CC BY
227
УДК 329.78:316.334.52(470.325) И. В. БОЯРИНОВА
Белгородский государственный университет
ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ
_ _ V __ .
В белгородской области1_________________________________
Исследования, осуществляемые в течение более десяти лет в Белгородской области, позволяют сделать вывод о том, что для совершенствования системы управления государственной молодежной политикой на региональном уровне необходимо формирование эффективно действующей системы кадрового обеспечения, при котором целесообразно использовать программно-целевой подход, выражающийся в кадровых программах и планах.
Выработка и реализация государственной молодежной политики в регионе требуют формирования эффективно действующей системы кадрового обеспечения, в процессе функционирования которой происходит постоянное пополнение государственной и муниципальной службы молодыми квалифицированными работниками, обеспечивается их непрерывное профессиональное развитие. Это необходимое условие эффективного функционирования органов по молодежной политике, позволяющие им решать как среднесрочные, так и долгосрочные цели, осуществлять разработку и реализацию молодежных программ.
По нашему мнению, многие просчеты в молодежной политике объясняются, в первую очередь, недостаточной оптимальностью кадрового состава осуществляющих ее структур. А то, что такие просчеты имеют место, подтверждается результатами социологических исследований.
В частности, социологическое исследование «Социальное аутсайдерство молодежи в Белгородской области: причины, механизмы и социальные следствия», осуществленное в рамках гранта РГНФ (руководитель В. П. Бабинцев) дает основание утверждать, что белгородская молодежь довольно скептически воспринимает реализующуюся в области государственную молодежную политику. 16,4 % считают ее эффективной, соответствующей интересам большинства молодежи; 36,4 % — относительно эффективной, соответствующей интересам отдельных групп молодежи. Еще 16,4 % рассматривают ее как неэффективную. При этом велика доля затруднившихся ответить на вопрос. И, к сожалению, только 27,8 % респондентов ощутили на себе результаты молодежной политики в области.
Под кадровым обеспечением государственной молодежной политики мы понимаем систему мер по выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере. Кадровое обеспечение молодежной политики является элементом государственной кадровой политики, поэтому характер возникающих в органах по молодежной политике проблем, хотя и имеет «молодеж-
ную специфику», тем не менее обуславливается общими тенденциями развития системы государственного и муниципального управления [1, с. 12].
В содержательном плане кадровое обеспечение государственных и муниципальных органов по молодежной политике включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, правовых и др.), специально направленных кадровых процессов: прогнозирования и планирования подготовки кадров, обновления, сохранения преемственности и стабилизации служащих, их профессионального развития, стимулирования качества труда и служебного продвижения и др. В каждом из них существуют свои связи и отношения, закономерности и тенденции развития. При этом суть кадрового обеспечения заключается в опережающем наращивании численности специалистов, опытных чиновников для обновления и оптимизации состава государственных и муниципальных служащих, в формировании нового поколения управленцев, особенно для приоритетных в сегодняшних условиях отраслей государственного управления, новых государственных органов.
Важнейшими компонентами системы кадрового обеспечения органов по делам молодежи, придающими ей целостность, упорядоченность, является определение целей (стратегии) и задач этого управленческого воздействия, программы и перечня практических мероприятий, механизмов и технологий реализации задач и программ.
Решение ни одной из перечисленных задач невозможно без предварительной социальной диагностики состояния кадров ГМП, которая на региональном уровне должна носить системный (мониторинговый) характер. Внедрение подобной системы было одной из задач управления молодежной политикой в Белгородской области во второй половине девяностых годов прошлого века. К сожалению, едва только сложившаяся практика мониторинга в дальнейшем не была поддержана руководством органов по делам молодежи. Однако она позволила выявить ряд проблем кадрового обеспечения ГМП, которые носят хронический характер и сохраняются до настоящего времени. К ним относятся следующие:
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 4 (69) 2008 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (69) 2008
— в кадровой политике велика роль случайных факторов при реализации кадровой политики в отрасли. Работой с молодежью пока еще нередко занимаются люди, профессионально не готовые к этой деятельности. Диагностируется низкий уровень организационных и коммуникативных способностей работников молодежных структур. Ощущается явный недостаток квалифицированных специалистов в области управления и администрирования в молодежной среде;
