CC BY
172
УДК 35 : 331
Патрушев Владимир Иванович
доктор социологических наук, профессор, Президент Академии наук социальных технологий и местного самоуправления,
Академик РАЕН,
главный редактор журнала «Муниципальный мир» dom-hors@mail.ru
Астахов Юрий Викторович
Patrushev Vladimir Ivanovich
D.Phil. in Social Science, Professor, President at the Academy of Social Technologies and Local Administration, Academician of the Russian Academy of Natural Sciences, Chief Editor of the Municipal World journal dom-hors@mail.ru
Astakhov Yury Viktorivich
кандидат социологических наук, доцент, докторант кафедры социальных технологий Белгородского государственного национального исследовательского университета dom-hors@mail.ru
ПРОБЛЕМЫ
УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ
PhD in Social Science, Assistant Professor, applicant for a D.Phil. degree Social Technologies Department, Belgorod State National Research University dom-hors@mail.ru
PROBLEMS OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE MUNICIPALITIES
Аннотация:
В статье рассматриваются проблемы, связанные с кадровым обеспечением органов местного самоуправления. Главный тезис настоящего исследования звучит так: «Только кадры, вооруженные современными социальными технологиями, заряженные патриотизмом, верой и правдой служения отечеству, непобедимы в конкурентной борьбе!».
Ключевые слова:
устойчивое развитие муниципальных образований, органы местного самоуправления, социально-экономическое развитие территории, муниципальная кадровая политика, современные кадровые технологии, управленческий ресурс, кадры муниципального управления, социальнотехнологический подход, кадры новой генерации.
Summary:
The article deals with staffing issues of the local government bodies. The main thesis of the study is “The personnel in possession of modern social technologies and inspired with patriotism, faith and true serving of the country are invincible in competition!".
Keywords:
sustainable development of municipalities, local government bodies, socioeconomic development of the area, municipal personnel policy, modern HR technologies, management resources, personnel of municipal administration, socio-technological approach, personnel of the new generation.
Устойчивое развитие муниципальных образований в современных условиях XXI в. вызывает в обществе повышенный интерес по многим обстоятельствам.
Во-первых, органы местного самоуправления ближе всего к народу, сливаются с жителями городских и сельских поселений, решают 3/4 всех социальных проблем населения. Местный бюджет - это на 75 % бюджет социальный. Чем он больше, тем больше возможностей у местной власти и жителей обустроить свою территорию и создать благоприятные условия жизни для себя и будущих поколений.
Известно что, в соответствии с Конституцией РФ, местные органы власти не входят в систему органов государственной власти. Эта конституционная норма определяет самостоятельность и архиважность муниципальной кадровой политики, участие населения в формировании органов местного самоуправления и постоянном контроле за качеством их работы.
Во-вторых, более 24 тыс. муниципальных образований по всей России, в которых проживают 142 млн чел., составляют фундамент российской государственности. Как управляются эти территории? Почему большинство из них дотационные и депрессивные? Почему чахнут производительные силы муниципальных образований и приходят в непримиримые противоречия с производственными отношениями? Ответ очевиден, так как весь вопрос в кадрах, в управленцах-профессионалах, способных обеспечить устойчивое развитие муниципальных образований.
В-третьих, муниципальные образования существенно различаются по уровню социальноэкономического развития территории. Есть доноры, которые перечисляют сверхдоходы в федеральный и региональный бюджеты. Их миссия - отдавать. Есть достаточные муниципальные образования, которые в состоянии развиваться за счет собственных доходов. Они не имеют возможности отчислять в вышестоящие бюджеты. Миссия властей - не мешать. Есть дотационные муниципальные образования, которые без помощи федерального и регионального бюд-
жетов выжить не в состоянии. Миссия властей - помогать. И наконец, депрессивные (вымирающие) муниципальные образования, у которых в нынешней ситуации нет никаких источников устойчивого развития. Миссия властей - спасать.
Очевидно, и муниципальная кадровая политика, и современные кадровые технологии должны быть дифференцированными и учитывать уровень развития социально-экономического совершенствования муниципальных образований.
