spravochnoyeposobiye [Municipal service: handbook], Moscow, Delo i Servis Publ., 2002. 284 p. (In Russ.).
5. Osipova L.B. Model' sovremennogo munitsipal'nogo sluzhashchego [Model modern municipal employee]. Teoriya ipraktika gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya: sborniknauchnykh trudov [Theory and practice of state and municipal management: collection of scientific papers], Tyumen', TyumGASU Publ., 2014, vol. 8, pp. 123-127. (In Russ.).
6. Federal'nyy Zakon «Ob obshchikh printsipakh organizatsii mestnogo samoupravleniya v Rossiyskoy Federatsii» [Federal Law «On General Principles of Local Self-Government in the Russian Federation»]. Available at: www.consultant.ru, accessed 12.05.2015 (In Russ.).
7. Shkola munitsipal'nogo sluzhashchego: metodicheskiye materialy [The school municipal employee: training materials]. Obninsk, 2008. (In Russ.).