— до настоящего времени отсутствуют четкие критерии оценки кадров молодежной политики. Между тем, в числе задач административной реформы находится разработка системы показателей и индикаторов такой оценки. При этом очевидна крайняя сложность ее решения в силу отсутствия необходимых теоретических и методических обоснований;
— специалисты по делам молодежи недостаточно ориентированы на профессиональное самосовершенствование и профессиональное развитие, многие из них не видят перспектив своей деятельности. Система переподготовки молодежных кадров, к сожалению, пока не сложилась;
— недостаточно эффективной остается практика стимулирования труда работников, формирования мотиваций к результативному труду; условия их труда и его оплата неадекватны характеру решаемых задач;
— для современной кадровой ситуации в структурах ОМП характерен ложный стереотип в отношении специалиста по работе с молодежью. В силу традиции он нередко отождествляется с «комсомольским работником» и якобы должен соответствовать этому образу на практике. В свете такого представления время работы в структурах по делам молодежи вольно или невольно ограничивается так называемым «молодежным возрастом», по завершению которого специалисту молчаливо предлагается менять работу. Однако нет никакой гарантии, что карьера работника будет продолжена на государственной или муниципальной службе;
— сохраняются элементы бюрократизма и формализма в работе органов по молодежной политике. Казалось бы, в работе с молодежью, ориентированной на постоянный контакт с людьми, существует множество «противоядий» от бюрократизма. Однако практика показывает, что формализм и бумаготворчество все чаще становятся элементами функционирования молодежных структур. В последнее время, по нашим наблюдениям, сформировался своего рода «бюрократизм мероприятий». Он выражается в проведении огромного количества мероприятий, акций, позволяющих отчитаться о своей работе, но не имеющих реального эффекта;
— относительно узким является резерв кадров молодежной политики, в том числе и потому, что селекционная работа в молодежной среде носит преимущественно эпизодический характер.
Безусловно, за последние годы произошли заметные позитивные изменения кадрового потенциала государственной молодежной политики на федеральном и региональном уровне. Так, кадровый ресурс сферы молодежной политики Белгородской области составляет 541 специалист. В регионе действует молодежное правительство, работая в котором перспективные молодые люди получают опыт управленческой деятельности и включаются в процесс разработки и реализации социально-экономических проектов и программ.
На базе Белгородского государственного университета уже четыре года ведется профессиональное
обучение студентов по специальности «Организация работ с молодежью».
Но, признавая данные достижения, необходимо не забывать о наличии ряда проблем, речь о которых шла выше. Понимание их причин и оценка перспектив их решения представляют собой основу кадровой молодежной политики.
Очевидно, что управлять развитием кадрового потенциала ГМП на региональном уровне следует не только на основе интуиции и здравого смысла, но, прежде всего, используя выводы и рекомендации современной науки. Кадровым процессам в сфере государственной молодежной политики важно придать максимально технологический характер, регулируя их на основе применения правил и принципов, обязательных для успешной кадровой политики.
В основе кадровой политики в сфере ГМП должен лежать программно-целевой подход. Он предусматривает: определение перспективных и промежуточных целей развития организации; формулировку основных направлений достижения целей; разработку критериев определения и выбора конкретных путей, средств и задач реализации стратегических направлений развития; разработку программ, подпрограмм решения стратегических задач в рамках имеющихся возможностей ресурсного обеспечения; предложение конкретных мероприятий, обеспечивающих реализацию стратегии развития в рамках оперативнотехнического управления; определение этапов и сроков исполнения; обеспечение механизма увязки процесса реализации программы с текущим и среднесрочным планированием.
Решение задач кадрового обеспечения органов по делам молодежи на региональном и местном уровне на программной основе возможно на основе реализации таких принципов, как:
— достаточность, заключающаяся в определении количественного и качественного состава ОДМ в зависимости от объема и содержания их функций и компетенции, от способности имеющихся работников своевременно и оптимально обеспечить реализацию этих функций;
— профессионализм, требующий наличия у работников специализированного образования. В данном отношении выпускники вузов региона по специальности «Организация работы с молодежью» являются существенным фактором разработки, реализации и корректировки кадровой политики в ОДМ;
— экономическая возможность государства содержать аппарат управления государственной молодежной политикой, обеспечивать лучшие условия для служебной деятельности его сотрудников, их социальной защиты;
— обеспечение профессионализма деятельности ОДМ, его постоянного развития и обогащения, создания эффективно действующего коллектива сотрудников;
— обеспечение стабильности состава кадров отрасли при его рациональном обновлении, притоке новых сил, особенно молодого возраста.