В-четвертых, возможности научно-технической, информационной, управленческой, вер-надскианской, социально-технологической революций; первая фаза экологической катастрофы, мировой системный экономический и финансовый кризис, неустойчивость однополярного мира после развала мировой социалистической системы и ее ядра, СССР, выдвинули к кадрам всех уровней власти (глобальном, континентальном, государственном, региональном муниципальном) жесткие требования. Известный лозунг «Кадры, вооруженные современными знаниями, решают все» зазвучал сегодня как набат. Кадровая политика является сердцевиной всех других политик: экономической, финансовой, промышленной, инвестиционной и т.п.
Кадровый голод ощущают сегодня многие страны. Война за таланты начинается с новой силой. Муниципальная кадровая политика в этой войне стоит на первых рубежах. Взаимосвязь простая - вырастим и сохраним таланты, имеем шанс на устойчивое развитие.
В-пятых, только сильная кадровая политика может сделать новую Россию и каждый муниципалитет процветающими, жизнеспособными. Политика, противостоящая коррупции, кумовству, родственным кланам, непрофессионализму, безответственности и предательству национальных интересов. Она не только отторгает от власти березовских, чубайсов, сердюковых, но и близко не подпускает их к управляющей системе. Как может зараженная коррупцией управляющая система федерального, регионального или муниципального уровня влиять на сознание, поведение, качество работы сотен тыс. управляемых объектов, призванных ежедневно и ежечасно, производить материальные и духовные блага?
Поэтому главный тезис устойчивого развития звучит так: «Только кадры, вооруженные современными социальными технологиями, заряженные патриотизмом, верой и правдой служения отечеству, непобедимы в конкурентной борьбе!».
В этом принципиальное отличие нашей концепции от многих других публикаций по кадровой проблематике. Социально-технологический подход как методологический принцип научного анализа позволяет связать воедино «цели-средства-результаты» устойчивого развития. Многочисленные социологические исследования кадровых процессов, явлений, отношений и связей, позволили авторам уточнить закономерности, принципы, формы и методы муниципального управления и кадровой политики, доказать, что управленческий ресурс был, есть и остается главным ресурсом устойчивого развития России. Без него все другие ресурсы: природные, материальные, финансовые, образовательные, информационные и другие просто рассыпаются и расхищаются. Управление - многоаспектная, междисциплинарная категория, происходит от слова «правь», «направляй», но по правде, по справедливости. Управление не по совести, не по правде вызывает в русской душе возмущение, недовольство, недоверие к власти. Эта особенность русского характера отмечается в работах многих отечественных мыслителей: Ильина И.А., Бердяева Н.А., Флоренского П.А. и других.
«Всюду доминирует моральная установка», - утверждает В.В. Зеньковский, оценивая итоги поисков и размышлений около 120 русских философов на протяжении XVШ-XX вв. [1].
Управление - это всегда руководящая и управляющая воля, способная формировать назревшие взаимосвязи, защищать национальные интересы, решать своевременно и качественно общественные и государственные проблемы. Если нет сильной кадровой политики, то и нет управленцев с сильной волей. Тогда действуем по технологии, описанной орловским писателем Н.С. Лесковым (1871 г.): «У нас теперь не дело делается, а разыгрывается в лицах басня о лебеде, раке и щуке, которые взялись везти воз. Суды тянут в одну сторону, администрация - в другую, земства потянет в третью. Планы и предначертания сыплются как из рога изобилия, а осуществлять их неведомо как: “...всякий бестия на своем месте и всяк стоит за свою шкуру. Без одной руководящей и при том смело руководящей воли в нашем хаосе нельзя”» [2].
Особо стоит подчеркнуть, что муниципальное образование в современных условиях рассматривается, как своеобразная корпорация, призванная решать местные вопросы жизни населения своим кадровым потенциалом. Наделение местного сообщества полномочиями требует создания экономических условий для их осуществления. Следовательно, органы муниципального управления должны самостоятельно владеть и управлять определенной собственностью, в том числе распоряжаться местными финансами. Отсюда появляются корпоративные интересы, в результате реализации которых формируется определенная управленческая культура. Такая культура представляет собой сплав ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм природосообразного поведения, характерных для управленческой деятельности и самодеятельности населения в данном конкретном муниципальном образовании. Качество этой
культуры зависит от социально-культурной среды обитания, определяющей в свою очередь степень самовыражения и самореализации человеческой сущности, сохранения и воспроизводства жизненных сил в гармонии с природой. Следовательно, качественные параметры кадрового потенциала во многом обусловлены спецификой образа жизни населения, компактно проживающего на определенной территории, зависят от глубины чувства «малой родины», осознания истории родного края, родственных корней, национальных особенностей. Это, в свою очередь, определяет стиль деятельности не только органов местного самоуправления, но и других институтов сообщества: малого и среднего предпринимательства, муниципального менеджмента, некоммерческого сектора, что позволяет влиять на повышение степени включенности населения в решение местных проблем.
