CC BY
57
- 54 -
АГРОПРОМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС
УДК 02.33.77
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ НА ПРИМЕРЕ КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ
Ирина Николаевна Дудина,
аспирантка кафедры экономики и управления техническим сервисом, Костромская государственная сельскохозяйственная академия, Кострома, Российская Федерация irisha-dudina@mail.ru
Надежда Александровна Середа,
кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики и управления техническим сервисом, Костромская государственная сельскохозяйственная академия, Кострома, Российская Федерация sereda_n@mail.ru
Предмет/тема. Статья посвящена проблемам управления в сельском хозяйстве, так как в современных условиях преобразования экономики Российской Федерации эффективность сельского хозяйства во все большей степени зависит от уровня профессионализма, подготовки и деловых качеств работников отрасли. В связи с этим разработка и внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию использования управленческого кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий, направленных на повышение их конкурентоспособности, является важной задачей.
Цели/задачи. Определение характеристик наличия и качественного состояния трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий Костромской области.
Методология. В ходе изучения проблемы использовались такие методы исследования, как: системный анализ, прогнозирование, метод наименьших квадратов, статистический метод и метод оценки состояния кадрового потенциала сельскохозяйственной отрасли.
Результаты. Дано определение управленческого потенциала, проведен анализ уровня трудо-обеспеченности региона. Проведен анализ сведе-
ний о трудоустройстве молодых специалистов в сельскохозяйственные предприятия Костромской области. Установлено, что в сельском хозяйстве одновременно существуют безработица и дефицит кадров, наблюдается дисбаланс между спросом и предложением специалистов и квалифицированных рабочих; в системе организационных потенциалов особая роль принадлежит управленческому, поскольку от его качественных характеристик зависит конкурентоспособность организации в целом и способность организации получать прибыль.
Выводы/значимость. Сделан вывод о том, что в регионе наблюдается ухудшение демографических сдвигов, что может привести к уменьшению или прекращению товарного производства. Результаты проведенного исследования подтверждают необходимость разработки рекомендаций по эффективному использованию управленческого кадрового потенциала в условиях инновационного развития регионального АПК, которые могут быть применены на практике.
Ключевые слова: трудообеспеченность региона, сельское хозяйство, аграрный сектор региона, кадровый потенциал, региональный управленческий потенциал
Для развития эффективного и рационального менеджмента в современной экономике необходим новый подход к пониманию понятия «потенциал» по отношению к организации. В процессе структурного анализа кроме производственного и кадрового потенциалов, по мнению авторов, целесообразно также выделить такую составляющую, как управленческий потенциал. В научной экономической литературе [3, 5, 11] трактовки сущности управленческого потенциала отличаются большим разнообразием и зависят от методологических основ различных экономических школ или от целей и задач конкретных экономических исследований.
Управленческий потенциал выступает в качестве совокупности типов, принципов, приемов, методов и способов управления деятельностью организации, ее подразделениями, филиалами, представительствами [11]. Например, Т.Г. Ломоносова рассматривает управленческий потенциал как личностный ресурс, позволяющий осваивать и реализовывать новые формы поведения (инициировать, инновационное поведение) в управленческой деятельности, включающий совокупность разноуровневых особенностей: управленческие качества, ценностно-смысловые образования, степень закрытости-открытости человека и т.д. [8, 9].
Ряд отечественных ученых считают, что управленческий потенциал — это возможности отдельных категорий персонала по эффективной организации и управлению производственно-коммерческими процессами предприятия (организации). Под управленческим потенциалом в этом смысле понимается способность влиять на ход событий, видеть перспективы развития и разрабатывать стратегию и тактику действий, особенно в проблемных ситуациях [5, 7, 8].
В прикладном аспекте управленческий потенциал рассматривается как количественный и качественный состав управленческих кадров того или иного субъекта хозяйствования, отрасли, уровня управляющей системы. Именно в этом контексте проведено исследование кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций Костромской области, в том числе управленческого персонала. Для этого необходимо охарактеризовать наличие и качественное состояние трудовых ресурсов и определить, являются ли они ограниченной внутренней системой предприятий или находятся под влиянием внешних условий экономической системы аграрного производства в регионе.