Исходя из указанных принципов и анализа актуальных проблем в сфере кадровой политики ОДМ, основными задачами, которые необходимо решить в настоящее время в целях ее оптимизации, являются:
1) формирование качественно нового кадрового корпуса ОДМ: а) за счет пополне-ния и частичного обновления состава работающих, освобождения от слабо подготовленных сотрудников, случайно попавших людей; б) развития и обогащения у значительной части работников отрасли современных професси-
онально значимых качеств на основе введения непрерывного повышения квалификации в образовательных учреждениях, по месту работы и в рамках самообразования, развития самовоспитания и самоорганизации;
2) более рациональное использование кадров ОДМ, их расстановка в соответствии со способностями и профессионально-квалификационной подготовкой, стимулирование качества и эффективности труда служащих, планирования и реализации их карьеры (служебного роста) [2, с. 188];
3) формирование системы мотивации к профессиональной деятельности у выпускников по специальности «Организация работы с молодежью», ориентация их на работу именно в сфере молодежной политики, на постоянное повышение уровня профессиональной компетентности.
Принципиально важно отметить, что система кадрового обеспечения государственной молодежной политики не должна строиться в расчете на решение только текущих задач, тем более из конъюнктурных соображений. В этой деятельности исключительно важно стратегическое видение, осознание новых перспективных тенденций развития кадрового корпуса, прогнозирование будущих потребностей общества в кадрах определенной специализации и квалификации. Поэтому практика кадровой работы должна быть научно обоснованной, перспективной, с учетом динамично возрастающих требований к кадрам. Причем стратегические цели и приоритеты важно перевести на язык практических действий, выразить в кадровых программах и планах. Это позволит ограничить стихийность кадрового обеспечения усилить его упреждающий характер.
В связи с этим практическую значимость приобретает обеспечение системности, согласованности задач и приоритетов государственной кадровой политики с определением принципов, механизмов и технологий их реализации.
В Белгородской области была принята и действовала программа кадрового обеспечения системы государственной молодежной политики и формирования молодежного кадрового резерва государственной и муниципальной службы «Молодежный региональный кадровый резерв». Она была рассчитана на 2004 — 2005 годы и предусматривала работу по следующим направлениям.
1. Отбор перспективных молодых людей в школах, лицеях и колледжах области, который необходимо вести в образовательных учреждениях и на предприятиях области.
2. Предварительная подготовка отобранных молодых людей к будущей профессиональной деятельности. Предварительную подготовку потенциальных кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно.
3. Содействие в получении профессионального образования. Реализация данного направления деятельности предполагает: подготовку кадров по специальности «Организация работы с молодежью»; обеспечение прохождения практики для данной категории обучающихся в молодежных государственных и муниципальных структурах; привлечение студентов для практической работы по реализации молодежной политики в области.
4. Приобретение потенциальными кандидатами навыков практической управленческой деятельности в ходе работы в молодежном правительстве Белгородской области и в молодежных общественных объединениях.
5. Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации действующих управ-
ленческих кадров молодежных структур. Предусматривает оценку необходимости повышения квалификации и переподготовки действующих кадров молодежных структур.
6. Подготовка кадров лидеров для молодежных общественных объединений.
7. Диагностика кадрового потенциала. Она предусматривает осуществление мониторинга кадрового потенциала молодежной политики в области по следующим направлениям: а) оценка потребности в кадрах молодежной политики; б) выявление потенциальных кандидатов для работы в молодежных структурах; в) оценку уровня профессиональной подготовки действующих кадров; г) анализ эффективности кадровой политики; д) определение перспективных направлений кадрового менеджмента.
8. Научно-методическое обеспечение кадровых процессов, предполагающее разработку и издание научно-методических пособий по работе с кадрами молодежной политики [3, с. 145].
По нашему мнению, для формирования эффективной кадровой молодежной политики необходима, прежде всего, координация деятельности органов государства, образовательных и научно-исследовательских учреждений, негосударственных и других структур, работающих в сфере реализации государственной молодежной политики на федеральном и региональном уровнях.
В настоящее время крайне необходимо сформировать систему довузовского, вузовского, послевузовского уровней подготовки специалистов как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. В свою очередь, это предполагает:
— разработку теоретических и методических основ развития и совершенствования системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
— развитие инфраструктуры отрасли, разработку положений о службах, центрах, учреждениях молодежной политики;
— описание существующих и новых должностей, определение статуса работников молодежной сферы;
— разработку профессиограмм существующих и новых специалистов, стандартов и моделей организации их деятельности;
— долгосрочное планирование объемов подготовки работников сферы молодежной политики со средним и высшим профессиональным образованием; расширение системы дополнительного профессионального образования;
— обеспечение подготовки, переподготовки и стимулирования деятельности лидеров молодежных и детских общественных объединений;
— разработку и внесение изменений в классификатор направлений и специальностей высшего и среднего профессионального образования;
— разработку концепции и методики проведения аттестации специалистов по работе с молодежью;
— внесение предложений о мерах социальной защиты и стимулированию оплаты труда специалистов подростково-молодежных клубов и социальных служб;
— разработку проектов государственных образовательных стандартов, базовых учебных планов и программ для подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для органов и учреждений молодежной политики.