Тогда рождается стратегия устойчивого экономического и социального развития, укрепления сотрудничества всех субъектов управления, носителей социальных инноваций, позволяющих наиболее полно использовать общественный интеллект и кадровый потенциал территории.
Важнейшим методологическим принципом научного анализа проблем устойчивого развития является системный подход. Каждое муниципальное образование - сложная, открытая система, естественная социальная организация. Здесь средствами социальной регуляции выступают собственно человеческие отношения, историческая память, нормы морали, общения, добрососедства, формируется собственная социальная структура, как подсистема взаимодействия различных социальных групп, статусов, социальных ролей. Главная цель самоорганизации и самодеятельности населения муниципального образования - обустроить свою территорию; создать благоприятные условия жизни не только для себя, но и для будущих поколений, решая совместно общие проблемы для более полного удовлетворения своих корпоративных интересов, ибо все местные сообщества разные, имеют различный уровень социальноэкономического развития, свою историю поселения, свой национальный, демографический, кадровый состав. Осуществлять эти корпоративные групповые интересы приходится, прежде всего, за счет местных ресурсов, инициативы и самодеятельности населения, управленческих кадров, творчества, стратегии природосообразного поведения. Здесь велико значение инновационной культуры - главного фактора самодеятельности населения муниципального образования, воспроизводства и реализации кадровых ресурсов. Поэтому формирование такой культуры, ее «выращивание» должно происходить целенаправленно, с детского сада, со школьной скамьи, с вузовской аудитории, шаг за шагом на основе определенной технологии, ориентированной на изменения, инновации, науку, укрепление коллективного духа, веры населения в собственные силы, развитие взаимопомощи на принципах гуманизма. Только на такой почве вырастают кадры муниципального управления новой генерации.
Отличительной особенностью нашей концепции устойчивого развития муниципальных образований является тесная связь теории с муниципальной практикой. Практика - критерий истины. Все современные кадровые технологии апробированы в деятельности органов местного самоуправления Белгородской области, прежде всего, г. Белгорода [3]. Доказательством сильной муниципальной кадровой политики являются экономические и социальные результаты развития региона и муниципальных образований Белгородской области [4].
Итак, мы считаем, что главная идея устойчивого развития муниципальных образований, заключается в том, что во власть должны прийти управленческие таланты, интеллектуальные лидеры. Это еще одно убедительное доказательство того, что сильная муниципальная кадровая политика России - это не утопия, а реальность. Опыт Белгородской области убедительно это доказывает.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных образований с системой правовых и организационных институтов является одной из главных ее составляющих. Такой подход к анализу кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований позволяет поставить ряд проблем, связанных с инновированием и дальнейшими исследованиями кадровой работы в системе муниципального управления, уточнением современной концепции, приоритетных стратегий и современных кадровых технологий их реализации, что несомненно отвечает требованиям тех исторических вызовов времени, которые возникли в первом и во втором десятилетиях XXI в. и требуют инновационной системы, новых технологий и подходов к подготовке и формированию кадров новой генерации.
Ссылки:
1. Зеньковский В.В. История русской философии. Т. 1. Ч. 4. Л., 1991. С. 16.
2. Лесков Н.С. Смех и грех. Собрание сочинений: в 5 т. М., 1981. 423 с.
3. См.: Боженов С.А. Интеллектуализация управления городом как основа повышения конкурентоспособности территории // Муниципальный мир: научно-аналитический журнал. № 1-2. М.; Белгород, 2013.
4. См.: Савченко Е.С. Стратегия развития Белгородской области: итоги, перспективы // Муниципальный мир: научноаналитический журнал. № 1-2. М.; Белгород, 2013.