Следует признать, что традиционным фактором, оказывающим влияние на формирование трудового потенциала аграрной отрасли, является низкий уровень оплаты труда. Среднемесячная оплата труда в сельскохозяйственных организациях Костромской области составила в 2013 г. 13 766,4 руб., что составляет 71,8% от среднего уровня по экономике региона. Численность работников сельского хозяйства, чья заработная плата находится на уровне ниже средней по области, составила 57,8%. Многие исследователи, анализируя состояние аграрной сферы различных регионов Российской Федерации, констатируют, что низкий уровень заработной платы наряду со специфическими условиями и тяжелыми условиями труда не стимулируют притока работников в аграрную сферу экономики [17].
В сельскохозяйственных организациях Костромской области количество руководителей с 2010 по 2013 г. снизилось на 198 чел. (на 22%). Тем не менее темпы снижения количества руководителей и специалистов существенно ниже, сокращения, происходящего по кадрам массовых профессий. Так, численность постоянных работников сельскохозяйственных организаций за тот же период уменьшилась на 24% (1 672 чел.).
В целях научного обоснования тенденций развития управленческого потенциала проведено прогнозирование количества руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций региона, основанное на выявлении существующих тенденций. На основе метода экстраполяции и применения метода наименьших квадратов выполнен прогноз изменения количества лиц руководящего состава за период с 2014 по 2016 г. Сглаживание временных рядов методом наименьших квадратов служит для отражения закономерности развития изучаемого явления. В аналитическом выражении тренда время рассматривается как независимая переменная, а уровни ряда выступают в виде функций этой независимой переменной. Развитие явления зависит не от того, сколько лет прошло с отправного момента, а от того, какие факторы влияли на его развитие, в каком направлении и с какой интенсивностью. Таким образом, развитие явления во времени выступает как результат действия этих факторов [15, 19]. Методика и результаты прогноза динамики количества руководителей и специалистов в организациях аграрного сектора региона (на примере Костромской области) приведены в следующей таблице.
Прогнозирование численности управленческого персонала в сельскохозяйственных организациях Костромской области
Фактическое коли- Период времени X Условное значение Квадрат значе- Расчетное
Год чество руководителей У,, чел. ф' прогнозируемой величины У,Х ф ния временного периода X2 количество руководителей У, чел.
1 2 3 4 5 6
2010 884 1 884 1 817
2011 822 2 1 644 4 688
2012 747 3 2 241 9 546
2013 686 4 2 744 16 418
2014 - - - - 617
2015 - - - - 551
2016 - - - - 484
Всего... 3 139 10 7 513 30 4 121
Источник: разработано автором.
Условное обозначение времени — есть последовательная нумерация периодов базы прогноза (графа 3). Условное значение прогнозируемой величины определяется как произведение фактического ее значения и условного обозначения временного периода (графа 4). Расчетные значения ряда Ур определены по формуле
У = аХ + Ь,
р
где а и Ь — коэффициенты уравнения тренда.
Коэффициенты а и Ь определяются по следующим формулам:
n n
a = -
I (Уф *) - (¿ X
_г-1 ш-1_
¿X2 - (¿X)2/ n
ЕУф «Ix
b = -
где п — число уровней временного ряда; 1 — уровень временного ряда. Коэффициенты уравнения тренда принимают следующие значения:
а = (7 513 - 10 ■ 3 139/4)/(30 - 25) = 66,9; Ь = (3 139 /4) - (- 66,9 ■ 10/4) = 952. Уравнение значений расчетного ряда имеет
вид:
У = - 66,9Х + 952.
р
Полученное уравнение используется для определения прогнозных значений численности управленческого персонала:
У2М4 = - 66,9 ■ 5 + 952 = 617; У2015 = - 66,9 ■ 6 + 952 = 551;
У2°1Й = - 66,9 ■ 7 + 952 = 484.
2016
Средняя относительная ошибка определена по формуле:
1 n
* =11
n í=1
УФ - УР|
уф
100
При этом точность прогноза удовлетворительная, так как значение в = 22,46 и попадает в пределы 20-50%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что с течением времени управленческий потенциал сельскохозяйственных организаций Костромской области будет сокращаться с 617 чел. в 2014 г. до 484 чел. к 2016 г., что обусловливает необходимость принятия неотложных мер по предотвращению негативных тенденций.