— проведение Всероссийского конкурса образовательных программ и методического обеспечения подготовки и переподготовки кадров для молодежной политики;
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 4 (69) 2008 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (69) 2008
— экспериментальное обоснование и апробацию проекта создания межведомственных учебно-методических центров для совместного обучения специалистов, работающих в смежных отраслях и ведомствах, по актуальным аспектам социализации подрастающего поколения.
Осуществление проекта, на наш взгляд, создаст прецеденты действенного эффективного сотрудничества различных ведомств и организаций в подготовке кадров и решении проблем социального становления молодых россиян.
Примечание
1 Статья подготовлена при финансовой поддержке Минобрнауки РФ в рамках реализации аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы» на 2008 г. Проект: «Формирование региональной системы кадрового обеспечения молодежной политики в условиях административной реформы», научный руководитель—доктор философских наук, профессор Бабинцев В. П.
Библиографический список
1. Беспаленко, П.Н. Кадровое обеспечение государственной молодежной политики (на материалах Белгородской области) [Текст] / П.Н. Беспаленко, В.М. Захаров, О.В. Соловьев. — Белгород : Белгородский филиал Орловской региональной академии государственной службы, 2002. — 211 с.
2. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии : монография / В.А. Сулемов. — 2-е изд. — М. : Изд-во РАГС, 2006. — 344 с.
3. Бабинцев, В.П. Кадры по-прежнему будут решать все [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров // Государственная служба. - 2006. - № 2. - С. 139- 145.
БОЯРИНОВА Ирина Владимировна, аспирант, ассистент кафедры социальных технологий.
Статья поступила в редакцию 12.03.08 г.
© О. В. Третьякова
Книжная полка
Бояркин, Г. Н. Основы бизнеса [Текст] : конспект лекций / Г. Н. Бояркин, О. Г. Шевелева ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. - 55 с. : рис., табл. - Библиогр.: с. 55. - 44.
Данный конспект лекций включает теоретико-методологический материал по дисциплине «Основы бизнеса». Рассматриваются объекты и субъекты бизнеса, виды предпринимательского бизнеса. Особое внимание уделено вопросам системы современного бизнеса, организации предпринимательской деятельности, маркетинга в системе бизнеса. Предназначен для студентов специальности 080801 (351400) «Прикладная информатика в экономике», изучающих курс «Основы бизнеса» в качестве специальной дисциплины.
По вопросам приобретения — (3812) 65-23-69 E mail: libdirector@ omgtu.ru.
Рузанов, П. В. Экономика и управление производством [Текст] : конспект лекций / П. В. Рузанов, А. Г. Лапкова ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. - 28 с. : рис. - Библиогр.: с. 27-28.
В данном конспекте лекций рассматриваются ресурсные, финансовые, трудовые, технологические и организационные составляющие обеспечения деятельности производства. Особое внимание уделено вопросам управления производством, финансовой деятельности предприятия, а также вопросам налогообложения предприятий в Российской Федерации. Курс лекций носит межотраслевой характер, учебный материал соответствует образовательному стандарту по данной специальности.
По вопросам приобретения — (3812) 65-23-69 E mail: libdirector@ omgtu.ru.
Институциональная экономика [Текст] : сб. заданий / ОмГТУ ; сост. Е. В. Савченко. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. - 36 с. : табл. - Библиогр.: с. 35-36.
Институциональная экономика — научное направление современной экономической мысли, исследующее проблемы экономической теории и хозяйственной практики в их взаимообусловленности с институциональными изменениями. Представленный сборник заданий содержит тесты и задания к дисциплине «Институциональная экономика», который позволят студентам лучше усвоить теорию и научиться решать практические задачи. Пособие предназначено для студентов экономических специальностей.
По вопросам приобретения — (3812) 65-23-69 E mail: libdirector@ omgtu.ru.
Чибикова, Т. В. Экономика недвижимости [Текст] : конспект лекций / Т. В. Чибикова ; ОмГТУ. -Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. - 55 с. : табл. - Библиогр.: с. 53.
В конспекте лекций рассматриваются понятие, признаки, сущность и классификация недвижимости; функции и основные характеристики рынка недвижимости; основные операции ранка недвижимости и их законодательное регулирование, а также методы оценки различных объектов недвижимости. Особое внимание уделено вопросам налогообложения и страхования недвижимости, а также кредитованию и оценке стоимости недвижимости. Пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов, слушателей школ бизнеса, экономистов, менеджеров и др.
По вопросам приобретения — (3812) 65-23-69 E mail: libdirector@ omgtu.ru.