Анализ соотношения рекомендуемого количества главных специалистов и фактического их количества в сельскохозяйственных организациях Костромской области, проведенный по учетным материалам департамента агропромышленного комплекса, свидетельствует о том, что имеет место дефицит управленческих кадров.
Нехватка специалистов в области составляет:
— энергетиков — 25,0%;
— ветеринарных врачей — 23,4%;
— зоотехников — 22,2%;
— агрономов — 21,3%.
Другими словами, почти четверть должностей специалистов в сельскохозяйственных организациях в настоящее время вакантны (см. рисунок).
В то же время анализ сведений о трудоустройстве молодых специалистов в сельскохозяйственные организации Костромской области показал, что из общего количества подготовленных специалистов (вузы, техникумы, колледжи и т.д.) на работу в сельскохозяйственные организации было принято лишь 8% выпускников с высшим и 17% — со средним образованием. Работа в сельскохозяйственных
i=1
1=1
n
n
160
140
120
100
80
60
40
20
159
IT
61
48
64
64
56
49
55
TT
24
144
Главные агрономы
Главные зоотехники
Главные ветврачи
Главные инженеры
Главные энергетики
Главные бухгалтеры
□ Требуется по штатному расписанию, чел.
□ Фактическая численность, чел.
Источник: Данные департамента АПК Костромской области (Форма №1К — «Сведения о численности, составе и движении работников, замещающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций»).
Обеспеченность главными специалистами
предприятиях Костромской области является не привлекательной для молодых специалистов ввиду низкого уровня заработной платы, отсутствия социальной инфраструктуры на селе, слабой материально-технической базы предприятий [18].
Сложившиеся условия не вызывают роста управленческого потенциала сельскохозяйственных предприятий. В сельском хозяйстве одновременно существуют безработица и дефицит кадров, наблюдается дисбаланс между спросом и предложением специалистов и квалифицированных рабочих. Демографическая ситуация негативно влияет на формирование кадрового потенциала отрасли. Утрата трудовой мотивации ведет к снижению притока молодых специалистов в сельскую местность. Характер этих процессов во многом зависит от социально-экономической ситуации, сложившейся в российских селах. Низкая экономическая эффективность сельскохозяйственного производства, недостаточный уровень технического оснащения
и износ основных фондов привели к спаду производства, безработице, низкому уровню оплаты труда [4]. Кризисное состояние сельской социальной инфраструктуры препятствует созданию предпосылок для мотивации к аграрному труду и улучшению кадрового обеспечения [2].
Кроме количественного дефицита следствием сложившихся факторов в сельском хозяйстве является недостаточный качественный состав трудовых ресурсов. Сельскохозяйственное производство отличается низким уровнем квалификации, образования, высоким средним возрастом работников. Общераспространенная практика состоит в том, что уровень образования работников, занятых в сельском хозяйстве, традиционно ниже, чем в экономике в среднем [10]. В 2013 г. от числа занятых руководителей и специалистов, занимающих руководящие должности в сельском хозяйстве Костромской области, 42% имели высшее образование, 38% — среднее или неполное среднее образование
0
и 12% работников руководящего состава не имели профильного образования [18].
Необходимо отметить, что крайне мало работает на селе молодых руководителей и специалистов. В сельскохозяйственных организациях Костромской области удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 10,2% от общего количества руководителей и специалистов. В условиях рыночных отношений руководители — люди, как правило, зрелого возраста — не спешат создавать условия для продвижения молодых способных кадров, поскольку они будут должны уступить место молодым, пополнить ряды безработных или пенсионеров, ухудшить свое материальное положение [12-14].
Исследователь О.Ю. Савенкова отмечает, что в результате негативных демографических сдвигов уровень замещения работников пенсионного возраста, выбывающих из трудовой деятельности, сельской молодежью может снизиться до 30%, а в депрессивных сельских регионах — еще ниже. Это и наблюдается в Костромской области [16]. Резкое ухудшение уровня трудообеспеченности, даже с учетом предполагаемого роста производительности труда в аграрном секторе и частичного перехода на инновационные и трудосберегающие модели развития, может обусловить полное или частичное прекращение товарного сельскохозяйственного производства на значительных территориях, а также деградацию других отраслей экономики [1]. При этом ряд авторов именно кадровый потенциал и эффективность управления кадрами называют основными критериями для оценки конкурентоспособности предприятия [6, 20].
Таким образом, увеличение объемов производства, рост рентабельности, улучшение материально-технической базы, внедрение новых технологий в сельскохозяйственное производство, по мнению авторов, — задача стратегического масштаба. Необходимо отметить, что целесообразность и эффективность этого процесса зависят от человеческого фактора — управленческого потенциала организации.
От правильности, своевременности и продуманности управленческих решений, а также квалификации исполнительного персонала зависит успех работы всей организации производства в целом. Недостаточно внедрить инновации в производственный процесс, необходимы знания персонала, позволяющие использовать эти технологии. Как и обычный капитал, навыки, умения и знания чело-
века имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требуют как от самого работника, так и от общества в целом значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов.
Список литературы
1. Анищенко А.Н. Селименков Р.Ю. Оценка функционирования агропромышленного комплекса Вологодской области // Проблемы развития территорий. 2012. № 6. С. 123-124.
2. Асмус О.В. Развитие аграрного сектора в депрессивных районах Российской Федерации. Ульяновск: Вектор-С, 2008. 326 с.
3. Бычковский А.Ю. Концепция определения состояния конкурентоспособности предприятий // Современные технологии управления. 2013. № 10. С. 1-9.
4. Гуляева Т.И., Бураева Е.В. Проблемы формирования и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий в условиях инновационного развития отрасли (на примере Орловской области) // Экономический анализ: теория и практика. 2013. № 47. С. 38-46.
5. Кузнецова А. Регулирование использования и воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора // АПК: Экономика, управление. 2007. № 11. С. 34-36.
6. Кузнецова Т.М. Формирование эффективной кадровой политики в организациях АПК. Орел. ОГАУ, 2010. 144 с.
7. Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор. Экономические науки. 2011. № 78. С. 251-255.
8. Ломоносова Т.Г. Развитие управленческого кадрового потенциала молодых специалистов: теоретико-методологические основания // Вестник Томского государственного университета. 2011. № 344. С.174-176.
9. Ломоносова Т.Г. Динамика управленческого потенциала молодых специалистов оборонных предприятий в условиях гуманитарных акмеориен-тированных технологий // Вестник Томского государственного университета. 2011. № 353. С. 174-177
10.МельниковаР.И. Управленческий кадровый потенциал и его роль в успешном развитии региона // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2012. № 2. С. 32-37.
11. Нестеренко С.А. Многофакторная модель оценки конкурентоспособности предприятий // АПК: Экономика, управление. 2013. № 12. С. 79-82.
12. ОдеговЮ., КотоваЛ. Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов: о формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. 2007. № 11. С. 6-16.
13. Прыткина Л.В. Экономический анализ предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 407 с.
14. Савенкова О.Ю., Горшкова Н.С. Проблемы формирования и использования трудового потенциала в аграрном секторе АПК // Наука и мир. 2013. № 1. С. 172-173.
15. Савенкова О.Ю., Суровцев А.С. Точки агропромышленного роста в социальном и экономическом развитии сельских территорий // Теория и практика общественного развития. 2012. № 12. С. 556-559.
16. Середа Н.А. Построение эффективной системы мониторинга и воспроизводства технического
потенциала в сельском хозяйстве региона. Карава-ево: Костромская ГСХА, 2014. 262 с.
17. Скальная М.М., Демишкевич Г.М., Ефимова А.Ю., МакухаН.Е. Аналитическая оценка состава руководителей и специалистов сельхозорганизаций РФ // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. 2013. № 4. С. 74-78.
18. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136-143
19. Худякова Е.В. Экономико-математическое моделирование в АПК: метод системной динамики: учебное пособие. М.: МГАУ, 2013. 162 с.
20. Ягупа Е.Г., Лазаренко А.Н. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства // АПК: Экономика, управление. 2010. № 10. С. 36-38.
Regional Economics: Theory and Practice Agro-Industrial Complex
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)
PROBLEMS OF DEVELOPMENT OF THE GOVERNANCE CAPACITY IN AGRICULTURE (THE KOSTROMA REGION CASE STUDY)
Irina N. DUDINA, Nadezhda A. SEREDA
Abstract
Subject The article deals with the problems of management in agriculture. In modern conditions of economic transformation of the Russian Federation, the efficiency of agriculture is increasingly dependent on the level of professionalism, training and qualifications of workers in the sector. So, the development and implementation of a set of measures to improve the utilization of the management capacity of agricultural enterprises to enhance their competitiveness, is an important task. Objectives The purpose of the paper is to characterize the availability and quality of human resources of agricultural enterprises of the Kostroma region. Methods For the study, we used a system analysis, forecasting, least squares method, statistical method and the method of assessment of the workforce capacity of the agricultural industry.
Results We have defined the management capacity and analyzed the labor resources of the region. As well, we have analyzed the information on employment of
young specialists in the agricultural enterprises of the Kostroma region. In agriculture, there are unemployment and shortage of workforce; there is an imbalance between demand and supply of professionals and skilled workers. We have determined a particular role of management capabilities, because the competitiveness of the organization, as a whole, and the organization's ability to make a profit depends on the management qualitative characteristics.
Conclusions We conclude that in the region, there is a deterioration of demographic shifts that could lead to a reduction or cessation of production. The results of the study confirm the need to develop recommendations for the effective use of management capacity in terms of innovative development of the regional agro-industrial complex. These recommendations can be applied in practice.
Keywords: agriculture, rural area, human resources, management potential, labor supply, region
References
1. Anishchenko A.N., Selimenkov R.Yu. Otsenka funktsionirovaniya agropromyshlennogo kompleksa Vologodskoi oblasti [Assessment of the functioning of the agro-industrial complex of the Vologda region]. Problemy razvitiya territorii = Problems of Territory's Development, 2012, no. 6, pp. 123-124.
2. Asmus O.V. Razvitie agrarnogo sektora eko-nomiki v depressivnykh raionakh Rossiiskoi Federatsii [Development of the agrarian sector of economy in the depressed areas of the Russian Federation]. Ulyanovsk, Vektor-S Publ., 2008, 326 p.
3. Bychkovskii A.Yu. Kontseptsiya opredeleniya sostoyaniya konkurentosposobnosti predpriyatii [The concept of determining the state of competitiveness of enterprises]. Sovremennye tekhnologii upravleniya = Modern Technologies of Management, 2013, no. 10, pp. 1-9.
4. Gulyaeva T.I., Buraeva E.V. Problemy formirovaniya i ispol'zovaniya kadrovogo potentsiala sel'skokhozyaistvennykh predpriyatii v usloviyakh in-novatsionnogo razvitiya otrasli (na primere Orlovskoi oblasti) [Problems of the formation and use of human potential of agricultural enterprises in terms of innovative development of the industry (the Orel region case study)]. Ekonomicheskii analiz: teoriya i praktika = Economic Analysis: Theory and Practice, 2013, no. 47, pp. 38-46.
5. Kuznetsova A. Regulirovanie ispol'zovaniya i vosproizvodstva kadrovogo potentsiala agrarnogo sektora [Regulation of the use and reproduction of human resource capacity of the agricultural sector]. APK: Ekonomika, upravlenie =AIC: Economy, Management, 2007, no. 11, pp. 34-36.
6. Kuznetsova T.M. Formirovanie effektivnoi kadrovoipolitiki v organizatsiyakh APK [The formation of effective human resource policies in organizations of the agricultural sector]. Orel, OSAU Publ., 2010, 144 p.
7. Kuz'min M.A. Metodicheskie podkhody k ot-senke kadrovogo potentsiala: obshchii obzor [Methodological approaches to estimating the human resources: an overview]. Ekonomicheskie nauki = Economic Sciences, 2011, no. 78, pp. 251-255.
8. Lomonosova T.G. Razvitie upravlencheskogo kadrovogo potentsiala molodykh spetsialistov: teo-retiko-metodologicheskie osnovaniya [The development of managerial skills of young specialists: theoretical and methodological grounds]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta = Tomsk State University Journal, 2011, no. 344, pp. 174-176.
9. Lomonosova T.G. Dinamika upravlencheskogo potentsiala molodykh spetsialistov oboronnykh predpriyatii v usloviyakh gumanitarnykh akmeorientirovannykh tekhnologii [Dynamics of the managerial capacities of young specialists of the defense enterprises in terms of humanitarian acme-oriented technologies]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta = Tomsk State University Journal, 2011, no. 353, pp. 174-177.
10. Mel'nikova R.I. Upravlencheskii kadrovyi po-tentsial i ego rol' v uspeshnom razvitii regiona [Managerial personnel's potential and its role in the effective development of the region]. FES: Finansy. Ekonomika. Strategiya = FES: Finance. Economy. Strategy, 2012, no. 2, pp. 32-37.
11. Nesterenko S.A. Mnogofaktornaya model' otsenki konkurentosposobnosti predpriyatii [A mul-tifactor evaluation model of enterprise's competitiveness]. APK: Ekonomika, upravlenie = AIC: Economy, Management, 2013, no. 12, pp. 79-82.
12. Odegov Yu., Kotova L. Predpriyatiya dolzhny poluchit' vysokokvalifitsirovannykh spetsialistov: o formirovanii kadrovoi politiki organizatsii, rabota-yushchikh na otechestvennom rynke [Enterprises must receive highly qualified specialists: formation of the personnel policy of organizations operating in the domestic market]. Kadrovik, 2007, no. 11, pp. 6-16.
13. Prytkina L.V. Ekonomicheskii analiz predpriyatiya [Economic analysis of an enterprise]. Moscow, YUNITI-DANA Publ., 2003, 407 p.
14. Savenkova O.Yu., Gorshkova N.S. Problemy formirovaniya i ispol'zovaniya trudovogo potentsiala v agrarnom sektore APK [Problems of formation and use of the labor potential in the agricultural sector of agro-industrial complex]. Nauka i mir = Science and World, 2013, no. 1, pp. 172-173.
15. Savenkova O.Yu., Surovtsev A.S. Tochki agropromyshlennogo rosta v sotsial'nom i ekonomicheskom razvitii sel'skikh territorii [Points of agro-industrial growth in the social and economic development of rural areas]. Teoriya ipraktika obshchestvennogo razvitiya = Theory and Practice of Social Development, 2012, no. 12, pp. 556-559.
16. Sereda N.A. Postroenie effektivnoi sistemy monitoringa i vosproizvodstva tekhnicheskogo potentsiala v sel 'skom khozyaistve regiona [Building an effective monitoring and technical-capacity-reproduction system in agriculture of the region]. Karavaevo, KSAA Publ., 2014, 262 p.
17. Skal'naya M.M., Demishkevich G.M., Efimova A.Yu., Makukha N.E. Analiticheskaya otsenka sostava
rukovoditelei i spetsialistov sel'khozorganizatsii RF [An analytical evaluation of managers and specialists of agricultural organizations of the Russian Federation]. Ekonomika, trud, upravlenie v sel 'skom khozyaistve = Economy, Employment, Management in Agriculture, 2013, no. 4, pp.74-78.
18. Tret'yakova E.P. Otsenka trudovogo potentsi-ala organizatsii [An assessment of the labor capacity of the organization]. Menedzhment v Rossii i za rube-zhom = Management in Russia and Abroad, 2009, no. 1, pp. 136-143.
19. Khudyakova E.V. Ekonomiko-matematiches-koe modelirovanie v APK: metod sistemnoi dinamiki [Economic-mathematical modeling in agriculture: a method of system dynamics]. Moscow, MSUA Publ., 2013, 162 p.
20. Yagupa E.G., Lazarenko A.N. Formirovanie kadrovogo potentsiala sel'skogo khozyaistva [Formation of human resource in agriculture]. APK: Ekonomika, upravlenie = AIC: Economy, Management, 2010, no. 10, pp. 36-38.
Irina N. DUDINA
Kostroma State Agricultural Academy, Kostroma, Russian Federation dudina_i_n@mail.ru
Nadezhda A. SEREDA
Kostroma State Agricultural Academy, Kostroma, Russian Federation sereda_n@mail.ru
